《逃离外企》书评

《米娅，快跑》&《逃离外企》笔记

我不得不承认，小说对我还是有无限的吸引力，我一直克制让自己读一点“正经”的书，但越是克制抗拒越是被吸引，小说一翻开，就忘我了。我喜欢这种坐在床上就能阅历人间百态的感觉，说白了就是喜欢不劳而获。某种程度上，小说就是我的双色球。上周末荒废了两天，也没写读书笔记也没认真读书，把以前看过的电影又翻出来看一遍。好奇怪，我还是能乐在其中，像个没长大脑的缺心眼儿。今天我终于痛定思痛，简单的做了一下自我批评，还是赶紧写笔记。我知道再多拖两天我真的就忘干净了。害人的懒惰！两本都是职场小说，主人公分别是一男一女，共同点是都在外企。我觉得这两个名字都特别逗，加起来还可以连成一句话，有意思。不经意间我就看了一对情侣书，咔咔咔~~咳，言归正传。我之所以读了两本摆忽外企生活的书，是因为我这只身在国企窝里面的小麻雀想看看TOP500D的外企小土豆们怎么生活。身边也不乏小土豆，我知道小土豆管上司叫“manager”或“老板”，小麻雀称上司为“领导”；小土豆管上班的地方叫“公司”，小麻雀们大多称为“单位”；小土豆们逢年过节发购物卡，不太可能领到小麻雀们搬回家的大米和蔬菜......还有很多，小土豆和小麻雀的职场生活有很多差别，所以小麻雀很好奇。《米娅，快跑》和《逃离外企》，前者是痛并快乐着的职场小土豆米娅，在市场部门和六个老板斗智斗勇，终于成长成一个职场小妖精。说完办公室勾心斗角，没忘铺垫下暧昧的办公室恋情，小生活喜洋洋。后者是辗转三个牛X外企，从食品到化妆品到鞋油，披荆斩棘创造销售奇迹的职场牛哄哄的李白，一个站在外资舞台最终励志振兴民企的优秀愤青。男人写书通常略去风花雪月，略去纠结和感情，一条主线直奔主题，让人看得酣畅淋漓，好生痛快！除去小说本身的故事情节很打发时间外，还是能学习到一些职场或生活小常识的，好歹也能给俺们这种打着长见识的旗号爱看小说的人们一点知识和经验，小说也不能白看的嘛。1.牛男人和牛女人首先是人，才是牛男人和牛女人。牛男人和牛女人都是先从菜男人和菜女人成长起来的。成长关键一：本身有牛的潜力。成长关键二：有个牛导师，女牛导师手下出菜女人和牛男人，男牛导师手下出牛女人和牛男人。成长关键三：“牛市”永远好过“菜市”，尤其是在成长的初级阶段。“牛市”出来的菜鸟是牛菜，“菜市”出来的牛人是菜牛。2.由上一点可以推出，舞台的重要性。你看，工体的黄牛都比北展的多，他们也知道一个好的大树能提供更多的养分，仰仗大树他们可以卖更多的荧光棒和望远镜。所以，在埋头苦干的小蘑菇，要不时的关注你的大树是否在枝繁叶茂，是否能帮你遮风挡雨，是否能给你适度的阳光让你生长。树倒猢狲都散了，蘑菇更加长不好，覆巢之下，安有完卵？3.你服务的公司，是什么构造？战略和计划部门与市场项目部门人数的比例是多少？你工作中填的计划和报表多还是签的合同协议多？公司员工构成是“螺丝钉”多还是“发动机”多？顺带解释一下，公司的“螺丝钉”，发挥的最大作用就是使得公司大机器运转流畅，一环扣一环不脱节，是公司人力物力财力的重要链接。公司的“发动机”，是促使公司大机器运转的动力，它们会推动事情的发展，甚至开辟新的发展路径，他们是被削尖脑袋的铅笔，是扛枪冲锋的尖兵。但凡前几种情况比后几种多，甚至比例严重失调，那就决定你关心的方向不是“业绩”而是“政治”。玩儿“政治”的地方，你的装备要足够完善。当然，你也可以不参与游戏，玩与不玩，全看这份工，到底是用来换米汤还是王冠。4.“每一个企业都无一例外地存在着公司政治和官僚体制，内资企业如此，外资企业也如此。“公司政治”是一个想在职场上生存的人所必须了解的事情。“政治”就是众人之事。”（逃离外企）5.“企业文化实际上是一种组织做事的习惯，它受到企业价值观的支配，但是这些习惯与价值观并不是文字所表达的那种，而是这个企业多少年来根深蒂固地形成的“藩篱”。这个“藩篱”决定了什么人能在企业的“主流社会”中活得很好，什么人会被主流排挤甚至遗弃。”（逃离外企）6.“女老板跟男老板在本质上是不同的：男老板首先是个老板，然后是个人，最后才是个男人；而女老板首先是个女人，然后是个老板，最后才是个人”（米娅快跑）7.“这是一个充满了潜规则的世界。无论是营销策略、办公室政治、还是钓金龟婿，水平的上下和境界的高低都取决于能不能发现并遵守一系列的潜规则。”（米娅快跑）8. 一切都是销售。这句话，恐怕是我近半年来体会最深的部分。总结暂时写到此，俺娘打电话来特意嘱咐我身体最重要，强迫我十一点睡觉，真是用心良苦。我尽力吧娘！！对了，如果有对这两本小说感兴趣的，小女子有电子书无偿提供，欢迎索取！

高墙内的逃离

曾经，在大多数人眼里，能到外企工作意味着高薪，意味着你高人一等，意味着不单你自己风光，而且你的父母亲也可以在朋友之间风光无限。即使现在，外企仍然是很多“天之骄子”的首选工作对象。有新闻报道，中国大学毕业生，能够进入外企工作的比例不到1%，字里行间透露出作者的微妙心理：外企要高于本土企业。可是，外企自从来到中国，就在国人面前立起了一道高高的墙壁。它只在墙壁上开一扇小门，而且拔地三尺，高高的开在墙壁上方。由于门槛太高，能跨入这扇门的，就只能是那些精英中的精英，人杰中的英雄。站在墙壁外面的人，就只能望门兴叹，偶尔想象一下高墙内部的另一种“人上人”的生活，然后叹一口气，摇一摇头，面带愧色转身而去。多少年来，能够跨进高墙内部的那些精英，似乎很少再从那扇高门跨出来。于是，里面的一切，就像皇宫大院一样，显得神秘莫测，不可捉摸。现在，那扇门虽然还是高高在上，却已经有越来越多的人从里面“逃”出来。逃出来的人不乏文采飞扬的人物，于是就有了《逃离外企》这本书。作者俞雷，曾在多家跨国企业任职，有着超过12年丰富的市场营销和管理工作实践经验，却在“尘埃落定”之时，逃离外企，并以自己的经历和视角，向大家公开了一些不为大众所知的外企内幕。俞雷也是一个不安分的人，这从他的字里行间可以看出：“都是30多岁的人了，在外企却始终没有那种‘干事业‘的感觉，做着公司的工作，拿着公司的薪水，唯独欠缺的是一份干事业的感觉。”“这八年来，不管是在欧诗雅还是在J&R工作，我总是觉得少点什么，或许是少点安全感吧。职位给了我很多东西，物质上的和精神上的，可是你看，一没有这些职位，我又好像什么都不是了……”这些话，像雷鸣一样，在我的心灵深处产生了深深的共鸣。我知道，外企虽然能够保证高薪，可外企就像一个有着完美系统的庞然机器，每个进来的人，都只能是这个机器上的一个小“螺丝钉”，职位明确，界限清晰，哪些能做，哪些不可以做，都有着清清楚楚的要求。对于一个想干点事业的人来说，这无疑是自缚手脚。和本土企业的“土”相比，外企是华贵的，因为它总是披着华丽的外衣。外企就像一个雍容华贵的女人，如果你不靠近她的心灵，你就不知道她作为一个人的本质是什么样子。《逃离外企》作为小说体的管理类书籍，并没有对外企做一个全景式的分析描述。作为一本书来说，它也很难承担得起这么沉重的历史意义。但是，《逃离外企》却帮助我们把外企华丽的外衣掀起了一角，给我们打开了透视外企的第一个窗口。所谓“窥一斑而见全貌”，通过这个窗口，我们会看到外企并不像我们想象得那么完美，它里面也有肮脏的交易、专制的集权、无耻的官僚作风、以及无休无止的官僚形式……《逃离外企》是一本书，更是我们透视外企的一个窗口。

无法感同身受

因为可以感同身受80%，起点不同，结局也许相同。外企和民企一直都是彼此在纠结的两个单词。这里的山看那里的山高，这里的水看那里的水深。我现在站的脚下，不禁细细看来，是需要思量和计划d.e。犯了错不要紧，下一次记得不要犯同样的错。翻了两遍，一些句子算是把心里的声音都说了出来。可是，也就是说出来的痛快罢了，能改变的人有多少，能不忘记自己的人又有多少呢。都在被征服着，被控制着，做着心里默默诅咒的工作。心里的满腔热血被消磨消磨，很多前辈都说，如果想要逃离，请尽快。如果想要妥协，就不要往外看。但我是个折腾之人，所以蠢蠢欲动的心时刻也停留不了，每时每刻都想来个一拍两散老子不做了。但若又是另一个妥协的开始，是不是更悲哀呢。想做自在的自己，不受气的话，就不要做打工的。既然皇帝不是你，想让皇帝宠信于你，看看金枝欲孽。

a snapshot as non-sales outsider

just a snapshot as non-sales outsider：A-地面分销弱势品牌陈列tips：1.紧跟竞争品牌；2.快消品种陈列面是普通品种2-3倍；3.先进先出 尽可能扩大/侵占陈列面；4.卖场靠近走道第二个货架位置销路最好。B-地面分销低成本促销手段tips：1.堆头；2.经销商在卖场的邮报促销；3.促销小姐进场（管理费减免）C-与经销商谈判tips：1.经销商与卖场关系；2.销售区域；3.第一批销售货物现款与帐期；4.业务员工资承担D-经销商业务代表管理tips:1.分销陈列销售收款技巧培训2.销售拜访系统:商店进销存（商店开单数据和实际库存）3.每天商店建议订单数记录4.跑店路线图5.月度/周工作计划及回顾6.月度经销商库存报表E-销售渠道延伸tips:1.区域内多经销商2.上游化-批发市场/厂家3.外销的经销商F wherever you are in local copr or FIEunder and execute!了解城市的商业结构业态类型，当地消费习惯贸易习惯

毕业6年后你会在哪？

如果说杜拉拉是本给职能部门新人开眼借鉴的书，《逃离外企》可以说是给销售部门新人建立职业规划意识的书很多感触和众豆友一样，但有一处是我特质疑的：李白在J&G新任省经理时的描述似乎整个省就靠他一人，销售团队也似乎只有他一人，这是什么说法？靠一个人的能力做起一个省的业绩？如果这不是本人见地肤浅，那我且大胆推测：1.J&G中国的结构还相当混乱，华东大区这么重要的区的销售团队竟是这样；2.J&G中国的当年预算不合理；3.李白的团队意识收到资源限制；4.李白的团队意识不足英雄的年代已经成为过去了，这是个团队效应的时代，靠单打独斗，是一定会被落后淘汰的还有一个问题，就是书的内容过少了，以至书的内容深度不足，有点走马观花的感觉。我只用了6个小时就看完了全书，不知道和众豆友比，是不是已经很慢了，大家见笑不过不过，书中有大量船长的个人真知灼见--这毕竟不是本小说--那些短句确实很透彻很有水平：政治、籓篱、透明天花板。外企确实是一个萝卜一个坑，执行而少需创意，没有事业感，因为你只是在打工，没有高级决策权

逃离外企

　　古谚说，男怕入错行，女怕嫁错郎。今时今日，其实每一个职场人士都怕入错行——除非你是投资大师具有点石成金的魔力，否则你的职业将决定你一生绝大部分收入的来源。　　一份好的职业，除了行业重要，企业的好坏也很重要。否则如今最佳雇主的评选也不会大行其道。在许多人尤其是白领心目中，外企尤其是世界500强的外企无疑是职场起点乃至一直到退休的最佳选择——声名显赫的公司，富丽堂皇的办公大楼，上佳的待遇，全球化的培训计划，这些都是大多数人所向往的。　　但是，如今却有人以《逃离外企》为题写了一本书，而且写书者俞雷来头还不小，至少他在三家世界500强企业做过，而且最高做到大区经理，之后加入一家上市公司，担任全国销售经理。这样的人提出“逃离外企”的理由，是不容忽视的。在书中，俞雷以主人公李白的经历，写出了外资大企业人事斗争复杂、机构臃肿、效率低下的问题，并且对某个小的内资企业的效率、架构等有点大加赞赏。　　透过这本书，作者要传达给我们的信息很清晰：外企是靠系统运作的，人的好坏不过是机械式的锦上添花，是一台发动机上的一颗螺丝；而民营企业发展迅猛，充满不确定性，所以它需要人才的创新，人到了那里可以做一台发动机。　　经济学大师熊彼特就曾强调，经济的活力就来自创新，在当下的中国，无疑众多的民营企业才是真正创新的来源。如果你想做一台发动机，而非一颗螺丝钉，那么这本书的观点值得你细细思量。

站在一个学生的角度上

无意中看到这本书，觉得挺有新意。外企一直是一个我所推崇甚至是向往的地方。刚毕业时，在一间500强外企做过半年时间，后来水土不服回到家中，又在一家私企上市工作工作过几月。可以说，在后一家公司工作的日子里，我是无比怀念原公司规范的管理制度，因为那里甚至连扫厕所都有guideline参照。就像书中前言里说到的，对于刚毕业的大学生，外企依然是我们的首选。“逃离外企”对于我们还不在考虑的范围内。但是这本书还是给我一些的启发的。至少让我认识到，外企也不是那么理想的乌托邦，有人的地方就有“政治”，想逃避也是不可能的。喜欢在外企，我可以直呼老板的英文名字，而不用什么总什么总的叫，似乎觉得人和人之间更加的平等，然而这也许只是表象。回到书中我就是外企归纳的3类人中第3类，小咯咯级别，只是隐约的感觉到，但是并没有太去留意公司那些"大树"家谱。所以，现在心里有个底，还是比到时候才发现，感觉受欺骗，被愚弄要来的好吧。现在要做的就是努力增加的自己的资本吧。希望10年后，也可以像作者那样，站在一定的高度上去思考人生。

也是一个揭露外企内幕的角度

和高建华的《笑着离开惠普》这本书同样以外企文化为主题的书相比，这本书所描写的一些外企内部的政治斗争也许是真实的，但是从我草根的角度来看，外企仍然是绝大多数毕业生的首选，外企起码还有内部的规则可以制约，内企连内部规则都有待建设，哎，对于求职者而言，外资的普遍高薪资而言还是挺有吸引力的，总之，我感觉这本书不是写给草根看的，对象读者那些经理人级别的人，可是，混到经理人级别的人，基本上对于外资内部的政治也已经有足够了解了，如果是这样，那本书就等于只是作者事业挫折的一种感慨而已了。另外，不喜欢做sales的，还有营销这个职业，也许是见太多素质低下的营销人员吧。

这年头还有啥外企和内企的区别吗？

在公司直播间看老俞的时候感觉特像艺术家，不食人间烟火，这本书写的也蛮不错的，对于我们这种没有混迹过外企的职场新人来说，还真的像本宝典，没事拿出来练几行，有用，有用！

谁在急着逃离外企？

相对国企和民企而言，外企的管理和运作是比较规范。从那些要逃离外企的人和要接受逃离者的企业来看，他们所拥有的优势和所需要的是正好吻合的——就是规范化的管理和运作。不管从前在中国市场上取得了怎样的成功，中国民企在成长道路上都会遇到一个关口，只有突破这个关口才能有更大的发展，甚至是图谋海外市场。 外企就相当于一个“黄埔军校”，给中国民企预备人才。而中国企业要长大，总要有一个参照对象，外企的规范管理就是一个很好的参照对象。企业到了一定规模，到了一个发展台阶，需求是不一样的。至于公司政治，在哪个企业没有？在民企国企就干净吗？恐怕更糟糕。相对而言，外企的企业文化也还算是比较好，人际关系没那么复杂。这是个人看法。

我不太喜欢把这个概念写得这么粗浅的

不满意几点：1、用了一个做消费品的field sales做例子，这类人相对技能专业度没多少可谈。2、外企变态老板的表现不算太好，这不能代表外企那些高级混混。3、最终是去民企打工，不错的选择，但是把外企的经验带给民企才是重点，不应该就此收笔。4、可口可乐、欧莱雅等外企员工，在外企中不是高级水平，普遍员工综合素养也不高。5、有些内容可圈可点，但本来就是这样，并不新鲜。名字忽悠了我，一晚上看完了，很遗憾。

逃离外企其实是逃离环境

这本书是对部分外企职场内幕的一个揭露，但同时也不能就一概而论，有些外企文化和环境还是令很多求职人向往的，每个人都有选择环境和适应环境的问题，逃离的过程也是个自我成长的过程中目标的变化过程。这本书对想了解一下外企的环境和对职场斗争常识有所了解的人是值得一读的。

逃离外企是一本职场励志书

这本书有人可以看成是一本牢骚书，但是我倒更愿意把它看成一本励志书。在明白职场真相的时候，有人选择是逃避，但是书中的主人公李白选择的是继续前进。我喜欢李白，也喜欢《逃离外企》，这是关于外企的那些事的最好的一本书。

伪职业 伪文化

http://bizchedan.blogbus.com/logs/47197214.html有貌似旁观者清的评价：“历史最牛女秘书”的“做法看上去十分过瘾，事实上相当不职业。”事实上她本可以更过瘾，作为秘书，多少会知道老板一些隐私。外界还猜测二人积怨已久。女秘书两天后回复，应该也有一定时间消气和反思。我们看到女秘书回复的邮件只是就事论事，既没有爆料，也没有翻旧账，逻辑清晰，行文流畅。一个成年人的行为具有连续性。作为下属，又是支持性的职位，火爆性子不可能长久，何况做到高级秘书。而且据网上的信息，她曾服务多位总裁，众口难调，可见其职业素养。强人所难但又为什么会有“不职业”的做法呢？某报报道：“一位曾在GE和甲骨文服务多年的资深人士告诉记者，正确的做法应该是，同样用英文写一封回信，解释当天的原委并接受总裁的要求，语气注意要温婉有礼。同时给自己的顶头上司和人力资源部的高管另外去信说明，坦承自己的错误并道歉。”注意：总裁的要求。事实上陆的邮件并不仅仅是“谴责信”。最关键地是这一句：“从现在起，无论是午餐时段还是晚上下班后，你要跟你服务的每一名经理都确认无事后才能离开办公室。”邮件在公司内具有“法律效力”，作为总裁，陆无疑拥有制订公司规章制度的权力，将该邮件转发多位高管，不仅泄愤，更是在公示一项新制度。秘书的岗位职责必然包含和经理“确认”的要求，无须重申，但并不妨碍准时“离开办公室”。不管实际如何，在法理上加班是例外。但现在绝对地“才能”，换一种说法， EMC特此规定：自2006年4月8日起，公司秘书工作时段从法定(!)八小时延长至8<x<24，x=max(x1,x2,x3……xn)，xn=主管的“有事”时间。要加班一起加，倒也公平。但参考本制度第一个成例，如果秘书尽职地确认经理未带钥匙，计划回办公室，又不方便将钥匙交给物业保安，那么显然必须死等，哪怕到半夜。引申开来，经理有权坐在家里“遥控”秘书加班，至于在家干嘛谁知道，或者不着急回办公室，先去泡泡吧、唱唱歌什么地，反正有人等。新制度看上去明确，事实上既含糊也荒谬。最极端的情况下，如果轮流每天有一名经理中午“有事”不吃饭，晚上“有事”熬夜，那么秘书将完全不吃也不睡，英勇殉职。女秘书回复道：“你无权干涉和控制我的私人时间……如果你们要求我加班是为了工作以外的事情，我无法做到。”既是原则，也是执行的问题。“温婉有礼”的话好说，“接受总裁的要求”事难做。不仅过度承诺，也给自己增加巨大的工作量和不确定性。也许真正“职业”和“正确”的做法就是拒绝。即使拒绝的结果是辞职，只要能顺利地找到下一份高级秘书的工作。合法伤害权要命之处就在于秘书职位并没有量化的绩效，风评完全取决于内部客户，也就是经理的满意度。秘书整体上处在公司的较低层，一般由相貌端正、知晓文案的年轻女孩担任，有充足的劳动力供应。但“高级秘书”却是稀缺资源，能出头并非易事，“从到EMC的第一天到现在为止，我工作尽职尽责”。陆小题大做，不仅自己给出恶评，还转发邮件给多位高管，很容易给人留下“深刻印象”，而且又说：“我曾告诉过你，想东西、做事情不要想当然！”，暗示女秘书屡教不改，或者他对她的素质不高早有“先见之明”。新东家面试时，很自然会从侧面了解她以前的表现，外企高管又是个小圈子。即使女秘书对陆不抱任何幻想，此事更可能由收到邮件的其他人“客观”转述：“老板被她锁在办公室外面，教育她想东西、做事情不要想当然。”说者无心，听者有意，又不明所以。很可能谈笑间，女秘书的新工作就灰飞烟灭了。也就是说，即使女秘书采取“正确的做法”，陆的邮件对她的职业声誉已经造成可观和实质地伤害。所以我很怀疑她两天后的回复并没有意气用事，而是理性地努力修复伤害。更不可能“坦承自己的错误并道歉”，就坐实了污点。也许能换来短期内留下，但长远多半还要继续做秘书。得不偿失，砸自己牌子。问题是根本没有修复的办法。现体制，高管拥有就像吴思所说的“合法伤害权”，而且行使这种权力如此轻率，仅仅因为钥匙大的小事，成本如此之低，只用发发邮件。但下属却连个说理的地方都没有。女秘书感到绝望又心有不甘，只能采取体制外，“不职业”的方式：打开中文输入法，选取了全体同事的邮件地址……巴勒斯坦人也是这样对付以色列：你有坦克和武装直升机，我没有，但我有石头和人弹，跟Y拼了。电影<搏击会>中，小白领冲进专横老板的办公室，老板打电话报警，小白领就开始自残，当保安打开门，却似乎是小白领被老板打得不成人形。最终小白领得到一份不用上班的薪水。这一段大快人心，百看不厌。也许正因为女秘书没有错，所以怎么做都是错。批评她“不职业”或者没想明白，或者是儒家流毒：主子圣明，奴才该死，或者是冠冕堂皇的借口，就像她现在找不到工作，很可能有这样的潜台词：“也许你是职业地，但我们公司不能保证没有不职业的高管，所以不能用你。”女秘书的邮件转发如毛，好评如潮，是对上述逻辑有力的证明：当前公司生态中，高管的“合法伤害权”有多大，又滥用到什么地步。白领们敢怒而不敢言，但敢评论敢转发，拥戴她为“历史最牛女秘书”。但也许女秘书并不牛，只是被逼到这份上。电影<功夫>中小龙女吼道：“给条活路走行不行，不要赶尽杀绝啊！”断层即使普通人，忘带东西就歇斯底里，怨天尤人，只能说情商不好。也是“做人最基本的礼貌问题”，包括对女士的礼貌。据说陆今年55岁，子曰：“五十而知天命，六十而耳顺”，已“知”将“顺”的年纪，也不是老摇滚青年，还这么冲动。何况作为高管，商场如战场，孙子云：主不可怒而兴师，将不可愠而致战。为钥匙大的小事就如此之怒之愠，怎么带领企业兴师致战？而且心血来潮，制订没人性，不可行的制度，更令人怀疑陆作为管理者的智商。那他是怎么坐上这个位置地？有人评价此事“文化冲突”。文化是个很扯淡的说法，上天安排的最大嘛，如塞缪尔•亨廷顿(Samuel P. Huntington)之流，就能掩盖利益冲突。外企管理整体比本土企业民主，但做切片，能观察到一个明显的断层：众多大陆籍经理人在下，少数“非大陆华裔经理人”，以下简称非大，在上。非大主要来自中国香港和台湾地区、新加坡及其他海外华人社区。陆就来自新加坡。当然还有人数更少，权位更高的非华裔经理人，区别在于他们是“中央派来地”，而非大是从一个海外市场到另一个，较多地是被总部调动，有如当年英租界的红头阿三。也有人自己到大陆讨生活，权位比前者就有所不如。流动始终是单向地，或者说整个大中华区，大部分市场份额在辽阔的中心地带，高管却集中于边缘的几个小岛。上述地区的经济和教育水平确实要比大陆高很多，但总人口也少地多。两个指标加成的结果，无论基于统计还是经验，要远远低于目前非大在外企高管中的比例。这种状况曾有其合理性。二十年前刚刚改革开放，外企进军大陆市场，很自然从上述地区调兵遣将。几个甚至只有一个人白手起家，承担较大的政策和商业风险，相应还放弃原先较明朗的前程。其中不乏佼佼者，他们还启蒙了第一代的大陆经理人。劳苦功高，理应权重。但此后就是简单地平级调动。“平”地是行政级别，不是绝对能力。我和十三亿人竞争，你和不到三百万人竞争，中国的女秘书和新加坡的女人一样多。结果我只能做到高级秘书，你平调一下，就能做到大中华区总裁了。然后你往我头上泼脏水，提出无理要求，我还要“温婉有礼”地接受，认错和道歉。设想如果陆生在大陆，以他的能力，也许终其一生，只能做到EMC的区域经理，根本没有资格教训总裁秘书，而是很解气地转发她的邮件，然后被人事叫去谈话。非大不仅起点高，也有迹象升迁更快，总之人均的机会要显著超过大陆经理人。怎么能不发生“文化冲突”呢？即使不比人，只看业务，平调的非大是否了解这个市场？此前的管理经验是否简单地乘以十倍百倍甚至上千就能移植？记得IBM某位来自台湾的经理人讲，初到大陆时，常听说“到位”一词，是很高的评价，颇感奇怪。后来才意识到，以大陆之大和多样化，一件事做“到位”已很不容易。全球总部不会想不到这些，而且经过多年培养，大陆经理人也有相当储备，却以小搏大，舍近求远，就不仅仅是考虑业绩。经理人就是公司的官僚。参考中国悠久的官僚政治史，削藩的斗争从来没有停止过。非大很重要的一项职能就是约束大陆团队。他们有本土文化，无本土利益，适合扮演这一角色。海外分公司总有“离心”的倾向。路易•郭士纳(Louis Gerstner)在<谁说大象不能跳舞>一书中回忆公司改革时，偶然发现某欧洲区高管屏蔽总部的邮件，还辩解他的员工不适合看到这些信息，于是将其召到总部，正告他没有你的员工，只有IBM的员工。不久该主管就离开了公司。中国大陆市场不完善，加剧了这个问题。当年吴士宏旨在“将微软中国变成中国微软”，最后也付诸了体制外的方式。中国传统与现实交织，人事问题异常复杂。传言此事之后，各家外企引以为鉴，推迟了提升大陆经理人的计划。而根据美国法律，揭出了朗讯中国的“贿赂门”事件。陆在上个东家Oracle期间，强力贯彻总部意志，加强内控和渠道整合等等。他几乎完全拒绝中文交流，公司高层职位逐渐都转入非大之手。但总部同时还要效益，很快将他出局。这次离职据说和秘书门事件无关，总部早有安排，同样是因为业绩不理想。在总部更大的“伤害权”面前，非大也没有说理的地方。非大没有本土利益，也有本位利益，垄断外企高层，对下属滥用约束机制。还结帮拉派，当然大陆经理人一样，中国文化啊，只不过为什么总是这一帮赢。上述种种都查无实据，但事出有因，权力的断层清楚地在那里。而素质的断层被“职业”巧妙地掩盖了，如今却因为一把钥匙暴露无遗。不可能永远如此。随着经济增长，中国大陆市场日益重要。外企来华之初，实行“撇脂”战略，如今也需要放低姿态。而本土企业以前“让开大路，占领两厢”，如今较强的一批已经开始仰攻高端市场。像红帽这样新兴的外企，也不再以非大陆地区为跳板，等等，都是大陆经理人的利好。随着时间的流逝，老一代的非大创业者即将荣退，而开放后大陆籍的海归也已成熟，数量亦很可观，更本土行动，也有约束意识，构成非大的有力竞争者，虽然也可能造成新的断层。其中很多人归国不就业而创业，身后并无全球总部的影子，虽然仍要看风投和纳市的走势，但创立之初市场的重心就在这边。也许扯远了，最终的解决要靠市场化改革。当前大陆的商业环境，公司绩效更多地取决于各种垄断资源，而不是员工的能力和热情，所以高管才能肆无忌惮地滥用“伤害权”。具体到外企，不仅有全球资源和管理的优势，还享受“超国民待遇”，其职位很稀缺，待遇要比本土企业优厚。有朝一日，本土企业成熟到，在市场能力和就业价值上，都和外企等量齐观，那么大陆经理人得不到重用和尊重，将义无反顾地离开，变成可怕的敌手，外企将不得不以非大陆数千万人选拔的精英对抗十三亿人的精英，胜负可知。聪明的全球总部不会让这种情况发生。当然不是说要把非大赶回老家去，或者反过来歧视他们这么狭隘，最终目标是“同工同酬”，完全能力和业绩导向，而不是仅凭一口流利的英语，次之国语夹英文，就能混。规则公平，第一代非大的创业精神后继有人，而陆这样不职业的经理人才无机可乘。曾有一个很超前的案例，1999年，来自香港的李汉生离开惠普后加盟方正，推行激进的改革，但三年后淡出。据说他还是认为“在国内企业发展空间更大，在外企做得再好，也就是一个螺丝钉”。有他的前车之鉴，非大进入大陆本土企业并没有像上一代到大陆创业那样成为潮流。华为、联想等企业也会遇到类似的问题，在激励和约束海外分公司之间求得微妙的平衡。宏碁国际化更早，其经验在全世界也颇独特。老宏碁已一分为三，新宏碁重心在欧洲，明基则迁至苏州，成为一家大陆企业。也许约束终究要服务于激励，跨国公司当前这种全球一体的架构即将动摇，特别是差异化价值供应商。郭士纳还在自传中谈到一份约60页，“我所见到过的最让我吃惊的文件”，标题为<做人力资源、规划和项目副总裁W•E•巴尔迪克(Baldick)的行政助理>，“阐明了为什么IBM的公司文化中会有这么多极其压抑的因素”：•每时每刻都要身着白衬衫和正装外衣。•随身携带充足的硬币，以应巴尔迪克不在办公楼时打电话之需。•巴尔迪克办公室人员的生日聚会应该是15分钟的“什锦”聚会……•巴尔迪克有3个钟：一个放在办公桌上……3个钟都要天天对时。打电话给9-637-8537以核对准确的时间。•巴尔迪克喜欢嚼无忧牌薄荷口味无糖口香糖……”与这种“职业”和“文化”相比，陆实在是小巫见大巫。2006.5.19本文授权<21世纪经济报道>

实际上是大小而不是内外的问题

其实本书所写的外企,是外企中的一部分.500强因为太庞大了,所以容易滋生臃肿失效的问题,如果李白去的那家私企也有这样的规模,相信情况不会两样.越是庞大的结构,层级越是复杂,不似小企业,你看的到天花板在哪里,最起码有机会自己领会琢磨企业真正的目标和方向,不至于被中间无数上级制造的垃圾工作淹没.从这个角度看,小企业会让人有"做事业"的感觉,也只是感觉而已,除非自己持股,否则你永远都只是坐在别人的船上,小船更加经不起风浪啊.还真是有点为李白担心呢,外企里的那点争斗都无法应付,私企是一个怎样的无底大黑洞啊,简直羊入虎口嘛.外企的好处是:1.还算合法经营,制度规范,至少李白还找得到地方投诉;2.整体素质较高,"酒色夫"再无耻,起码也得本科毕业吧;3.基本上不养闲人,虽然忙但横向比较不至于失衡,你到私企看看去?还不得气死!

逃离外企，了解了外企的生活

昨天借到的书，晚上一口气到十二点半读完了恩恩，之前一直在思考毕业2年了自己有没有成长，看了这本书感觉自己在毕业第二年的成长还是有的，是面变广了，很谢谢这本书让自己重新审视自己的工作生活，为下一步的职业规划多个基础。

外企永远是一个不能做完的梦

外企，一个光鲜笼罩的名词。对于大多数刚走入职场的人来说，外企是他们梦想中的工作环境，进入外企，意味着你有了高收入，好待遇，大平台，面子，尊严。但是往往很多人被这些光环闪的，睁不开眼，迷失了方向。每年的这个时候，正是各大公司校园招聘的时候，也是大四学生进行网申的时候。这些学生一股脑的扎进外企，就是想呗套入层层光环之下。但是进入外企的成功率却是低的可怜。记得之前看过一个报道，GE公司的实习生招聘成功率只有千分之五，但是每年应聘的毕业生还是有增无减。但是外企的外表和内在真的是一样的吗？如果你这样想，那你就错了。外企依靠国外几十年甚至上百年的发展，已经有了自己完善的运作流程，完善的品牌管理，企业运作，在中国的公司虽然会依照本土化进行一定的改革，但是其背后的本质是不会改变的。有些公司甚至做好了在中国一段时间内不盈利的打算，为的就是占领这个大市场，扩大自己在世界范围内的业务。这就导致中国的员工在进入企业的时候，就是一个被安排好的螺丝钉，在外企工作更多的是需要你超强的执行能力，而非创造能力。在职位角度来说，高层的管理者基本不会落入中国员工的头上，跟多的是被外国人或者港台高管所占据，所以在外企内部的发展过程中，随时都会出现“透明天花板”，是一个你看不到，但是永远不会突破的职场发展障碍。而且在外企大环境下，很多外企也逐渐转变成“本土化”，这种本土化更多的体现在了职场政治，内部腐败等层面，而非真正的市场发展。看过《杜拉拉升职记》或这本《逃离外企》的人，应该从故事中很清晰的体会到。这也是阻碍发展的一个因素。然而随着本土企业的飞速发展，跟多的外企人会选择跳槽到内资企业，虽然内资企业没有外企那么多年的积淀，但是在市场发展上却是和外企保持着两条平行线，内资企业是完全在本土从零起步的，他们跟需要开拓市场，完善管理体制，走向成熟，甚至走向世界。这样是很多外企人跳槽到内资企业的一个重要原因，在这里是真正可以做事业的，而在外企里你永远只是一个做事的人。在一次和一个在外企工作的朋友聊天的时候，她说，其实在外企工作很累，身体上的累可以缓解，但是长期的心理疲劳就很难缓解，比如一个简单的事情，三五个人坐在一起半小时就搞定，在外企你需要写方案，做策划，做PPT，然后上报，审批，演示，结果一个小小的事情就托了一周的时间，而且效果还不一定好。这让她有很多创意，很多想法不能发挥出来，因为这种成熟的制度已经压抑了他的创造能力，也消磨了她的热情。每天面对着数不清的表格，复杂的流程，虚拟的数据，让她感觉到就是在为了表格二工作。正如书中写的一个比喻“就像在战场上打仗，在即将攻破城门的时候，你跟上级汇报，要求增加援兵，但是上级的回复是，今年的预算已经没有了，援兵明年才会到。”这就几乎失去了打胜仗的机会。而本土作战的内资企业更像一个反应迅速的猎豹，及时调整展战略，占领市场，最终取得胜利。其实在哪里工作都一样，重要的是你到底想要什么样的工作，你想从工作中收获什么，什么样的工作才是适合你的。好的东西不是每个人都适合拥有的，把一个宝马的发动机装在拖拉机上，他的马里也发挥不出来。我们应该换一个角度思考问题，比如你在一个十字路口，当你迷失方向的时候，跟多人会想“我改走哪条路，感觉向东的不错，向西的也挺好，向北的也还行。”这样最终你还是选择不出一条适合你的路。如果反过来想，当面对多个选择的时候，不去过多的想我要走哪条路，而去想想我不要走哪条路，也许会有一种全新的思路。舍得、舍得，先有舍才有得，但现实中更多的人想的是我要“得”而不去“舍”。

一般

很喜欢《杜拉拉升职记》这本书，加入我豆瓣已读书籍的时候看见有人说到这本，于是搜来看看。故事比较清楚，也揭示了外企争斗的一角。但是作为小说，情节不够精彩，平铺直叙的文笔不够吸引，虽然故事上佳，但是感染力弱了很多。杜拉拉升职记是阳光的，这本书则显得比较阴郁。或者是两个作者的年龄，阅历，尤其重要的是当前的处境不同，所以说整个书的调子不一样。不知道是前者意气风发，所以笔下的外企虽然有着种种斗争还是斗志昂扬，并且写出了种种解决方法的可能；还是后者阅历深厚，知道有些不可能调和的矛盾，所以看淡看破，说说里面的灰心事，算是企业生涯的最后一次回首。当然，也可能是前者初生牛犊不怕虎，也可能是后者的酸葡萄。不过我还是喜欢前者，不说别的，至少作为小说，前者更好看。

感动&理性思考

我觉得整本书的开头和结尾都有煽情的痕迹，作者的功力尚且有些欠缺，因此许多观点的表达不够完全客观和理性。总的来说，整本书是偏向于走向内企的，原因不过就是外企有不可忍耐之处；而内企的征程才刚刚开始，个人与内企的磨合处于蜜月期，顺带着美好的远景和朦胧的想象，于是内企的形象瞬间拔高了。这也是我觉得作者不是那么客观的原因：你不能因为一个东西不好，得不到你想要的dd，就认为对立面的另外一个东西必然就是更优的选择、能提供你觉得不好的东西所不能提供的dd。这个逻辑并不严谨。无论在哪里，中国人都有一种奴才翻身做主人的内心冲动，因为受奴性化管理和奴性化教育过头的缘故，这种咸鱼翻身情结对中国人来说尤为严重：不是主人翁的群众对成为主人翁有着极大的渴望。（一个有主人翁性质的国家不会大声叫嚣我们需要主人翁精神——我们向来是一个奴性化国家。）因此也就产生了职业经理人们“想做点事业”的情结。我认为不论在什么样的企业，除非你是老板，否则你就是打工仔，打工仔就是打工仔，级别再高也还是受人命做人事，企业是老板的不是你的，企业向来就只是老板的理念的延伸，而与你对这些理念的诠释无关，即使你的理念被采用了那也是你契合了老板的观点，并不意味着你对企业的控制权——即使是高级执行者也要清楚自己的定位，产权和职责要分清：做了逾越职责的事，别人就会怀疑你的动机。企业是股东们的财产，不是你的，你要为你的职位尽责，而不是变相觊觎他人的财产。历史上、官场上这种事情很多，企业内部也不少：政治斗争。这一点上，内企外企没有本质区别。虽然形式上可能会有差别，比如内企，尤其是在民企你能做更多更大的事情，你甚至能够下决策（看起来）——而不仅仅是像外企那样执行上司的命令。

逃离的不是外企

我是被这书名吸引来的，我所在的公司勉强也还算得上外企，但如果用书里的标准去衡量的话，就绝对算不上了。别说500强，估计就是500万强也轮不到我们。前晚上停电上不了网，于是打开这本已下了几天的书，在本本提示电量过低的时候刚好看完。收获感触多少是有点的，只是不是很多。一开始作者就抛出了一个选择题，是做事，还是做事业？然而直到卷末我才发现，书中主人公的“逃离外企”并不完全是想做事业，或者说逃离的不是外企，而是那种不完善的管理方式，勾心斗角的公司政治。比如里面提到的绩效考核，完全是上司一人说了算。这和政府的用人方式很像，说你行你就行，不行也行；说你不行就是不行，干得再好也是为人做嫁衣。于是HR学上提出了一种360度的考核方式，不只是上司做评估，还包括下属，同级甚至客户都参与评估。但谁知道这样会不会造成更大规模的舞弊。说其不是逃离外企，因为公司政治，欺下瞒上这些不是外企独有的，内企、政府部门不也是这样？逃离的不过是已经根深蒂固的不合理制度。对于做事还是做事业，在制度下工作还是去制订制度这两个选择，在我看来更多的是体现了求职时的一种定位，是去大公司去学习制度熟悉流程？还是在小公司慢慢摸索打拼，自己去制订制度规范流程？这尤其是每一个刚毕业的人都会面临的选择。不过在目前的就业形势下，是没有选择的余地的。

《逃离外企》：再思考职业

《逃离外企》这本书的重头戏就在于Market Visit，集中在书的前半段。《逃离外企》是一本小说，又不是一本小说，俞雷船长虚构的主人公李白取自于生活原型，很大程度上融合了俞雷及其身边同事的故事，俞雷以夹叙夹议的方式，以嘲讽而不失冷静的语气把一个真实的外企展现在读者的面前。或者说《逃离外企》是俞雷以其12年世界500强的外企从业经验，具有可信性地纠正着大众普遍既有但却错误的观点，即外企不讲求人际关系。在书中，俞雷一针见血地指出：政治斗争是外 资企业职场的一个最根本属性；同时，他指出在外企工作更多的是机械性的，缺乏创新与进取精神，从业人员找不到"干事业"的感觉。俞雷作为营销领域最知名的网络版主，在此书的写作及营销方面也同样展现了较高的职业水准："逃离外企"是近年来职场的热门话题，在这时候推出《逃离外企》的书籍，顺应需求，必定热销，在短时间内成为当当网的最热书籍也不足为奇。在书中，俞雷这样阐述逃离外企的群体特质及其背后的原因：一是年龄普遍集中在30多岁，二是职位普遍集中在中层，三是集体趋势性跳槽。这个现象背后的实质，是外资企业和本土企业"人才战"加剧的一个具体表现，也更体现了外资企业中的经理人对自己职业生涯的一个再思考和再定位的过程。在该书的营销方面，俞雷采用时下最热门的博客营销，在其博客上发布封面、征求传销意见，发布精彩章节，在其博客中，他这样分析市场环境：1）在现今图书市场，一本立意和视角新颖的关于讨论职业人的职业生涯规划的书将有着巨大的读者群，它会涵盖入职0--20年的人士以及行将就业的大学生。2）必须寻找出写作方式和推广方式的差异化，不能以教科书的方式去写，也不能光以教条去教导读者--而应该让读者参与其中，让大家一起来讨论职业生涯规划这个既大众又富有个性化的主题。读完《逃离外企》这本书，在我脑子里留下这样几个有趣的名词：擦皮鞋，藩篱及透明的天花板。三个词大概能概括出全书的主旨。但这本书并不是在向你介绍"办公室政治"或者"500强入职面试指南"，俞雷船长想说的是：逃离外企并不是对职业生涯的自我否定，而是涅磐，是一次再生。http://qigu.nklog.org/

噱头

我觉得很多人包括我，看这本书最后觉得关注的不是“逃离外企”这个主题，而是对外企生活的一个深入了解。作者大篇幅的介绍入职信等等也是这个目的，作为营销高手，这本书的题目恐怕就是一次很好的营销

想入外企的可以看一看

主人公是浙江大学力学系的毕业生，故事背景多在浙江，尤其是杭州，读来甚是亲切。认识的学长中，也有浙大毕业做过可口可乐，欧莱雅，Swire，联合利华，宝洁等等销售啊，物流啊，所以常常觉得主人公就是身边的“牛人”。以下颠覆了我对外企的理解：外企是个系统，员工更多的是作为棋子或系统的一部分，难有创新。外企家底深厚，亏损有时是常态，压力反而不大。官僚政治严重，老板决定命运而非个人能力。透明天花板，不可能是一辈子的职业选择。外企注重形象，规范，职业素养，良好的教育背景，但是缺乏”干事业“的感觉（这个我在大二暑假实习时明显感觉到，员工一直加班，是公司出钱我出力的被动式加班）晚上和呆聊天，呆也说到欧美这几年肯定债务缠身，外企难有太大起色。要去肯定也是去行业领先的外企。宝洁，联合利华业绩下降，大幅裁员已不是新闻。HSBC在香港的裁员事件也闹得轰轰烈烈。民企？民企正在做大做强，管理理念，体制不完善，个人有更大发挥空间，轻体系重人才。这话说得有意思：所有企业文化归根到底就是一种文化，顶头上司文化。