组织行为学
出版社:
出版日期:2001-3
ISBN:9787561725009
作者:D.赫尔雷格尔
页数:1111页
章节摘录
判断的准确性 人们对他人的知觉准确吗？这个问题在组织行为中是非常重要的。例如，在工作鉴定中错误地判断雇员的特征、能力和行为可能导致错误地评价员工对公司的现在和未来的价值。准确的对人的知觉对于雇佣面谈也是重要的。有关证据表明当主试将雇佣决策建立在面试获得的信息的基础上时，就易产生判断和知觉误差。下面是几种常见的面试误差。 相似性误差。主试往往对那些与他们相似的候选人有正向的先人为主的印象（在背景、兴趣、爱好等方面），而对那些与他们不相似的人有负面偏见。对比误差。主试往往倾向于将候选人与同时面试的其他候选人进行对比。因而没有绝对标准。例如，面试时排在几个较差的候选人之后，则一个一般的候选人可能会受到较高的评价；如果排在一个优秀的应征者后面，则可能受到过低的评价。
前言
感谢读者在“当代心理科学名著译丛”前驻足和浏览。 我们为什么要译介和出版这套丛书？ 学术会通时代。科学与技术从来都在为历史的发展和人类的进步助跑，这在我们身处之时代尤为显著。在这新纪喷薄、百业腾骧、中华数千年文明将再现辉煌的历史时刻，中国的心理学工作者应该有所作为。 心理学正日益走近和踏入我们的生活。目前它几乎已成“热学”。林林总总冠以“心理学”名谓的出版物不断更新着书店和读者的书架。心理学不再神秘。但也不必讳言，从“心理学”这棵大树繁衍开来的过度茂密的枝蔓，使其主干倒显得有些不明了。严肃的心理学工作者应该做些修枝整叶的工作。没有心理学主干的承托，心理学之树的常绿是不能长久的。培本固干是本译丛的宗旨。
内容概要
D·赫尔雷格尔（Don Hellriegel），是管理学教授并且是得克萨斯A&Ｍ大学的罗瑞梅学院与工商研究生院的经济学贝内特教授。他在肯特大学获得理学士和工商管理硕士学位。赫尔雷格尔博士从1975年起就一直是得克萨斯A&M大学的一名教员，而且他还一直在为宾夕法尼亚州州立大学和科罗拉多大学工作。现任美国得克萨斯大学的管理学与经济学教授。他在肯特州立大学获得理学士和工商管理硕士、在华盛顿大学获博士学位。 J·W·斯洛克姆（John W. Slocum，Jr），是南部卫理公会大学的组织行为学教授。他在肯特大学获得工商管理硕士学位、并在华盛顿大学获得组织行为学博士学位。现为《组织动态发展》杂志的副总编和《国际商业》杂志的编辑。他还在一些组织、企业、银行、公司担任顾问。 R·W·伍德曼（Richard W. Wlldman），现任得克萨斯大学的管理学教授，讲授组织行为学、组织发展以及研究方法。 伍德曼在俄克拉何马州州立大学获理学学士和工商管理硕士，在普度大学获博士学位。
书籍目录
总序中文版前言（附原文）译者导言前言作者简介第1章 组织行为学导论预习案例：辛西娅·戴娜尔自我管理能力核心成分能力：自我管理——福特公司注重能力的选拨程序职业管理管理沟通能力核心成分同管理角色的关系能力：管理沟通——微观沟通管理差异能力核心成分差异的种类能力：管理差异——无边界行为改变员工与客户性别种族与民族年龄管理道德能力核心成分道德两难困境能力：管理道德——MONY集团的米歇尔·罗斯跨文化管理能力核心成分个人主义—集体主义能力：跨文化管理——中国的集体主义管理团队能力核心成分个人主义与团队精神管理变革能力核心成分技术力量能力：管理变革——追求速度学习框架环境力量个体过程群体与人际关系过程组织过程本章小结关键术语与概念讨论题发展能力能力：管理差异——对差异的态度能力：管理沟通——美国康普的詹姆斯·哈宾第1部分 个体过程第2章 人格与态度……第3章 知觉和归因第4章 学习和强化第5章 工作中的激励第6章 工作的激励：目标设置和奖赏系统第7章 工作应激第2部分 群体与人际关系过程第8章 群体与团队行为第9章 权力与政治行为第10章 冲突与谈判第11章 领导：基础第12章 领导：当代发展第13章 人际沟通第3部分 组织过程第14章 组织中的决策第15章 工作设计第16章 组织设计第17章 组织文化第18章 组织变革附录 学习组织行为学的工具与技术综合案例作者索引主题与组织索引互联网上的组织索引
作者简介
《组织行为学》主要特征为时代性、新颖性、科学性、应用性和可操作性。
《组织行为学》作者根据21世纪的时代特点，提出了组织行为学研究者应该着重探索的管理者与领导者应该发展与培养的七种能力；这就是自我管理能力，管理沟通能力，管理差异能力，管理道德能力，跨文化管理能力，管理沟通能力，管理差异能力，管理道德能力，跨文化管理能力，管理团队能力和管理变革能力。
由于21世纪管理的组织形式为学习型组织，在这一组织中要强调自我管理、团队管理。此外，由于全球经济一体化，合资与跨国企业不断发展，因而跨文化管理显得特别重要。当前我们已经进入了一个多元化的社会，因而要注意提高管理多元化与管理差异的能力。西方社会同样重视道德管理，重视建立正确的价值观与企业精神、企业文化，在我国这就是要特别注意精神文明建设与思想政治工作。
组织行为学是一门实践性很强的学科，其理论将应用到实践中去；反之，通过大量的个案案例分析可归纳出相应的主题、观点与概念。
图书封面
发布书评
精彩书评 (总计4条)
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这是一本不错的管理学参考书。它系统地讲述了在公司的组织管理中，影响有效管理的各种因素，管理者可能遇到的情况和所应采取的策略。这本书结构严谨，语言通俗浅显，适合专业人士学习，也适合非专业人士参考。这本书的最大特点是，在每一章的开头都会有一个事例供学习者研究，从而使学习者可以更加深刻地了解理论知识，进而将理论知识很好的应用于实践中。大体说来，我认为，管理学与其说是一门学科，更适合称为一门“学问”。这是一门实践性很强的学问，因为它应用性很强，管理的过程就是一个实践的过程。因此，作为管理者，经验的积累是很重要的。真正要懂得管理，善于管理，还是要在实际的工作中多学习、多积累、多领悟，并且把领悟到的技能应用于工作中，这样才能成长为一名出色的管理者。 -
试想一下B&J(Ben & Jerry's Homemade)公司的高级美国管理人员在冰淇淋的制作中所面临的情形。这家公司地处俄罗斯西部的卡累里亚地区。当俄罗斯的离级合伙人开始“借”公司的原材料和设备到他另外的公司里用时，美方人员感到非常惊愕，并且认为这种行为是不道德的。然而，俄罗斯方面的管理人员觉得“借”是合乎情理的利用设备方式，因为他是两家公司的所有者。一些商业行为两个国家都认为是道德的，而另一些行为两个国家都认为是不道德的。然而，还有一些行为俄罗斯人认为是道德的，但美国人认为是不道德的，或者是刚好与之相反。最经常碰到的美国人认为不道德而俄罗斯认为道德或可以接受的行为就是拉关系。拉关系就意味着过分依赖处于关健位置上的人的帮助，这种帮助都是以个人关系为基础的。拉关系常常要付给熟人和朋友贿赂或关系费，因为他们为接近某个关健人物提供方便，而这个关健人物往往能影响或允许想要的行为发生。虽然价格欺编和囤积货物在俄罗斯很明显被认为是不道德的行为，然而固定价格并不被认为是不道德的，只要它没有导致公开的价格欺编的话。在俄罗斯，另一种行为就是在向上级汇报数据时，担造数据。例如少报物资和劳工的储备，夸大产品的质量和数量，掩盖错误和操作缺陷。当然，这样做的意图很明显，就是想达成外部强加的计划和目标，以获得奖励。对于俄罗斯管理人员而言，这些行为是共产主义时代行为的一种逻辑扩展。在共产主义时代，他们对物资、劳工以及设备的控制权有限，却要达到不切实际的目标。俄岁斯人并不宽恕一些美国人普遍接受的道德行为。例如，美国管理者很少会质疑资本家所持的利益最大化的合理性观点。许多俄罗斯人仍不能将资本主义作为一种经商的方式。在共产主义时代，对大多数俄岁斯人而言，对资本家利润的唯一揭露就是说是在黑市里赚的“脏”钱，以及关于西方资本主义罪恶的政府宣传册。有一位年轻的俄罗斯企业家，他早期是在黑市里做商品交易的，后来才投入有利可图的合法的房地产生意。他认识到了目前这种普遍的矛盾心理。他解释说:“以前，他们叫我投机客，现在叫我生意人。是同一回事。唯一的差别就是现在我注册了一家私营企业。”还是让我们回到B&J的管理者是如何处理他所面临的这种情境的吧。他耐心而坚定地向俄方合伙人解释，合资企业里的设备不单单属于俄萝斯管理者个人，而是属于整个合资企业。正因为这样，别的公司不能用它，而只能在它所归属的公司里使用。尽管俄方经理也许不同意这个结论，但他还是遵守了这个决定。B&J的经理表明了他的道德观和商业信念，并且按照做了。尽管商业环境大大不同，但是他没有发现一个合法的可以让他改变公司标准的理由。处于另外的情况时，他也许会适应俄方的观点。 -
随着互联网和相关信息技术的发展，在尽力平衡个人、组织以及整个公众的利益时，隐私已经成为主要考虑的问题。廉政公署最近发布的一篇名为《没什么恐惧:隐私的政治》的报告，该报告声称美国人的隐私正受到危害。公众越来越觉得，他们作为雇员和消费者的隐私受到了雇主、营销员以及政府办事处的侵害。最近一份对成人的调查显示，82%的人抱怨说，他们已对他们的个人信息如何被公司使用失去了控制。对于雇员，越来越多的公司开始实施他们的法律权力，对员工的电子信箱里的信息、使用互联网的情况、工作时的行为(通过使用摄像机)和谈话进行监督。从以下几个角度看，隐私问题已经成为道德困境。(l)对员工的信息的散布和使用，这些信息来自基于计算机的人力资源信息系统;(2)由于在许多情况下使用测谎仪被视为不合法，因而越来越多地使用纸笔测验来测量人的诚实度;(3)吸毒和艾滋病检测的程序和数据库;(4}基因检测。在每个领域中，这个道德两难问题都面临如何平衡个体的权利、雇主的需要和权利，以及整个社会的利益。关心别人的原则是指从那些受影响的人和整个公众的观点来考虑决策和行为，主要包括以下三条主要原则:·败解原则你行动的基础是，当与决策有关的理性原则和事实败露时，公众会有什么样的反应，但是不要明显不合法。·分配公正原则你行动的基础是，平等对待个人和群体，而不是非常武断地随意决定，但是不要明显不合法。·黄金规则原则你行动的基础是，自己设身处地的想;受决策影响的人会是什么感受。这三条道德原则经常通过法律、管理条例以及法庭裁决而被强加在一定类型的决策和行为上。事实上，政府把道德原理和规则强加给那些组织，希望他们在一定的情境中能遵守。例如，1964年美国第7号人权法案禁止组织在招聘、雇佣、提升或解雇员工时，考虑员工的个人特征，例如种族、性别、宗教或原来的国籍等。这个法律就是基于分配公正原则的，它要求对待员工的不同方式不能基于主观定义的特征，例如年龄、种族或性别等。它表明，(1)在相关特征上相似的员工应该受到相似的待遇，(2)在相关特征上存在差别的员工应该受到与特征差别成比例的对待。基于这两点，1963年美国公平报酬法案声称，在同一组织中，当妇女和男人的工作要求同等的技能努力、责任感以及工作条件时，付给妇女与男人不一样的报酬是不合法的。正如前所述，管理者和员工的决策和行为有可能道德或不道德，这种道德或不道德的程度并非单一因素所能影响。然而，对于如何把道德决策整合到组织的日常生活中去，我们还是提供以下一些行动建议。·高层管理者必须对其他管理者和员工证明自己对道德行为和决策的承诺。·明确的道德规则是必要的，但是只有遵守它才有意义。·应该建立一个揭发和/或关心道德问题的程序，并遵守它。·员工必须参与道德问题的识别，以便共同理解问题，并寻求解决的办法。·绩效评价过程必须考虑道德问题。·与道德问题相关的组织优先权和所做的努力需要公开化。关心他人道德决策的最高形式会对谁将从决策的结果中获益或招致损失作细致的探查。对于主要的决策而言.这个评价可能涉及许多举足轻重的人—股东、顾客、债主、供应商、员工以及其他如政府办事人员等。可能从某特定决策受益或受损的个人或群体越具体，对道德含义的考虑就可能越充分。决策会对特定个人或群体产生影响，对这些影响的道德解释亦会随着时间而有所变化。例如，自由工作意昧着达成雇用协议的双方有同等的讨价还价的权力，并且，因此解雇的权利是绝对的，对双方几乎都不会带来损失。雇主可能很容易地找到另一位员工，而员工也可能很容易找到另外一份工作。自由工作的条例越来越受到法庭上错误解雇案例的挑战。这些挑战都是基于分配公正和黄金规则原则的。在1980年以前，美国的公司可以自由地解雇大多数没有加人工会的员工。也就是说，这些员工在被解雇时可能得不到任何解释。员工也很少去法庭起诉解雇一事的。大部分去起诉的也都没有胜诉。然而，法庭的判决越来越表明其赞同自由工作条例的例外情况，尤其是执行了有疑义的解雇程序时。收益与损失要评估一项决策的收益与损失，需要先考察受决策影响的个人的利益与价值。当个人认为某一情境有价值时，他总希望它能继续或今后再发生。价值就是个人内部相当持久而深深隐藏的欲望。最近，全球道德研究所做了一份全球范围的调查，要求被试对下列问题进行回答:“请仔细看这张列有15种价值的表，找出在你的日常生活中具有最重要作用的五种价值。”选择得最多的是真实，接下来是同情、责任感、自由、对生命的尊敬。选择得最少的五种价值是—从最少的开始一对老年人的尊敬、投人、荣誉、与社会的和谐、谦虚。然而，认为别人都对这些价值的重要性有同样的看法或者不同文化背景中的人具有同样的价值观，那就得小心犯错误。若当事人头脑中的价值观相互间有冲突，就往往会导致对道德责任的不同解释。例如，绿色和平以及别的一些环保组织将“保护大自然”作为他们的首要价值观。在上面提及的那次调查中，在重要性程度上，它排第八，而只有2%的人将它作为最重要的价值观。绿色和平组织的激进成员声称，大多数管理者是不负责任和不道德的，因为他们没有过多地关心空气和水污染、土地的使用、濒危物种的保护等类似问题。人们通常用功利主义原则来权衡收益与损失。在判断决策的道德程度时，功利主义强调把最大的利益提供给最多的人。持功利主义原则的个体会考虑被选决策可能会给受影响的人带来什么样的结果，从而选择一个能使最多的人受益的被选方案。他也承认这个方案也可能会使另外一些人蒙受损失。然而，只要可能的积极结果大于可能的负面结果，他就会认为决策是好的、道德的。根据一些批评家的意见，在北美，功利主义己被滥用。他们认为，太多的人为了使个人利益短期内最大化，而不大考虑不顾道德后果的长期代价。这些代价包括，迅速扩大贫富差距，使下层阶级永无翻身之日，以及对环境造成破坏。这些批评家相信，许多人和机构为了个人的消费和权力而获得财富，为了这个目的他们可以采用各种手段。结果是，这些批评家暗示，不管是公有还是私有性质的组织，其领导和机构的信任度已经降低了。对权利的评价权利的概念也很复杂，而且不断变化。权利的一个维度就是关注谁从决策中受益，或者说谁能参与决策以改变利益与损失的分配。工会与管理层在达成协议时经常面临一些冲突和两难困境，主要表现在对管理者雇佣、提升、解雇以及再分配工会员工、派员工往外国工作或从事外购工作的权利上。例如，美国航空公司和它的飞行员联合会之间经常存在一个问题，就是公司为什么有权利付给美国之鹰支线的飞行员和副驾驶员的薪水大大少于那些正规的、飞长路程的飞行员和副驾驶员的薪水。奴隶制、种族主义、性别和年龄歧视以及侵犯隐私等问题已经受到挑战，这些挑战来自对基本人权价值的呼吁。正如前面所述，工作场所中的责任和权利问题非常多而且很严重。这样的例子包括:不公平的、消极的歧视，性骚扰，雇员继续工作的权利，雇主随意解雇员工的权利，雇主和公司的自由言论，以及对吸毒和艾滋病进行检测的权利。一些专家相信:工作场所中的权利以及与员工建立信任是今天组织中所面临的最重要的内部问题。当你考虑到一个国家的文化怎样影响(至少部分影响)那些被视为道德或不道德的行为和决策时，对道德问题的评价也就变得更为复杂。下面的跨文化管理能力特写表明了:美国和俄罗斯文化间的共同性与差异是如何影响对商业道德的看法的。
精彩短评 (总计4条)
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第一次读组织行为学方面的书，也是为了应付考试而读的。笔记记了很多，但坦率地讲，我认为这东西用处不大... -
非专业人士不适合观看，太像论文，重点解决是什么为什么的问题，没有讲解怎么样，个人不推荐 -
个人、组织、权力和领导 -
好！强烈推荐上大学前读一遍><