《管理就是管人》书评

一本新人入门指南

这本书无论是对于一个刚入职场的人还是职场老手，亦或是老板都是有很大的帮助的。其中的很多例子我都很有同感。上大学的时候常听人说，不要太多的过问同事私事，但是真正上了班以后才发现，跟同事如何相处是一门很了不起的学问，既不能过于亲密，也不能刻意疏远，对于如何把握这个微妙的“度”，这本书第六章给了一个让我很满意的答案。作为职场新人，这本书为我的职场之路奠定了一个很不错的基础，加油！

刚柔并济，方能“管”无不胜

管理是个庞大的课题，可以从多个维度去阐述管理到底是做什么，但管理的核心目的应该是一致的：通过管理手段，完成企业的最终的目标。所以管理应该可分成，人的管理和目标的管理。这本《管理就是管人》则着重阐述如何进行对人进行管理，来完成企业的团队建设。书共十章，分别阐述：信仰管理、激励管理、沟通管理、需求管理、制度管理、情感管理、竞争管理、权威管理、人才管理、执行力管理这10个方面，分别也在每个章节中通过案例来传授完成对应管理的方法。个人对这10个方面的理解则倾向于：管理者面对不同等级的对象，采用不同的沟通管理方法，从而达到执行力管理。信仰管理更多的是从人的根本意识上进行管理，应属于人员管理的高级管理，用今天通用的一种说法就是文化管理或洗脑，类似于宗教。激励管理则是通过物质或者愿景来完成管理的过程，目前这是企业管理的一种通用做法，只是不同企业的激励方法还不完全相同，从管理分类的本身，应属于人员管理的初级管理。沟通管理实则更倾向于一种管理者说话能力的表现，沟通过程是个性化的，但沟通的目的是相同的，则是“求同存异，齐心协力，完成目标”。需求管理这又是管理中的一个高级管理，按照被管理者的个性化需求进行不同的管理，这是对目前各企业管理者的一个新的挑战，现也没有一个非常成功的案例来证明这种管理带来了实际效率，目前也只是听说不少企业的HR在尝试采用这样的方法。制度管理就非常容易理解了，企业通过一套制度来完成人员的管理，算是比较初级的方法，虽然是入门级的管理，但执行过程中则是各种幺蛾子频出，最通俗的一句话是“上有政策，下有对策”。情感管理则是动之以情晓之以理，用爱去融化，用心去关怀，高级中的高级。个人觉得这是目前还不太适用的管理方法，因为这种管理非常难做到规模化执行，对管理者的综合素质要求非常的高。与其现在让管理者去完成，还不如期盼将来第三方机构能够高概率的渗透到个人生活中，能够帮助社会个体的个人意识成长。竞争管理顾名思义则是通过内部竞争机制来完成管理过程。内部竞争看着美，实则是把双刃剑，用得好企业受益无穷，用得不好，则企业内烽烟四起。业绩为王是一种通用的评判方法，但如何得到高业绩的过程则充满各种因素。如：职位高低、可利用企业资源多少、社会地位等等因素都会影响内部竞争这个制度最终所带来的管理结果。权威管理则更多的从管理者完善个人魅力来完成，管理者自身是行业专家，是所从事行业者的意见领袖，只需要在一套公平公正的制度下指导被管理者来完成事件。但对于文化多元化的今天及将来是否依然能够绽放灿烂的光芒则需要且行且看了。人才管理也就是所谓的人才挖掘和储备，这是非常多企业想干但又未必干得好的一件事情，国内各大公司近年都在采用不同的方法来执行这个过程，比如：培训、员工多通道发展、企业内学院建立等等。执行力管理，执行力是行动的过程，是所有管理手段在使用过程中是否能够达到预期的验证过程。现如今说管人还不如说修己和做人，10条管理方法，处处都是在说人和人的关系，撇开所处的时间轴，任何一条得到高质量的执行都能带来巨大的成功，但今天面对多元化的人和需求，独立执行都不可能得到巨大的成功。只有互相结合，达到刚柔并济，才能让管理达到一个比较高的境界，从而帮助企业完成高效率持续化发展这个目的。

归属感

林亦霖书的前封皮很简约，一只红色的笔在指引很多人前行，一如内页的文字，字句朴实却意义非凡。这本书讲述的是如何处理好管理者和员工之间的关系，书中详略得当地列举了很多例子。这些例子有成功的，这类管理者往往知人善用，能处理好和员工的关系；有些失败的，这些管理者往往任亲远贤，把位置给错误的人。一个公司想要得到长久的发展，离不开优秀的员工。如果说好的管理者是人体的决策大脑，那么员工就似身体的每一个细胞。无论做出什么样的决议，想要得到很好的实施，离不开每个机体的团结和协作。从某种意义上讲，想要管理好企业，就是要处理好人际的关系——管理就是管人。管人，并非意味着管理者要以自己的职位压迫员工；恰恰相反，想要管理好员工，企业家应该放下架子，从员工的朋友开始做起。这样才有利于构建一个好的开端。只有管理者自己放平身份，才能和员工进行心与心的沟通。再优秀的管理者，都是从员工走过来的。当没有所谓身份的束缚后，他们能感受到其所想，体会到期所难。好的条约、规则是必不可少的，它们确保了公司的正常运行；但想让员工留在公司的落脚点在于归属感的形成，书中也从不同的角度来讲述如何营造归属感。起步的初期，公司应该满足员工的物质需求，即生存的需要。市场经济下，员工选择工作，一般优先考虑的是工资待遇。管理者对于那些工作量完成、勤奋上进的员工，应有所奖励。在他们有难的时候提供适当的帮助，并且能在平时的工作细节中有所帮助，解决其所难。物质的满足是归属感的基本层次，让其能靠自己所劳养活自己、承担家庭责任。让他们在走向社会之后，能得到承认和尊重。当这些员工渐渐成为公司的主力时，管理者要转换管理的思路，这时最为重要的是工作的发展前景和上升空间。公司的发展可以适当征求他们的意见，让公司形成强大的凝聚力。这些员工对公司的业务熟悉、对未来的发展有自己的想法，管理者应及时把握。让他们的所想和公司的发展道路相吻合，使自己培养出来的人才能为自己所用，不至于人员的流失。公司进一步发展后，这些员工里会有离职，留下的员工，公司可以采用分红等形式感谢其作出的贡献。书中沃尔玛的例子就是这样，公司采用红利的制度犒劳那些骨干员工。归属感离不开良好的企业文化；企业文化的构建一直是公司应加以注意的事情，良好的企业文化会让人身心放松。虽然员工之间存在竞争关系，但这种竞争是建立在公平、公正、合理的基础之上的。公司的目的在于发展，团结合作的是发展的关键；聚则和，离则散。好的公司文化，会让员工自觉成为公司的一部分，甘愿为公司奋斗。在阿里巴巴建立的初期，因为马云自己身上的魄力和诚信，及时工资不能按时的发放，员工依然乐意工作。企业的归属感在需要稳定的工资升值空间、可望的职位发展空间、良好的企业文化的同时，离不开管理者的自我表率。无论是奖罚机制，还是创新机制，管理者应以身作则，参与其中，不特殊化。员工会以其为榜样，向其学习。看完书，书的后封皮是一只红色矗立的笔，员工找到了合适的方法，勇于向上。对，归属感，让他们不断向上。

管理就是管人，就是共同成长

管理的大招全在这，就十条——读高德著《管理就是管人》宋客一直觉得，管理是公司的事，是单位领导的事，自己平凡小卒，在小小的世界按部就班地工作，尽心尽力做好本职工作就可以了，管理与我如海外高山、天上浮云。在这种朴素想法下，不觉间，自己进入职场已经七八年，行业的转变，单位的变动，管理者的变换，期间也算见过人的蜕变，事的变更，物的变迁，自己有努力向前奔跑，有随波逐流不知，更有迷茫困惑苦恼。带着这样的迷茫困惑后的反思和觉悟，读完高德著的《管理就是管人》。1、正确认识管理管理是代表发展的中性词，而不是搞权术阴谋，谋一己之利。管理是实现企业经营目标的有效手段，目的是实现企业的愿景，并兑现企业对员工的承诺，也就是说，既要战胜和超越自己，又要管好和成就他人。管理就是是管人。从管理的主体来看，主体包括人、财、物、信息和时空等5个要素，但财、物、信息乃至时空这些要素都需要人来具体赋予其一定的作用才能发挥应有的作用，没有人的作用，做事无从谈起。从管理的内容来看，包括管事、管物和管人，而事也好，物也罢，最根本的还是依赖人去做，需要人去理，因此，这些都表明，管理是与人打交道的艺术，管理最重要的是“管理人”的能力，任何组织都是由人构成的。2、管理的十大招：围绕管人而最终成就事业这一目标，该书总结归纳出管理的十大招，并结合全球各地丰富的案例和专业的点评，为读者详细阐述了管人对于实现管理目标的重要价值，以及管理者在复杂的团队环境中，面对不同个性的下属，应该如何增强自己的管人能力。十大招即：信仰管理：明确团队的方向，树立共同的目标，员工才会主动靠前积极工作。激励管理：区别不同层级的员工，满足他们各种正常需求，把握激励的挑战性而又不唯物质激励，多进行个性化激励，从而让员工参与管理，变被动为主动。沟通管理：管理者需要和下属双向沟通，在彼此的反馈中获取真实的信息，修正决策，增加企业的凝聚力。沟通的目的是说服，而不是压制发对者。需求管理：尽量满足员工个性化的需求。制度管理：用制度来保证管理的秩序，用规矩来体现管理的意志。情感管理：用真诚去经营人心，会更好地驾驭员工，管好团队。竞争管理：激发员工的求胜心。权威管理：权威不等于权力，公正第一、能力第一、协调第一，个人魅力第一。人才管理：尊重人才、提拔人才、挖掘人才、培养人才、重用人才。执行力管理：有效利用资源，高效执行，圆满乃至超额完成既定目标。3、职场启示：从员工角度看，能迅速超然明白领导意图，高效释然执行工作任务，尽心尽力赶快完成工作。很简单，在其位谋其政，不喜欢或者不适应，赶快去学习提高努力适应，或者就闪。从管理者角度看，自己能给团队什么，团队需要什么，目标任务量化细化明确化，绝不让下属“揣摩意图”浪费时间、不让员工“无所适从”耽误工作、不让庸才尸位素餐影响团队。总之一句话，管理是双向的，只有认真、用心、真诚、干净干事，才能让自我价值、个人自由、人格尊严在工作中不断彰显和升华。新浪微博： @宋客