绩效管理的55个关键细节

章节摘录

　　第1章　标准：绩效指标设计的8个细节　　有两个问题是企业进行绩效指标设计前需考虑清楚的：一是企业应设计怎样的绩效指标，二是如何通过绩效管理来改善企业的经营成果，这两个问题是息息相关的。不同的绩效指标最终会导致不同的成果表现，而不同的企业成果表现，在绩效指标体系的设计上也是不一样的。　　一位公司的销售经理说：“即使产品销售不理想；也不可对产品进行降价处理，没有利润的业务，做了也是白做，长此以往，公司将无法经营下去。”这是销售人员的绩效观，他们对绩效指标的理解最终会落实到企业利润上。但技术人员则可能说：“我们必须发挥技术上的优势，否则我们会被竞争对手所淘汰。”他们对绩效指标的理解则是从技术的角度出发的。　　类似这样的情况，会导致企业在绩效指标设计上产生分歧、偏差及失误。了解这些分歧、偏差或者失误，可以加深我们对绩效指标设计的理解。　　1.绩效指标导向的常见失误　　有一家销售公司，为了鼓励销售人员与顾客多沟通，制订了这样的奖惩制度：月手机话费不满200元者，不予报销；超过300元者，不但全额报销，还有奖励。管理者本意是鼓励员工与顾客多沟通，但结果事与愿违。许多销售员为了达到300元的话费额度，经常拨打私人长途电话与朋友闲聊。　　在这种绩效管理下，不但销售业绩没有实现增长，反而增加了公司的成本。究其原因，就是在绩效指标设计导向上犯了错误。“多与客户沟通”可以通过设计相应的沟通管理模板来实现，如设计“沟通记录表”来记录销售员与客户的沟通次数、时间、内容以及达成的意愿等，而不是简单地用“电话费”额度来考核。另外，“多与客户沟通’也不是一项理想的绩效指标内容，因为它不是一个直接的、可衡量的“结果”。类似的错误在企业的绩效指标设计中很普遍。　　一般来说，这些错误可归纳为以下几种类型。　　……

内容概要

徐耀武



美国加州科技大学高級工商管理硕士，18年的人力資源/培訓总监、大型制造企业QC/QA/CI主管、企业改善委员会顾问等职务的管理经验，擅长运用精益化管理思想重塑企业战略性人力資源规划、目标与绩效管理体系，以及建立企业执行力提升管理体系等，曾服务过唯美陶瓷、肯萨斯家具、中山国泰纺织印染、温州大自然企业、印尼宝成工业集团等多家企业，授课时间在2000小时以上。

书籍目录

前 言

第1章 标准：绩效指标设计的8个细节 ……………… 1

每个企业设计绩效指标都会遵循一定的标准，这些标准往往能

够反映企业如何看待自身的管理，以及对企业价值的定位和如何获

取价值等。

细节 1 明确绩效指标的成果导向 ……………………………………… 2

细节 2 实现绩效指标与消费者价值需求的对接 ……………………… 7

细节 3 理清企业的成果价值流 ……………………………………… 13

细节 4 识别价值流中的关键绩效指标 ……………………………… 20

细节 5 设计可度量的绩效指标 ……………………………………… 24

细节 6 实现绩效指标与绩效人员能力的平衡 ……………………… 28

细节 7 实现短期与长期绩效指标的有机结合 ……………………… 32

细节 8 灵活运用定量与定性指标 …………………………………… 38

第2章 结构：绩效均衡设计的8个细节 ……………… 45

实施绩效管理，不仅要保证绩效管理制度与业务流程相匹配，

还要维持企业层级之间、绩效要素之间的平衡。

细节 9 绩效指标设计应与业务流程相匹配 ………………………… 46

细节 10 业务流程再造与绩效导向的融合 …………………………… 50

细节 11 实现层级结构绩效管理的均衡化 …………………………… 54

细节 12 不同绩效要素的整合与平衡 ………………………………… 59

细节 13 激发个体竞争的绩效结构设计 ……………………………… 63

细节 14 个体与团队绩效的平衡设计 ………………………………… 66

细节 15 跨部门协作的绩效结构设计 ………………………………… 69

细节 16 实现支持性单元的绩效设计均衡化 ………………………… 73

第3章 导入：强化绩效共识的5个细节 ……………… 77

由于设计绩效指标体系的企业大多是在原有基础上实施改进，

所以，在绩效管理的导入过程中便会出现很多问题。为解决这些问

题，就必须自上而下地达成绩效共识。

细节 17 有效识别绩效导入的阻力因素 ……………………………… 78

细节 18 绩效管理与个体自主性的融合 ……………………………… 82

细节 19 在绩效导入中嵌入领导意志 ………………………………… 86

细节 20 绩效协调小组的结构设置和岗位职责 ……………………… 89

细节 21 建立个体与组织间的信任感 ………………………………… 93

第4章 控制：绩效过程管理的9个细节 ……………… 97

绩效管理的实质是对员工绩效行为进行管理，管理的重点不是

考核员工行为或结果，而是在员工接受绩效目标的基础上，加强绩

效行为过程的疏导和控制，使员工正确执行绩效计划。

细节 22 实现个体绩效自主的授权管理 ……………………………… 98

细节 23 个体绩效自主的合理性管控 ………………………………… 103

细节 24 组织与个体绩效目标的协定 ………………………………… 107

细节 25 保障绩效成果的过程管理 …………………………………… 111

细节 26 确定绩效个体的关键事项 …………………………………… 114

细节 27 绩效过程的支持性管理策略 ………………………………… 118

细节 28 绩效管理中的例外管理 ……………………………………… 122

细节 29 绩效过程的痕迹管理方法 …………………………………… 126

细节 30 从建立绩效共识到自主控制 ………………………………… 130

第5章 评估：绩效考核合理化的9个细节 ………… 135

绩效评估必须做到透明化，而评估标准和方法的选择则是实现

公平评估的关键。此外，还需要针对不同的要素和评估对象采用不

同的评估手段，以实现在统一的绩效标准下，还能有效区分特殊的

绩效事件。

细节 31 实现绩效评估的透明化管理 ………………………………… 136

细节 32 绩效评估中的员工自我评价 ………………………………… 140

细节 33 明确绩效评估中的导向 ……………………………………… 144

细节 34 关注实现绩效指标的能力路径 ……………………………… 148

细节 35 评估绩效考核中的关键能力 ………………………………… 152

细节 36 科学评估团队管理人员的绩效 ……………………………… 157

细节 37 激发优秀员工持续提升绩效 ………………………………… 161

细节 38 特事特办，合理评估特殊贡献 ……………………………… 165

细节 39 实施持续性的绩效改进计划 ………………………………… 169

第6章 辅导：提供绩效协助的6个细节 …………… 175

作为管理者，特别是业务主管，除了关注员工自主实践情况之

外，还需要对员工进行及时的绩效辅导，以帮助员工有效改善工作

表现，逐步提升工作能力。

细节 40 明确业务主管的常规辅导职责 ……………………………… 176

细节 41 营造良好的绩效辅导氛围 …………………………………… 179

细节 42 疏通绩效辅导中的问题渠道 ………………………………… 182

细节 43 提高员工对绩效问题的共识 ………………………………… 186

细节 44 面对问题的及时反馈管理 …………………………………… 190

细节 45 及时跟踪和检验辅导结果 …………………………………… 193

第7章 沟通：消除绩效分歧的5个细节 …………… 197

绩效沟通贯穿于绩效管理的各个阶段。如何建立有效的绩效沟

通机制，消除绩效认识上的分歧，是管理者需要解决的重要问题之一。

细节 46 明确绩效沟通的形式和方法 ………………………………… 198

细节 47 做好绩效沟通的常规准备工作 ……………………………… 203

细节 48 倾听员工的自我评价并记录 ………………………………… 206

细节 49 与员工共同总结并诊断绩效现状 …………………………… 209

细节 50 建立绩效分歧的常规解决机制 ……………………………… 212

第8章 改善：推进绩效发展的5个细节 …………… 215

绩效管理不是一成不变的，要在执行过程中不断对细节或方法

等作出改善。管理者应以提升员工能力和企业成果需求为导向，改

善员工的绩效表现。

细节 51 帮助员工设计改善方向和目标 ……………………………… 216

细节 52 为员工量身定制阶段性的改善方案 ………………………… 220

细节 53 安排业务能手推动员工绩效改善 …………………………… 223

细节 54 建立优势互补的团队工作机制 ……………………………… 225

细节 55 绩效管理与工作职能的融合 ………………………………… 228

后 记 …………………………………………………… 231

作者简介

《绩效管理的55个关键细节》全面、系统地对绩效管理的各个流程进行了科学地梳理，经过严格筛选，从标准、结构、导入、控制、评估、辅导、沟通、改善8个方面选取了55个关键细节，对于每一个关键细节，不仅提出了标准和要求，还给出了具体的管理方法及解决方案，可以有效地帮助企业进行绩效管理，提升组织和个人绩效，促进管理流程和业务流程的优化，顺利实现组织的战略目标。《绩效管理的55个关键细节》适合企业经营者、企业中高层管理人员、企业各个部门的主管以及工作人员、高校师生、培训和管理咨询人员等阅读和使用。

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