领导梯队：全面打造领导力驱动型公司（原书第2版）

内容概要

作者

拉姆·查兰（Ram Charan）

全球著名的管理咨询大师、畅销书作家。在过去35年中，他为全球企业及其领导人提供常年的管理咨询服务，其中包括通用电气、KLM、美洲银行、杜邦、诺华制药、EMC、3M及Verizon等。他的独到见解源于其过人的商业智慧：他能在飞速变化的市场环境下，透过企业的复杂表面，直指问题的核心，还能针对核心问题，提出精妙的解决方案，不仅切中要害，还切实可行，即刻就可付诸实施。拉姆·查兰与拉里·博西迪合著的《执行》曾在《纽约时报》畅销书排行榜上高居榜首。

斯蒂芬·德罗特 （Stephen Drotter）

德罗特人力资源公司的首席执行官，该公司为全球范围内的众多客户提供高管继任计划、领导绩效和组织设计等服务。曾任通用电气公司组织与管理发展负责人，是通用电气继任计划系统的早期设计者与实施者之一。

詹姆斯·诺埃尔（James Noel）

独立咨询师和领导力教练。曾任乔治华盛顿大学通识教育学院的助理院长，通用电气公司克罗顿维尔领导力发展中心高管培训和领导效能开发经理、花旗银行高管培训部门副总裁。

译者

徐中，领导力学者、创业教练，学堂在线中国创业学院频道主任、北京创一教育科技有限公司总裁，清华大学经管学院管理学博士、MBA，领越 ? 领导力高级认证导师（Certified Master）。

林嵩，清华大学管理学博士，现为中央财经大学商学院工商管理系主任，副教授。

雷静，北京外国语大学高级翻译学院硕士，现为中央民族大学外国语学院讲师。

书籍目录

推荐序

译者序

作者简介

序言

再版序

导论   // 001

第1章　概述：领导力发展的六个阶段   // 016

第一阶段：从管理自我到管理他人   // 017

第二阶段：从管理他人到管理经理人员   // 019

第三阶段：从管理经理人员到管理职能部门   // 021

第四阶段：从管理职能部门到事业部总经理   // 023

第五阶段：从事业部总经理到集团高管   // 025

第六阶段：从集团高管到首席执行官   // 026

领导梯队模型在小公司的应用   // 028

领导梯队的各个阶段   // 030

第2章　从管理自我到管理他人   // 037

个人贡献者的能力越来越强，期望越来越高   // 038

初任经理的三项重要工作   // 039

疏通梯队战术   // 048

谁来负责：初任经理的转型   // 053

第3章　从管理他人到管理经理人员   // 057

部门总监错位的五种现象   // 060

部门总监该做什么   // 061

如何帮助部门总监实现领导力转型   // 065

第4章　从管理经理人员到管理职能部门   // 073

成为一名成熟的事业部副总经理   // 074

战略思维：胸怀全局   // 078

重视你所不知道的   // 083

识别职能紊乱的信号   // 085

培养成熟的、有战略思维的、全面的职能部门主管   // 086

第5章　从管理职能部门到事业部总经理   // 093

转变思维方式   // 096

管理好错综复杂的问题   // 097

学会重视所有部门   // 098

高度透明   // 100

迎接电子商务的挑战   // 101

领导力转型困难的信号   // 102

自我提升的方法：自学、历练、反省   // 105

第6章　从事业部总经理到集团高管   // 114

间接成功   // 116

管理和培养事业部总经理   // 118

把业务部门与整个公司联系起来   // 120

管理新发现的领域   // 121

警示信号   // 124

培养集团高管：培训、评价和体验   // 125

第7章　从集团高管到首席执行官   // 134

挑战一：善于平衡短期和长期利益，实现可持续发展   // 136

挑战二：设定公司发展的方向   // 137

挑战三：培育公司的软实力   // 138

挑战四：执行到位   // 139

挑战五：管理全球化背景下的公司   // 141

工作理念的重大转变   // 142

首席执行官遭遇困境的信号   // 145

培养首席执行官不可越级   // 147

确保首席执行官获得成功   // 149

第8章　问题诊断：识别领导梯队模型中的问题和潜力   // 154

尽早且时常进行领导梯队诊断的三个理由   // 155

帮助我们超越现有工作业绩的工具   // 157

诊断步骤   // 161

层级跃迁：最聪明的不一定总是最好的   // 164

第9章　业绩改善：明确岗位职责，设立绩效标准   // 170

明确职责的相关讨论   // 171

界定绩效标准   // 174

通过绩效标准培养领导者   // 178

实现全面绩效的策略   // 182

留住人才和培养人才之间的关系   // 189

第10章　继任计划   // 195

领导梯队模型视角的继任计划   // 196

将负向潜能转为正向潜能   // 199

设置清晰的潜能评价标准   // 201

如何执行继任计划以充实领导梯队   // 203

第11章　识别领导梯队模型中的潜在缺陷   // 217

选错人才   // 218

让表现不佳者留在岗位上太久   // 221

不善于倾听反馈意见   // 224

不善于定义工作   // 226

组织缺陷   // 227

第12章　职能主管的职业发展路径   // 234

集团职能主管   // 235

广泛且复杂的要求   // 236

集团职能主管未尽职的标志   // 240

企业职能主管   // 244

独特的技能要求和工作理念   // 245

企业职能主管在错误领导层级工作的迹象   // 246

培养企业职能主管   // 248

第13章　教练辅导   // 254

教练辅导框架   // 255

清晰、完整和令人信服的反馈   // 258

适时放手   // 262

从领导力发展的角度重新定义教练式领导   // 264

第14章　领导梯队模型惠及全员   // 270

使得人才发展更加简单可行   // 277

向董事会提供见解和信息   // 279

首席执行官   // 281

集团高管   // 283

事业部总经理   // 284

事业部副总经理（职能主管）   // 285

部门总监   // 285

一线经理   // 286

柔性领导梯队模型适应组织的变化   // 287

致谢   // 293

翻译说明   // 296

作者简介

企业要想获得成功，就必须在各个领导层级拥有出色的领导者。然而，企业内部培养领导人才的传统模式，常常缺乏系统性和完整性。本书有效地解决了上述问题，指导企业成功应对今天的商业环境带来的挑战。“领导梯队模型”源自通用电气等世界卓越企业的实践，对于企业制定领导人才继任计划和培养各级领导人才具有重要的指导作用。

本书的鲜明特点是：

领导力开发的系统模式

绩效提升的行动指南

继任计划的全新方法

教练辅导的强大支持

职业发展的专业宝典

领导者的每一次晋升，都需要在以下三方面实现转型：领导技能——培养胜任新职务所需要的新能力，提升领导力；时间管理——重新配置时间精力资源，决定如何高效工作；工作理念——更新工作理念和价值观，让工作聚焦重点。

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