职业经理人风险防范与激励约束

章节摘录

第1章绪论1.1我国国有企业改革中的“经理革命”我国国有企业经过三十多年的改革与发展，取得了令世人瞩目的成就。作为经济体制改革的中心环节，国有企业改革不仅推进了社会主义市场经济体制的建立和完善，还使国有经济的活力和控制力得到了更好的发挥，保证了经济的稳定运行，提升了我国经济总体的国际竞争力（王常亮，2009）。经过三十多年的改革开放，我国的企业大都推行了现代企业制度，对传统的公司治理结构和产权结构进行了改革，企业由出资人完全拥有的现象发生了巨大的改变。人力资本的地位逐步得到了承认，并作为一种制度安排引入了企业，从而引发了整个企业产权制度的重大变革。在深化企业产权制度改革的过程中，协调好企业所有者（货币资本拥有者）与经理人（人力资本拥有者）之间的关系，处理好企业所有者与经理人之间的委托代理矛盾是企业长足发展的关键所在。总结三十多年国有企业改革的经验，可以得出这样的结论：我们只是在国有企业的管理体制上进行多次变动和调整，而对企业经理人职业化机制的培育重视不够。造成对经理人职业化机制重视不够的原因有两个方面：一方面是体制造成的，即经济体制和政治体制的功能混淆；另一方面是国有企业经营者的行政任命制使经营者的角色模糊，一定程度上存在“政企不分”“所有者缺位”“内部人失控”等问题。因此，经理人的职业化及其机制的建立、企业雇佣经理人可能使企业面临的风险、风险产生的原因以及如何防范风险等问题有待进行系统和深入的研究。职业经理人制度最早起源于西方，特别是在美国得以发展和繁荣。随着经济的发展、企业规模的不断扩大，管理日趋复杂化、专业化，企业所有者与企业经营者之间发生分离，出现了所谓的“经理革命”，专门以管理为职业的经理阶层逐步形成。职业经理人的兴起，大大提高了管理的效率、降低了经营风险，推动了企业的发展壮大。有关职业经理人的问题，我国学者早在20世纪80年代就曾提及，但在当时的环境和条件下，并未引起人们的重视。直到近十年，随着改革的不断深入，职业经理人及其制度的建立才重新引起人们的重视和热烈的探讨。当前，我国企业市场化取向的改革取得了很大成效，在企业生产的诸要素如土地、原材料、资金、劳动力等方面，市场化配置已起到主要作用。但作为市场经济中最为重要的生产要素――经理人的配置，市场化程度却还不高，这在国有企业中表现尤为突出，职业经理人制度的建立和发展有助于这一问题的解决。我国改革发展的现实呼唤我国职业经理人制度早日建立。从企业的竞争力看，企业之间的竞争通常是人才之间的竞争，但实际上这只是一个表象，企业之间的竞争归根到底是企业制度的竞争，有先进的企业制度就能凝聚人、引进人才、稳定人才。职业经理人制度是现代企业制度的重要组成部分，现代企业制度要求政企分开、管理科学，而一个良好的职业经理人制度能够满足这个要求。在职业经理人制度的建设方面，我国已经做了一些有益的探索。例如，在国有企业中推行年薪制、股权激励等经理人激励与约束机制；一些家族式私营企业引入职业经理人，使得出资者与经营者相分离。我国的企业，特别是私营企业，迫切要求能从市场上“购买”到合格的职业经理人，并且要求其自身能够对企业中的职业经理人进行合适的激励与约束，以充分发挥新型企业制度推动生产率提高的作用。这种巨大的市场需求，正是理论界和实业界关注国内职业经理人制度建设中的风险识别与防范问题、职业经理人的激励与约束问题，以建立适合我国职业经理人综合管理模式的动力，也是本书撰写的初衷。1.2国内外关于职业经理人激励与约束的研究成果“职业经理”概念是随着资本主义市场经济的不断发展而产生的，当家族式资本主义向经理式资本主义过渡，企业的所有权和经营权分离后，职业经理人便应运而生。1941年，美国经济学家伯恩斯（Burns）指出，经理已经逐渐成为社会的主导力量。他认为，“经理”就是指当代社会中在技术上管理着实际生产过程的那部分人，他们是现代技术与劳动分工的产物。经理革命是一种制度性变革。一方面，企业实行股东所有权与法人财产权的分离，经理在管理上取代了老板；另一方面，经理人必须以自身的专业知识去追逐企业利润的最大化。美国企业管理协会花了5年时间，对4000名经理进行了分析研究，并从中选出1812名最成功的经理进行系统研究，认为经理人员应该具备如下素质：工作效率高、有主动进取心、逻辑思维能力强、富有创造性、有判断力、有较强的自信心、能辅助他人、为他人作榜样；善于利用交谈做工作、建立亲密的人际关系，乐观的心态；善于到员工中去领导，有自制力、主动果断；善于听取各种意见，能正确地自我批评；勤俭艰苦，具有灵活性。这主要是从观念、心理、能力和品质等方面说明经理人应该具有的基本素质。彼得・德鲁克（PeterF.Drucker）认为，经理人是企业中最昂贵的资源，而且也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。钱德勒（Chandler）研究了美国现代企业制度的形成和确立的历史进程。在他的研究中，管理层级的存在是现代工商企业的一个显著特征，但直到1840年，这种企业在美国还不存在，还没有这样一种支薪经理人员，他们监督其他经理的工作，并向高层管理者提出报告。而管理层级制一旦形成并有效地实现它的协调功能，指导各级工作的支薪经理这一职业就越来越技术化和职业化。职业经理人市场的形成，最终导致了企业管理权和企业所有权分离，并带来公司治理结构所要解决的全部问题。可以说，职业经理人的出现和现代企业制度的形成是同步进行的：一方面，经理的职业化进程有力地推动了现代企业制度的建立；另一方面，合伙人企业、家族企业内部治理结构的演变也加速了经理的职业化进程，促使职业经理人市场的形成。但钱德勒未能深入讨论企业内部治理结构安排是怎样对经理职业化进程施加影响的，也未能深入研究外部的法律规范和市场机制建设对培育职业经理人的影响。罗森（Rosen）认为，研究对经理人的控制问题需要考虑企业经理的主要约束变量，即经理的目标函数。罗森的研究表明，将控制权分配给更多的人，控制权就更有效率。最有能力的经理占据着公司的最高职位，其边际生产率大大超过低能力或无能力的经理的边际生产率。罗森的观点对有效激励职业经理人和建设职业经理人市场有着非常重要的意义，其对经理人的有效激励是建立在企业所有者和经理人目标函数一致的基础上的。罗森对控制权分配有效性的研究基于一个假设――经理人不会选择机会主义行为，但现实中正是因为经理人有机会主义倾向，才会产生“控制权失控”的问题。企业控制权的有效配置对经理人阶层的激励和约束作用是近年来企业契约理论研究的重点。所谓最优所有权结构安排，是指企业剩余所有权和控制权的对称分布，即拥有企业控制权的人应该享有对企业剩余的索取权。格罗斯曼（Gross唱man）与哈特（Hart）等创立的不完备合同理论对这一领域的研究做出了重大贡献。哈特提出了一个重要概念――企业的剩余控制权（residualrightsofcontrol），具体来说，剩余控制权就是关于非人力资本在初始契约未规定所有权的情况之下如何被使用的排他性决策权，而且这种权利天然地属于非人力资本所有者所有。哈特做了如下假设：当事人不受财富约束，并有充分的闲置经营能力；再假设谈判成本为零，在事后按照纳什谈判方法分配盈余。显然，在这些假设下，事后的帕累托最优解是可以获得的。但是，有效率的事前专用性投资却未必会发生，因为当事人在事前就预期到了敲竹杠风险，即专用性投资所产生的盈余不可避免地要在事后再谈判中被交易伙伴来分享。解决这一问题的手段在于事前分配物质资产的所有权，因为所有权可以强化所有者的谈判能力或控制敲竹杠风险的能力，从而影响当事人事前的专用性投资的积极性。然而，在一方获得所有权而增强了事前专用性投资的积极性的同时，却打击了另一方专用性投资的积极性。那么，最佳的所有权安排应该是什么？哈特等相信总盈余最大的所有权结构将被选择，因此主张“拥有重要投资和重要人力资本的一方应该拥有企业所有权”。哈特的模型是建立在当事人不受财富约束的假设之上的，阿根亚（Aghion）等建立的模型放宽了这一假设。该模型研究了贫穷的企业家（经理人）和投资者之间最佳控制权安排的问题。该模型假定，某企业可以产生可证实的货币收益y，但企业家（经理人）拥有不可证实且又不可让渡的在职私人收益t，从而导致了单纯追求货币收益的资本家与同时追求货币收益和私人收益的企业家（经理人）之间的冲突。为了实现总收益（y+t）的最大化，最佳控制权结构应该是：如果货币收益（或企业家的私人收益）与总收益之间是单调的递增关系，那么投资者或企业家单边控制总是可以实现社会最优效率；如果货币或私人收益之间不存在单调递增关系，那么控制权的相机分配将是最优解，即企业家在企业经营状态好时获得控制权，反之投资者将获得控制权。其中，“控制权相机转移”思想是该模型的核心（储小平和王宣喻，2006）。E.法马（E.Fama）研究了“声誉”在代理关系中的重要功能，他构造了一个模型，利用代理人（经理人）过去的有关记录来推断其某些特征，如诚实、讲信誉等。对于职业经理人而言，声誉机制的作用在于，如果没有一定的职业声誉则会导致其职业生涯的结束，而良好的职业声誉则增加其在职业经理人市场上讨价还价的能力，前者起到对职业经理人机会主义行为的约束作用，后者则对职业经理人行为具有激励作用。克瑞普斯（Kreps）、威尔森（Wilson）、米尔格罗姆（Mil唱grom）、罗伯茨（Roberts）建立的声誉模型（reputationmodel）以及霍姆斯特姆（Holmstrom）和法马建立的代理人市场声誉模型，正是声誉激励机制的经济学解释。有关经理人声誉的激励机制在本书的第7章将详细论述。关于激励的问题，理论与实证的研究较多，在理论方面，如马斯洛（Maslow）的需要层次理论、赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论、亚当斯（Adams）的公平理论、佛龙（Vroom）的期望理论、麦克莱兰（McClelland）的激励需求理论等，这些理论主要从心理学和行为科学的角度来研究激励问题。在实证方面，西方国家对职业经理的激励一般包括薪金、红利、股票期权、福利和津贴。近年来，西方国家特别是美国的经理报酬呈飞速上升趋势，成为人们关心和争论的热点问题。人们一般认为职业经理人是把经营管理企业作为专门职业的人，是伴随着现代企业制度的诞生而出现并独立从事企业经营管理活动的专职管理人。有人将职业经理人与企业家混为一谈，有人将职业经理人称为企业家。虽然在很多方面，职业经理人的确与企业家做着相同的工作，从事一样的活动，但二者并不是同一概念，二者之间存在差异。二者在企业中所承担的责任不同，职业经理人只负责从事企业的经营管理活动，不一定承担企业家所必须承担的投资风险和创业风险；二者在企业中所起的作用和地位也不同。现代企业制度以公司制为代表，其主要特征是有一套完整的、科学的“法人治理结构”，即所有者、经营者、生产者之间通过公司的权力机构、决策和管理机构以及监督机构形成各自独立、权责分明、相互制约的关系。这些关系以法律和公司章程加以确立和保证。正是因为有完善的现代企业制度作保证，职业经理人制度才有存在和发展的基础。马荣霞等（2010）提出，随着经济全球化的推动和中国市场经济的迅速发展，我们要依据中国式的市场经济体制“重塑”中国职业经理人，改变经营管理者的“思维定式”和“行为模式”，使中国企业尽快实现良性循环。其提出的有效的职业经理人“重塑”的基本思路是：使职业经理人的观念、思维由内而外、由浅入深地转变和发展，并在新环境中自觉进行自我改变和自我超越。现行经济体制下对职业经理人的品质要求不同于计划经济时代，职业经理人要能够快速适应时代对其“角色”的要求，并且能够随时进行“角色”转换。中国企业联合会发布的《2010中国职业经理人调查报告》显示（丁明豪，2011），我国传统的商业文化及观念成为职业经理人职业化发展的根本阻碍，这种影响远比制度对职业经理人职业化的影响更加深刻和长远。这种保守的商业文化严重影响了我国职业经理人的跨行业发展和公司治理。如果没有实现先进的企业文化和市场氛围，我国经理人就不会彻底职业化，也不会产生真正意义上的现代企业制度。在现代企业制度不断完善的同时，我国很多学者对职业经理人的物质激励进行了深入研究，取得了较多的研究成果。赵中花（2011）结合当前我国国情和企业的经营特征进行分析，认为年薪制是现阶段最有效的职业经理人激励方式。同时指出，职业经理人的激励机制应该是一个配置优良的薪酬组合体，薪酬组合中的股权激励比重不宜过大，只能作为辅助方式进行激励。薪酬组合的设计思路可以参考EVA（economicvalueadded，即经济增加值）法，充分考虑企业生产经营规模、经济效益以及地区和本企业的平均工资水平。吕凤亚（2006）认为职业经理人全面的薪酬体系应该包括外在薪酬和内在薪酬，其中外在薪酬涵盖年薪制、股权激励、职位消费激励和保障收益激励四大内容，特别强调建立以绩效为基础的职业经理人薪酬机制。在我国，职业经理人的薪酬体系不能盲目追捧国外盛行的股票激励，而应该结合我国的社会经济体制、企业的治理结构和职业经理人的实际需求等特点进行合理设计。伴随着职业经理人年薪制的发展，股权激励计划在我国上市公司中的运用越来越多，很多学者对股权激励与企业绩效的关系展开了研究，得出的结论存在较大的差异。顾斌和周立烨（2007）以2002年以前实施股权激励的上市公司为样本，通过分析2002～2005年年度报告公布的净资产收益率，得出大部分企业在实施股权激励计划之后，企业的业绩没有发生显著变化的结论。周静（2008）以2006年我国沪深两市上市公司为样本，采用修正后的托宾Q值作为衡量企业价值的指标，考察股权激励和企业价值的关系，结果显示两者没有明显的相关关系。2008年，杨慧贤等对上市公司的样本进行了实证研究（唐晓宇，2011），结果显示实施职业经理人股权激励对企业绩效、企业价值有正向的影响。徐大伟等（2005）发现当职业经理人持股比例在0～7.5%时，上市公司经营绩效与职业经理人持股比例正相关，在7.5%～33.35%时表现为负相关，大于33.35%又恢复为正相关。郗群（2009）以我国2005年、2006年上市公司的数据为样本，对职业经理人的薪酬激励和代理成本之间的关系做了回归分析，研究结果表明中国上市公司职业经理人薪酬激励的总体水平偏低，且薪酬激励与经理人的代理成本呈负相关。他将职业经理人薪酬分为货币激励和股权激励，实证结果显示，总的激励水平固定的情况下，增加股权激励能够降低代理成本，减少货币激励有利于降低代理成本。除此之外，很多学者通过研究发现，我国股权激励在实施的过程中缺乏一些内外部条件，以至于职业经理人实行股权激励计划时存在很多问题。石予友（2007）认为我国缺乏有效的股票市场和合适的经理人选拔机制。郭晓菲（2007）指出我国证券市场对企业的信息反映能力比较弱。高千亭（2007）指出我国对职业经理人实施股权激励，持股比例的规定过高，奖惩制度不完善，缺乏健全的职业经理人制度，职业经理人的个人能力、声誉、地位并不能由市场来决定，容易导致职业经理人追求短期利益铤而走险等一系列问题。杨建兴（2011）认为目前我国的国有企业中，职业经理人制度的建立过程受到经理人身份独立性、明确性、多重身份等方面的阻碍，只有先明确政府与国有企业间的所有权和经营权，尝试建立市场化配置国有企业管理者的机制，才能逐步剔除行政级别的限制，广泛吸收优秀的职业经理人为国有企业出力献策。

书籍目录

前言第1章 绪论1.1 我国国有企业改革中的“经理革命”1.2 国内外关于职业经理人激励与约束的研究成果第2章 现代企业制度、公司治理与职业经理人人力资本2.1 现代企业制度及公司治理2.2 职业经理人人力资本特征第3章 职业经理人的历史与现状3.1 职业经理人的产生背景与发展历程3.2 职业经理人的职业特征与素质要求3.3 我国职业经理人现状第4章 职业经理人风险辨识4.1 职业经理人与所有者冲突分析4.2 职业经理人行为失范理论溯源4.3 职业经理人风险识别4.4 职业经理人风险产生原因分析第5章 职业经理人风险防范5.1 职业经理人行为约束设计5.2 职业经理人的评价选择5.3 职业经理人风险的制度防范5.4 职业经理人风险的道德防范第6章 职业经理人报酬激励6.1 职业经理人激励的起源及意义6.2 职业经理人激励的基本理论6.3 职业经理人报酬激励的相关问题6.4 对职业经理人的股权激励第7章 职业经理人非报酬激励约束7.1 职业经理人控制权激励7.2 职业经理人竞争激励7.3 职业经理人的市场声誉机制第8章 我国职业经理人的报酬激励8.1 我国职业经理人薪酬激励8.2 我国职业经理人的股权激励第9章 我国职业经理人非报酬激励约束9.1 我国职业经理人非报酬激励的研究进展9.2 我国职业经理人的控制权激励9.3 我国职业经理人竞争激励与约束9.4 我国职业经理人的声誉激励与约束9.5 建立健全我国职业经理人市场监督机制参考文献附录 2009~2011年我国上市公司股权激励方案概况后记

编辑推荐

王健菊所著的《职业经理人风险防范与激励约束》在对职业经理人的职业特征进行分析的基础上，以职业经理人与所有权人的冲突为出发点，讨论了职业经理人失范行为产生的理论根源，对职业经理人的风险进行分类研究(主要包括逆向选择风险、道德风险和隐蔽违规风险)，并研究了职业经理人风险产生的原因。通过研究人的素质系统对环境刺激的反应机理，本书提出职业经理人评价选择系统协同测评方法，为职业经理人的选择评价提供了理论依据，并从制度和道德两个方面对防范职业经理人风险提出了对策。作为防范职业经理人风险的有效手段之一，激励也是本书的研究重点。

作者简介

《职业经理人风险防范与激励约束》在对职业经理人的职业特征进行分析的基础上，研究了我国职业经理人的产生背景、发展历程及我国职业经理人的队伍现状；以职业经理人与所有权人的冲突为出发点，对职业经理人的风险分类以及职业经理人风险产生的原因进行研究；从职业经理人的评价选择、制度建设和职业道德三个方面建立了职业经理人风险防范体系。作为防范职业经理人风险的有效手段，《职业经理人风险防范与激励约束》构建了一个关于职业经理人报酬激励与非报酬激励的约束综合分析模式，研究了我国上市公司对职业经理人实施股票期权激励的效果；通过对我国职业经理人典型案例的回顾与分析，探讨了关于构建我国职业经理人的控制权激励约束机制、声誉激励约束机制、市场竞争激励约束机制的进展及意义。 

《职业经理人风险防范与激励约束》适合工商管理类本科生、研究生，从事职业经理人研究的学者，以及企业高层管理者阅读和参考。

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