《管理中的魔鬼细节》书评

领导者21个致命习惯

获得美国最高人力资源奖项——院士奖的马歇尔‧古德史密斯博士，写了《管理中的魔鬼细节》一书，对领导者21个致命习惯提出了总结。现在，很多的领导力著作更多是从教领导者应该做什么入手，而本书则是从要教领导者不做什么着眼。作者说“在我见过的所有领导者当中，有一半都不需要别人教他该怎么做，他们真正知道的是，不该去做哪些事情”。我们会因为做了正确的事情而得到奖励，却很少会因为停止做一些错误的事而得到奖励，而事实上，这不过是一枚硬币的正反面而已。那领导者21个致命习惯是什么呢？1、求胜欲太强：做什么事都要赢，不管是重要的、不重要的、还是无关紧要的事，都要不惜一切代价取得胜利；2、太喜欢加分：总要在别人的意见、建议上增加自己的意见，显示自己更高明；3、太喜欢点评：总是无法抑制为别人打分的冲动，将自己的评判标准套在别人身上；4、总是发表破坏性评论；5、喜欢用“不”、“但是”、“可是”来开头：对别人提出的任何建议都要唱唱反调， “你说得有一定的道理，但是……”；6、告诉世界你有多聪明：“这个我早就知道了”；7、乱发脾气；8、否定别人或故作高深；9、隐瞒信息；10、不懂得赞赏；11、喜欢抢功；12、喜欢找借口；13、把一切都归咎于过去；14、偏袒拍马屁的下属；15、拒绝道歉；16、不懂得聆听：在下属做PPT演示时不停看表，不断告诉对方：“下一张，下一张”；17、不懂得感激；18、惩罚报信人；19、乱找替罪羊；20、过于强调自我；21、目标综合症。如果领导者们对照自己，看看上面这21个习惯，就可以发现自己身上的问题基本都包含在里面了。怎么改？作者提出了他的建议：首先进行360度反馈，发现自己的缺陷；其次进行道歉；再次，告诉自己周围的人，你正在努力做出改变；4、积极聆听；5、经常表示感谢；6、跟进，再跟进；7、要前馈，而不仅仅是反馈。这些建议对我们HR做领导力培训有很多有益的启示。360度反馈我经常做，但总感觉效果不佳，难以获得真实、有价值的反馈。作者的做法很值得借鉴：首先，让被反馈者帮助确定访谈对象（这些人应该是了解被反馈者的，而且事后的意见反馈比较容易让被反馈者接受）。其次，要向反馈者提出四项承诺：忘掉过去；说出真相；一定要提供支持，提出真正有价值的反馈意见，而不是一味地讽刺或批评；找出自己也需要改进的地方，这样大家就可以把注意力集中到给改进而不是评判上。360度反馈包括请别人提出反馈意见，还包括自发性反馈和观察性反馈，而后两者常被我们忽略。我们做领导力提升项目，在发现领导者身上的缺陷后，要让他们向身边的人广而告之（可以举办一个小仪式，让日常工作和提升者关系密切的上级、同级、下级参加），说自己在多长时间内在哪方面要取得进步（提出量化目标），这样既给领导者施加压力，也有助他们找到监督者。同时我们还要不断跟进领导者的改进过程，定期对他们反馈改进的效果。这样领导力提升才能取得良好的效果。当然，我们还要注意一些适用的范围，作者也指出了，如有些问题可能并不是靠改变行为就能解决的、这个世界上根本没有完美的行为模式等等。本书的中文译名不太妥当，原书的英文名称是“What got you here won’t get you there”这个意思翻译成“过去的成功习惯并不能使你将来也成功”可能更准确一些。

真能倒着活，大部分人都能成伟人

如果我们有机会倒道活，从80活到1岁，那能少很多遗憾，在有智慧的同事更有力量，可以逆规律而动，从衰老走向强壮。以上也许是人人所愿，根据这种思想还有部小说后来拍成了电影。管理者无疑也这么想，能倒首活可以减少很多错误。读书也是一种能减少错误的有效方法，某种程度上我们切实看过别人的错误后，真的可以让自己更具智慧。《管理中的魔鬼细节》就是能帮到我们的一本书。具体介绍网上都有，下面只谈下书里对我启发最大的点——管理者要克服对下属的四种偏见。四种偏见分别是：我知道他们想要什么；我知道他们知道什么；我讨厌他们的自私；我总可以请到其他人。优秀的管理者也会有以上偏见，而且以上四种提法都是自我本位，角度就出了问题。我知道他们想什么。管理者常自以为是以认为自己“神”，可凭空想象了解下属的想法。结果多半是大喊着“鹅滴神哈！”式的结局，不当以及缺乏激励、以失业为手段威胁导致了员工的离开。到头来您只知道自己想什么！我知道他们想要什么。以前有个真实例子。公司有个工程师因为努力慢慢承担起核心的开发工作，工资始终没涨。老板说：“他其实就是要个锻炼自己的机会，证明自己行啊！这就是他想要的。工资不用涨了。”老板只说对不到一半，证明自己行之后工程师提升了自己的能力，不久就离开公司找到更大的平台。老板只能再找“想证明自己”的人了。可怜的是到最后管理者还抱自己遭到背叛的思路，您这个德行除了一次次被背板之外没有更合适的下场了。有机会还是多看书。我讨厌他们的自私。人不为自天诛地灭是有道理的。如果人连自己都不爱，那还能指望他们爱什么呢？很多老板是希望用员工的无私成全自己的自私。结果……我总可以请到其他人。有些人并不是可以时时请到的，就像比尔之于微软，乔布斯之于苹果。书里举了个奥兰多魔术除让奥尼尔转会到洛杉矶湖人的例子，前都因这此举被甩到了第二阵营。有钱不能解决所有事情。记得有次看电影，智者说：“凡是能用钱解决的都不是大问题。”人才问题上很多时候是不能用钱解决的。书里能给我们启发的点很多，建议大家有空拿来一读。不错！此外，做得一提的是书的章节布局——四章，第一章导入，二、三章讲述，最后一章收尾。这是很有力道的写法，也是西方非常流行的写法，但是国内很多出版社要了让章看着多，把英文版的节全变成章，于是一本译著30多万字40多章的情况就常能看到，但这并不是明智的译法。本书就不错，保留四章体例结构。为此要感谢出版社和译者。本书提供了管理者倒着活，减少错误的一个视角。