《星巴克》书评

一切与咖啡无关

在中关村图书大厦看到的这本书 星巴克的名字吸引了我 一切与咖啡无关的标题 星巴克的企业文化给了现代企业发展一个良好的风向标 给了所有职业经理人一个很好的建议 也给了普通人一个生活中的指引星巴克的企业文化 一切以人为本的企业理念打造一个咖啡界的神话 找一个属于自己的“帽子”按照属于自己的方式经营自己的人生道路！

谢谢毕哈与我们分享你的经历

"星巴克一切与咖啡无关"这本书是我们团队成立,一起分享的第一本书我们阿甘卖了4本一人一本 好书大家一起分享 谢谢!

推荐第4、5、6章

建议重点看第4章构建信任、第5章倾听事实、第6章勇于承担讲的道理浅显易懂但是懂和做是两回事一直在比照国内企业，特别是国有企业领导者真的“从心里去关心”员工么？他们会有更多的时间倾听弦外之音么？真正敢于承担责任的领导又有几人？如果真有这样的企业我相信90%以上是民营企业或外资企业能与这样的领导共事，很幸运

只戴一顶绿帽子？

这是一个相当欠扁的题目，但这确实是霍华德•毕哈传授给我们的成功经验之一。为了证明这句话真实地反映了霍华德•毕哈的意思，我不得不照抄书中的部分文章：“白帽子代表的是中立、客观的思路；黑帽子代表的是某种更倾向于否定的消极思维，而绿帽子代表的是多产的、创作型思维。”“只戴一顶帽子意味着坦诚、公正、富有激情，也意味着在忙碌的时候仍然能保持无限的活力。”事实上，只戴一顶帽子——听从内心呼唤选择事业，并为之付出毕生的精力，是获得成功的前提和基础。遗憾的是，我们不是戴着太多的帽子，就是戴错了帽子。结果是，将宝贵的时间浪费在对自己毫无意义的事情上。直到，老大徒伤悲。不要排斥绿色，绿色代表希望，代表勃勃生机。除了中国的股市，大部分股市都把绿色作为上涨的标志呢。十字路口不也是绿灯行的嘛。当然，如果您实在接受不了绿帽子这种东西。那么，不妨把它换成红色的，但要明白它的意思。要之，这本书督促我们认真思考这样的问题：你希望去向何方？你是否走在正确的道路上？你是否为之付出过足够的努力？客观地将，这并不是一本激动人心的书，也不像题目那样有小资情调。这是一本管理类的书，可以为我们理解星巴克的经营理念提供文化意义上的线索，也可以对我们提升领导力、完善沟通能力、建设优秀团队提供必要的帮助。作为一名主修过人力资源管理专业的研究生，这本书无疑极大地扩充了我对人力资源管理的认识。而读这本书的过程中，我也一再想起了“中国式管理”专家曾仕强先生。如果能将“己所不欲，勿施于人。”这句话改为“己所欲，施于人。”，那么，无疑会帮助我们在人际交往和组织管理中获得极大的成功。领导层必须明白：任何一项事业的核心要素均在于人，人弄爽了，事情就好办；人心散了，队伍就不好带。只有真正地关心人，帮助团队成员共同成长，才可以把事情做好。否则，一切都无从谈起。作者总是相信：“‘做你喜欢的事，成功就会到来。’不要考虑自己的履历，而要让你的天赋发光发热。”作者说，“如果不行动，你就永远不会得到结果，永远不会知道自己的潜力。如果你想变得更有影响力，如果你渴望与众不同，你最好马上行动，没有什么事情会比浪费生命、虚度光阴更糟糕。”这两句话对我们具有十分重要的参考意义。但是，在人生的某些阶段，人有时候不得不为了生存而放弃梦想。这也没有什么，一旦最基本的生存需求得到满足，你就不能再假装看不到自己内心深处最热切的追求。你也不应该放弃与你共事的那些人，他们也需要实现属于自己的梦想。而你，或多或少可以帮助到他们。兴趣是重要的，缺乏创造性的工作，迟早会扼杀人的激情。沟通是重要的，沟通有利于增强组织的执行力，避免空想主义的失败。薪酬是重要的，无法让家人过上体面的生活，人就不可长期保持高昂的工作热情。原来，星巴克成功的秘密不过是，以人为本。

只与人有关

这本书确实没有提到咖啡，也许唯一相关的只是咖啡是个载体，星巴克品牌也好，作者的生命意义的实践也好，看了以后总结出来：为人民服务是通过提供咖啡实现的！十个主题是非常好的管理艺术提炼，适用于从做人到做事的方方面面。说到底，是本讲述星巴克文化的书，在林林总总的变化面前，正是依靠对这一文化的坚持，不光成就了星巴克，更是用时间证明了以人为本的文化是所有发展不变的主题。对我个人而言，更多的看到的是怎样管理自己，怎样以不变应万变，怎样用舒服和放松的状态面对自己的顺境与逆境！“只戴一顶帽子”其实就是告诉我们首先要有自知之明，要看清自己的分量在采取行动。“像实干家那样去思考，像思想家那样行动”则是提醒自己不要冲动，更不要怯懦。任何的改变都需要勇气，任何的梦想也需要勇气，但是若没有智慧的支撑，这一切只能是突然的表演。作者对事业的激情和星巴克文化的坚持是让我感动的，平实的描述带出20年如一日的激情，看看自己浮躁的内心，我知道有多么不容易！十分喜欢每章节开始的名言引用，不光是作者汲取支持的来源，也给读者超书此书本身讲述范围的想象。

当星巴克成为客厅与书房后

标题有些矫情，当把这样的信息传递给朋友后，得到的第一个反应是，你真小资。语气含意复杂。但这还真是近段时间我在星巴克所做的事情。约朋友聊天。冬日中午没胃口时去那儿晒太阳。无聊时的歇脚以及刻意坐车四十分钟去最爱的那家店看一下午的书。聊天时是有点吵，但也不是说什么大不了的秘密，不需要那么安静。看书时也是吵的，只要不是在耳边的大音量，市井的杂声反而让人觉得活在现实中，从而更加专注于书本的世界。前两天，新闻说星巴克也裁员了，6700人，关300家店。两个厉害的数字。一系列对这个品牌的喜爱与关注，成了我拿起这本经管书的动机。一百五十页的内容，以我看书的速度，两个半小时可以搞定，但时而掩卷而思的时间不计。赶着有事儿，一个小时完成了三分之一。总的感觉还不错，如果是半年前看更不错。在裁员消息出来后，一个小问号就盘桓不去。也许答案要在看完整本书后，或者知晓更多裁员内幕后，才能化解。

一切与人有关

一、忠于“我的”和“我们的“价值观与理想1、一个团队中唯一不应受到批评指责的东西应该是它行事的基本哲学。价值观不能妥协。2、星巴克要以能培育并激励“人”的精神而闻名于世。“以人为本”不是口号、不是手段、而是全部价值观。3、在星巴克，我们在有目的地尽力提高我们的劳动力成本，因为我们觉得这么做才是正确的。因为被信仰的价值观必然、也必须是正确的。 4、舒尔茨：“知其大，守其小”（使事业不断壮大，但坚持规模最小时的信念）。换句话也可以说，在规模最小时就要有能够支撑其事业不断壮大的坚执信念。对“大”战略计划和“小”价值观同样适用。5、了解自己的价值观，并且确定你的工作环境能允许你每天都忠于这样的价值观才是真正重要的，一定不要妥协——不要对不起自己最真实的自我，哪怕只是一丁点儿。要记住，那条路根本行不通，我们不能将自己的理性与情感分割开来。今天能够委屈自己，明天就会委屈别人，最终委屈了企业的价值观，委屈了企业的愿景和前途。6、这像是一种宗教信仰，（《基业长青》中的）“理想企业”对“支持什么”和“想要实现什么”相当了解。企业要找出自己想要的东西。7、个人的领导能力的高下决定于三个方面——了解自己、了解自己的方向、了解自己为何选择这个方向。人要找出自己想要的东西。自己都领导不了，谈何领导别人。8、就我而言，推动、激励、帮助他人认识到自己的潜力，是我生命中唯一的追求。实际上，星巴克的团队也提出了这一观念，只是我有我自己的表述方式。二者价值观的统一：找出别人想要的东西。“如果你发现工作与理想间的“反骨”，请选择离开。”9、《一分钟经理人》:请花一分钟时间：看看你自己的目标，看看你自己的表现，看看你的行动是否和目标一致。目标会让人情绪高昂。如果一个所谓“目标”对你不起作用，那只是因为它还没能真正触动你的内心。我们的不快乐都来自奋斗中的艰难，而不是来自我们为之奋斗的目标。取舍吧，做对你有真正价值的事，做那些所有奋斗的艰难对你来说都是某种快乐的事。10、当我压抑自己的情绪时，我实际上也扼杀了自己的激情。合适的工作应该是释放自己的情绪而不是压抑。11、自我感觉良好的人才能取得良好的业绩。想方设法地让追求良好业绩本身能成为一件自我感觉良好的事。12、我们不去找机会，因为机会会来找我们。朴素的豁达，随缘而不攀缘，上自己该上的课。13、决策并不能实现梦想；相反，只有“人”，才是唯一的途径。决策再精细都是体，只有人是用。当每个人都在谈论“我”而不是“我们”的时候，决策就只可能成为“我”或“你”的决策，而不会是能够贯彻执行的“我们”的决策。14、它根本不需要什么基础，因为它扎根于希望。“我”未必需要想方设法严密证明某个决策的万无一失，只要“我们”都相信这个决策是对的。疯狂可笑？！“不笑不足以为道”！15、整体文化的变迁往往始于个体行为的变化。领导的真正意义？“非正式领导”（劳动模范）的重要性。二、“独立思考”，鼓励还是执行？16、规章手册会适得其反——它只是告诉员工们应该如何去做，却没有解释他们应该努力实现什么。……所以，我们应该编写行动指南，而不是什么规章手册。有保留，因人因时因事而异。17、相信别人不是冒险，不相信别人才是冒险。悖论：“相信一个骗子不是冒险，不相信才是冒险”。18、只要你知道“自己为什么要来这里”，只要所有人都知道“我们的企业为什么会存在”，你就会知道自己应该追求什么目标，应该怎么去做。如何保证所有人知、言、行的一致性，如何激励？提倡“独立思考”可能只使用于部分人，如果“我”不愿意或没能力为企业利益作独立思考，那可以由“我们”的共同思考代替，鼓励提倡不等于必须执行。三、关心、信任、事实、责任——四个关键词19、人们并不在乎你知道多少，他们只想知道你有多在乎。用你的“心”去领导远比用“脑”去领导要重要得多。要掌控你自己，就用你的头脑；要管理其他人，请用你的心。个人领导力恰恰要求我们更懂得关心他人，而不是理解别人。就领导和激励来说，“爱”和“信任”都很有效，很重要，很需要付出真心。你可以不懂我想什么，可是请你关心一下我在想什么，也告诉我你在想什么——这是你对我的关心，这让我感受到你对我的信任，这会使我觉得你是尊重人、尊重“我们”、而不只是尊重你自己，尊重事实、而不只是尊重你自己的计划，这是你作为狭义的“领导”（不是所谓管理）真正的、甚至是唯一的责任。20、当我们把自己的关心隐藏起来的时候，实际上我们已经很难再做到坦诚了，我们也就不再有什么战斗力了。必须记住，一切都与人有关。如果只关心“我”不关心“我们”，那么请离开；如果欺骗自己的真实想法，“假装”关心，那么也请离开。今天对自己不坦诚，对自己的真实想法漠不关心，明天就会对别人不坦诚，对别人的真实想法漠不关心，最终对整个企业也会如此。自欺欺人的人，已经不再有什么战斗力了。关心是一切的开始。21、我要求团队里的每个成员，当他们感到自己被忽视或者受到伤害的时候，一定要明白地告诉他们的经理，我要求他们也承担关心的责任。关心包括“我们”之间的互相关心，包括主动关心，和主动被关心。22、不要等到出了问题的时候才去沟通，因为当你在等待别人先跟你沟通的时候，别人就会认为你根本不在乎。不要不去主动了解事实，不要逃避作为领导的责任。“如果不是我的话，那么又是谁？如果不是现在的话，又在何时？”23、你本来有一个交流的机会，但你却错过了它。所以，很快，你的员工们再也不会告诉你他们的想法，因为他们认为你太忙了，认为你根本就没兴趣关心他们的想法。如果你很在乎它们，那不妨说说下面的话，其实很容易做到——“对不起，我现在脑子里有很多其他事。但我真的想知道你要说些什么，我们能在明天什么时候聊聊吗？”其实我真的很忙吗？至少得表明，我真的在乎这件事情，我真的关心那些关于“我们”的事实，而不只是“我”自己的活儿。24、领导者每一刻都要注意表示关心。如果你把心门关上，如果你感到担心，那么你就是在关注自己，而不是其他人。所有的担心都可以换一种更为积极的处理手法：关心。25、了解事实：亲身、主动、安静、聆听、宽容、回应、分享、换位。面对面，用你的五官，放开所有触角，倾听难言之隐、弦外之音、言外之意——包括对自己也是这样，你的身体、情绪都会告诉你一些潜意识的悄悄话，多关心一下吧。26、我从来没有对和我一起共事的人说过“不”，以后也不会。没有什么所谓的“反对意见”，有的只是“意见”。所有意见，大致来说，都是“我们的意见”——要信任“我们”。27、信任=事实=责任。研究团体动力的学者已经证实“信任”的重要性：优秀的团队关注“任务冲突”，也就是关注激烈争论的具体内容，拙劣的团队关注“关系冲突”，也就是常常把分歧归咎于其他决策者的人格、秉性和动机。缺乏信任，就会只想到“我”而忘了“我们”，就会忽视事实，就会互相推卸责任。28、“事实”和责任是同义词，不承认事实并且和员工们一起逃避责任，这是领导者犯下的最大错误之一。领导者的原则：带着关心、怀着信任、透过倾听了解事实、承认事实并勇于承担责任。29、在星巴克，言行一致是企业文化和企业个性中非常重要的一部分，因为我们相信，哪怕只是一点点，一旦破坏了信任，就会带来不可估量的后果。……很多书或者企业顾问只是机械地讲了讲如何创造一个更加温暖又富有人情味的公司，这些空洞的话不会自然而然地落实为行动。不要用那套空洞的词汇去掩盖或者吹嘘什么；对于根本就没想过要去兑现的那些事，你也不要轻易做出承诺；一定要保证自己说的话，都如实反映了你的本意、反映了你最真实的自我。……随后，在那些不应该妥协的地方，我们也会开始妥协。我们不再有什么就说什么，我们会对一些人只说些半真半假的话。“我”要说忠于自我的话，“我们”要说忠于企业价值观的话，说到做到是通过真心认同和全情投入来实现的，而不是对目标的违心妥协。妥协会失去很多：激情、理想、良好的自我感觉和工作状态、对“我们”的信任、对事实的坚持，所以，尽量不要把妥协看做其中一种必要的工作责任，特别是一个企业领导者，要有不妥协的自信。30、自信是最重要的一种真诚。如果你优先考虑的是想保住自己的工作，而不是说出实情（特别是，如果你对自己也这么做），那么你就再也看不到自己的决心和激情了，而只有它们才能不断激励你的工作达到最佳状态。如果没有自信 ，那么终究也不会对别人、对“我们”投以信任，而只会陷入不断的妥协、对事实与责任的逃避。31、一定要毫不犹豫地把那些困扰你的问题说出来，而且要常常这么去做。“否认事实”会让人们陷入麻烦；当你开始躲躲藏藏，你就不再清楚真实情况究竟是怎样，你也就不会再对自己认真负责了。质疑是信任和事实的基础，是负责任的表现。32、雷·克洛克：“用信仰赶走你的害怕”。“害怕”堵住了通往未来的入口，也就堵住了所有的可能。自信还是自卑、信任还是怀疑、承认还是逃避、承担还是推卸、坚持还是妥协、坦诚还是欺瞒，所有选择最终都缘于一种情绪：“恐惧”，对未知的恐惧。有另一种情绪是恐惧的天生克星，自古如此，它就是：“信仰”。创业包含无数可能性，当然也包括失败，要克服失败的恐惧，只要靠对成功的信仰，创业过程中大大小小的决策，同样需要坚持某些信仰。四、面对挑战的行动33、很多时候，当事情进展并不顺利时，“人”才是问题的关键。经济学家关心数据、管理学者关心制度、领导者关心人心。34、亨利·福特：“无论你是相信自己能够做好某件事，还是相信自己做不好这件事，你都是对的。”证实和证伪同样是科学精神。35、“为失败喝彩”，这没什么大不了的，因为你正在做的事只是有可能会成功，你并不知道最终结果会是如何。如果一件事不行，就做下一件，“停止挖掘”并不意味着“停止努力”，一定要继续行动，不断前进。热情、灵感、耐心、思想和行动的平衡。更重要的还是时刻保持正确的方向：迎接暴风雨很难，更难的是在暴风雨中不迷失方向，最难的则是在避风港中不留恋一时的风平浪静。36、连咖啡都不及人重要。因为，正是“人”才会种植咖啡、采购咖啡、运输咖啡、烘焙咖啡、调制和提供咖啡，而且也正是“人”才会品味咖啡。以人为本。五、追寻领导力与梦想37、更安静一点的声音，也就是意志的声音、懂得关心的声音，它们才是最要紧的。激情不是刻意营造的口号，更不是高声嚷嚷，有理不在声高。想法、行动、事实和真正的关心才是真正被需要的。38、金字塔的顶端是我们要服务的客人，中间是星巴克的员工，而它的底部才是领导层。从根本上讲，在星巴克最重要的工作就是要彼此帮助；就是要为那些来到我们店里的客人提供服务；我们每个人都是在为其他人工作，而不是为领导层工作。“ 以人为本”、仆人式领导的逻辑所在：用户所需求的价值由基层员工负责创造、满足，员工所需求的价值由领导层负责创造、满足。把员工视为合作伙伴，是为客人提供价值的链条中最根本的环节。把战略、管理、制度、决策视为员工所需求的价值，领导层抱着向合作伙伴供应产品及服务的心态从事相关工作。39、需要记住的内容：领导者要倾听所有员工的意见并为他们效劳；让行动的声音盖过承诺的声音；企业付给领导者报酬就是希望他们能不断了解和学习，并聘用会学习的员工；领导者要为员工效劳，同时还要帮助他们前进。最划算的一分钟就是为员工投资的一分钟。40、年度报告一文不值，因为这些报告都没有反映工作第一线的情况。按照上面的逻辑，这种激进的判断是有一定道理的，年度报告某种程度上是领导层的“自娱自乐”，并没有发生实际的价值流动。41、为员工效劳就意味着要满足他们在情感、思维及交流方面的不同需求。如果我们不能满足这些需要，我们就没有对员工和企业尽责。没有尽人性化管理的责。42、关注绩效表现的团队会先制定一个目标，再确定相应的步骤逐步实现这个目标。但是，如果团队不关心公司的文化氛围，他们就会发现，员工的一些行动和他们预期的情况并不一致，甚至还会发现“不作为”的员工，这都会大大影响他们最后的成绩。目标导向的同时不忘“人”推动。43、说“YES”就是一切都以人为本，因为这是个饱含深情的词，由它而来的那些行动和反应将会在感情上带来回报。说“YES”意味着付出，至于能收获什么，则不是每一位领导者都能看得清楚。44、说“YES”意味着给你自己和其他人一个去梦想并实现梦想的机会。它意味着一次冒险，它意味着付出信任，它意味着拥有信仰并且找到希望。重要的宗教仪式。45、领导能力和说“NO” 没有什么关系，“NO”只是领导别人时使用的偷懒方法；真正进行领导，是要对员工们说“YES”，这样才能肯定他们、给他们提供参考、向他们交托信任并清楚地告诉他们你的意图。YES打开的是可能性的大门。

星巴克的人性

非常有“用”的一本书，光是星巴克三个字就足够吸引眼球。虽然星巴克的光环已不如以往，但从28家门店发展成全球性的品牌，其背后的文化有许多借鉴之处。何况写星巴克的人，正是造就星巴克辉煌的功臣之一。当然，从HOWARD平实的语言里，可以感觉出他并不以此为傲，让他骄傲的不是他的成就，而是团队的力量，星巴克的人文精神。书中第一篇认清头上的“帽子”，对于时下在职场中来回摇摆的人群，无疑是最好的职场说明。比起注意履历而言，应该注重事实，给在职场中只要权利不要责任的人敲起警钟。星巴克的以人为本的成功，恰恰是中国企业需要认真思考的议题。比起富士康的十三跳，比起对降低成本追求效益的中国企业，星巴克的人性，有着独特的魅力。我深信这是星巴克成功的秘密，也将是所有企业成功的秘密。

她解答的我关于星巴克的疑问

原则上来说这本书并不算好书(或者可以算是烂书), 国内的出版社在翻译出版时, 非常功利的把其定位为"经营秘诀", 书名的翻译就有点哗众取宠了. 另外里边提到的法则, 其实都是普适的.但她解答了一直以来我自己对星巴克的疑问.其实我喜欢私人咖啡馆而鄙视星巴克的咖啡, 因为那尝起来就是涮咖啡杯的水. 但我总是一次又一次地进星巴克, 点一杯味道其实还不如我自己煮的咖啡. 一直想不明白为什么.现在我知道了, 因为星巴克的工作人员和服务是相对有灵性的, 而不是像别的连锁咖啡馆的服务员, monkey一样按着规程做难喝的咖啡, 提供生硬的服务.首先, 需要有共有的精神: "我们不是在经营那种卖咖啡给客人的生意, 我们是在经营一项提供咖啡的人的事业". 人应为梦想而工作, 不是为工作而工作.其次, 大企业往往喜欢一大堆死死的规章制度, 但是, 虽然这些告诉了员工应该怎么做, 但并没有让人理解为什么要这样做和想要实现什么. 规章制度并没有赋予人什么能力, 相反, 失去使人失去了思考和个性. 这也许就是其他连锁咖啡馆的服务总是那么无趣和不自在.

犹如其名，一切与咖啡无关

其实星巴克的书以往也读过一些，这本作者是霍华德.比哈，星巴克高管之一，加之中信在经管类图书多数都是精品，便赶紧买来打算受益一番。本想在这本书中详尽的了些一些星巴克的业务流程、工作体系之类比较具体的东西（之前看过中信一版M的，就介绍的很清楚，包括考察店址等实时效问题）。这本书拿到手里，翻了几页就知道大失所望。名副其实，一切真的与咖啡无关，甚至与星巴克无关。这本书更像是一本立志类书籍，旨在告诉人们那些工作中的道理和方向，殊不知，这类看似说了很多道理的书籍，其实本身没什么意义。再往后看，说难听点，作者自己就是在YY，讲述关于星巴克是如何体恤群众，关心部下等等，然后罗列出了几条看似有理的道理，阐明这就是星巴克的成功真谛。话说的有些直接，但确实有些浅显，或者说，这个名字换一下，其实放到各个企业中都能著书力作。什么M，一切与汉堡无关。KFC，一切与炸鸡无关。可口可乐，一切与饮料无关……明白了吧，就是这本书是可以放在任何一个产品上的，简单直接说，就是没有特点。犹如其名，一切与咖啡无关。看与不看，意义不大。差强人意。

当我谈工作时，我谈些什么

这是一本写满了金玉良言的书。这世界上有许多的金玉良言，有许多既有影响力又有权威的金玉良言，有许多充分考虑了人的懒惰与欲念的金玉良言。但金玉良言是经过了理想化和简单化提炼的结果，它们对生活实践无疑会有帮助，却绝不可能解决后者的所有问题，甚至，在最悲观的情形中，“地狱之路，善意遍布”。作者把“只戴一顶帽子”作为对“坚持准则和理想”的形象说法。但在实践中，人们在必须作出选择的关口，往往还并没认清自己带着一顶什么样的帽子，也往往难以弄清各种选项与自己的帽子有多匹配。一件衣服要是和帽子不搭调，我们可以立马换掉；一份工作要是和帽子冲突，想到沉没的成本、为帽子找新搭配的花销，我们通常不缺继续削足适履的理由。譬如，就目前国内大学的状况而论，本科毕业生在各路令人眼花缭乱的招聘会上找不着北，是十分普遍的状况。把其他因素全当做真空的背景或是理想的光滑平面，这是金玉良言与理论物理的共通之处。在工作里，并不只有“帽子”和“职位”这两个元素在互动，俯仰可见的还有“能力”、“报酬”之类。三体问题是没有解析解的，对于工作，我们也只能在限定的条件下修修补补，寻求对答案的数值逼近。再者，人往往会有完全矛盾的需求，单纯的“红帽子”“蓝帽子”“绿帽子”大约是不存在的。所以，我们应当向所有（即便只是在行为上）只戴一顶帽子的夫妇致敬：你们辛苦了。在罗森便利店打工时，休息室里挂着一张开店五周年纪念的牌子（http://www.flickr.com/photos/sephinroth/331299162/sizes/m/），上面写有“勿忘初衷”这几个大字。从组织的角度来看，在规模尚小的时候，统一所有成员帽子的成色并不特别困难，或者说，正是因为帽子相似，大家才会走到一起。但随着组织的扩张，组织化的演进，这种坚持将会带来巨大的成本，把能力上的适任提到帽子的匹配之前是不得已的委曲求全。混入了各色帽子，大家的棱角互相消磨，组织自己的帽子就只剩下大家的共通之处：求生与逐利。求生与逐利并不是什么坏事，生命力本身从来就不是坏事。但从此，成员的利益与组织的利益就开始渐行渐远，人们试图用体制与规则，用权力的分立来挽回，却往往无法避免体制与规则本身的僵化，再然后，一顶帽子的故事就到了头。在我就职的上一家公司，有离职时买水果分给大家的传统。秘书通知水果已到的邮件一发，众人就不约而同地站起身来朝茶水间走，间或能听到“有吃的，有吃的”之类的自言自语。罗曼·罗兰在《约翰·克利斯朵夫》里写道：“一个结婚以后的朋友，无论如何不是从前的朋友了。男人的灵魂现在羼入了一些女人的灵魂。”我们兴许也可以说：“一个工作以后的朋友，无论如何不是从前的朋友了。人的灵魂现在羼入了一些组织的灵魂。”这灵魂会从你朋友的嘴里说出它自己的想法：“啊，好久不见，改天有什么好吃的我们一起去吃吧”“你还是叫菩萨保佑你升官发财吧”“做一个屁民吧，我已经认命了”“此地不宜久留啊……不是商业化的东西，挣不了钱”我也不觉得有多憋屈了：“分手快乐，祝你快乐。”

有感悟

我知道你们在竭力做销售，但为什么要这么做？你们现在打算要开30家新的店面，但为什么要这样做？除了谋求企业生存，你们还有什么目标？你们在尽力做什么？你的员工们又在期待什么？"忘了你们的预算和年度指标吧！视野要更开阔一些！眼光要更长远一些！多考虑考虑那些看起来像是梦想的目标，多考虑考虑那些寄托了很多感情的目标，因为只有这样，你才能品味其中的真意。毫无疑问，只有这样的目标才会更有力量。

不做投机者！

研究如何用咖啡赚钱，关注的是商业！而在商业的背后，我们面对的始终是人。当企业的核心关注力不是在人，而是在数字，市场占有率等各种纯商业数据时，当人的需求发生变化，这个企业一定是最晚知道的。那么，转型和拓展都无从谈起，更无法适应一个新兴社会的需求。关注人，关注人的需求，是一切企业的本质。只有关注这个，才能不做一个投机者，而做一个企业家。

比较失望

本人准备创业,所以希望可以从中学一些管理的知识.我很认同管理团队是用愿景及企业文化来管理的,并且以尊重"人"为依据.团队的齐心协力才会创造伟大的企业.所以我希望看到:星巴克在品牌建设、企业文化建设、团队管理及具体的福利待遇有什么精妙之处及霍华德•毕哈的一些个人见解。但读一半之后确并没有得到任何这些方面的内容。书中大部分内容是要尊重人的意愿、这样做的好处、不这样做的坏处、要自信、找到理想、坚守理想。。。我希望我看到的是一本管理之道书，而不是励志书（况且这也并不是故事）内容过于做作，一般的励志书都会写的内容。没有自己的独到观点，看过几本管理书籍人不建议看

一切与管理无关

一切与咖啡无关,讲的是星巴克的企业管理文化.但看完实际上,我觉得一切和管理无关. 作者讲的都是基本的为人处世之道. 如何真诚地对待工作和生活. 企业管理中,因为有太多不一样的人,所以,我们要组合一些方法,但用心待之, 大家围绕同一个目标,总是不会错的.

名家点评

企业领导能力最重要的十条法则：一、 了解你自己：“只戴一顶帽子”二、了解你为什么这样做：做某件事只是因为它是正确的，而不是因为它能为你的履历增色三、独立思考：要做到知人善任、人尽其才四、构建信任：真诚地去关心五、倾听事实：墙壁也会说话六、勇于承担：只有事实听起来才像事实七、采取行动：像实干家那样思考，像思想家那样行动八、应对挑战：从本质上讲，我们首先都是人九、实践领导：声色俱厉与柔声细语十、敢于梦想：要说“Yes”，这是世界是最有力量的词为什么星巴克总能够超越地域和观念的鸿沟，成为难以取代的选择？通过这本书，我们看到：在每一杯咖啡的背后是由精细执行力体现出的服务观念，而在背后的背后，是对人与人之间关系的洞察和尊重，所以星巴克才有机会成为特别的文化大使。——伊利集团董事长 潘刚作为“星巴克精神”多年来的守护者，霍华德•毕哈为我们献上了一部在任何领域都能带来成功的书——不仅限于商业。他的观点揭示了他所倡导的那种企业“人性化”的管理理念，他认为这种管理理念一定会获得成功的。——美国前参议员 比尔•布拉德利听霍华德大声说出他的想法已经有很多年了，现在又看到他如此明确地坚持要关注商业中人性的力量，这种感觉实在太棒了。霍华德的十条基本原则说明，真诚而有意识地关注和关心你的员工，这将会为你带来不俗的成绩。——百事集团前总裁、百事可乐公司董事会主席兼CEO 克雷格•E•卫斯洛普

一切与老板有关

因为喜欢咖啡而认识了星巴克，而由于做了管理，为了更多的了解人力资源管理而去了解和认识这本书。管理的落脚点是人，而管理中所做的事情就是处理人与人之间，人与事之间的关系，其实更多的时候，我觉得应该是把握住人性，然后有目的的去引导他。已经记不得读完这本书的时候的感觉了，或许由于一直在一些中小企业里面做，没有真正的去深入了解那些所谓的知名企业的真正管理的实质所在，当我们把这些思想，这些理念运用到工作的时候，发现了一个难题。更多的时候，我们发现问题的症结并不在员工身上，而是在老板身上，在管理者的身上，因为更多的时候我们都在处理我们的老板们出于各种各样的理由而造成的不同类型的员工关系的麻烦。而在这些所谓的高管眼里，那些在生产线上忙忙碌碌的家伙们，只是他们赚钱的工具而已。所谓的福利，所谓的人性化以及那些所谓的倾听与沟通，也仅仅是在高速运转的机器上加一些润滑油而已。、和员工谈心的时候，我常常引用一个朋友的话：“老板手里面有一万元钱，拿出十元钱是小儿科；但是如果他手里只有一百元呢？”为了从老板的手中拿到更多的钱，我们要努力的让老板赚到更多的钱。怎么才能使老板赚更多的钱，那么你要站在老板的角度去对待你所工作的地方。似乎有些说不出的别扭，但是资本追逐利润的这一本质也就造就了企业以及企业家的经营运作的目的并不仅仅是为了员工，为了所谓的社会责任，仅仅是希望这样的行为来获取更多的利润。爱德华 毕哈是一个高级经理人，也是一个打工的，所不同的是他之所以成功的原因就是它能够站在老板的立场上去处理问题；他明白一个道理：要想马儿跑，就一定要让马儿吃到草；但并不是所有的马尔都能吃饱，之所以有一些马儿吃饱了，一方面是希望其他的马儿能够羡慕，进而激发其工作的热情，为企业做出更多的投入，另一方面，是因为他们都能够像爱德华 毕哈一样，在星巴克日趋辉煌的时候他很神秘的告诉大家《星巴克，一切与咖啡无关》，为什么呢？因为他的老板早已经《将心注入》了。