《情商3》章节试读

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300人们往往出于担心和恐惧才会缄口不言。想想看，组织内那些坦白指出问题所在的英雄们的下场如何。研究人员针对这些组织的英雄们进行调查发现他们指出问题所在不是出于报复或是私心，而是出于崇高动机，恪守职业道德，忠于组织的大目标。可是这些人常常最终得不到雇主的感激（YU要不然，我怎么会沦落到这个地步，天天这样的四处流浪呢，有时我也在再问自己，这样做傻不傻啊，但没有办法啊，我得过自己心里上的这关，其他也就不那么重要了）
通常这些人反而会沦为牺牲者，不是被炒鱿鱼，就是被迫害或遭到控告。因为他们触犯了公司不可言传的禁忌，其悲惨结果仿佛在告诉他人，要么同流合污，苟活下云，要么仗义执言，然后被赶走可是，有时候连公司内部都对组织问题缄口不言，那么组织的存亡就受到威胁了（我总是后者的，所以自己经常被赶走，而每从一个地方离开后，旧地总是有这样那样的失败不同和挫折，这不离开南十字两年了，我在的时候好好的，可现在恐怕难以为继了，前几天的他们的ARC项目又没有拿下来，真不知怎么搞的。孩子若是听到我说这些，肯定会说，我又骄傲了不是？）
302Warren Bennis 人们往往因为遭受痛苦而备感孤独，所以干脆把所受的伤害，孤独感，情感挫折和心事都藏在心底，不告诉任何人，从不与人讨论（真搞不懂，别人不理解你的伤悲，白天不懂夜的黑，讨论有什么用，上次南京开会酒桌上，提及我的酒量，老板一脸的茫然，我怎么会怪你们呢。所以在天朝我才觉得孤独，南十字那会儿，至少AA在，虽然我们很少说话，只是做实验的时候在一起坐坐，都觉得温馨，今年他得到了ARC的项目，真替他开心，只是求上帝怜悯我，不要让他怪我这样没说再见就离开的两年的日子，希望他不要埋怨我才好，让他不要伤心，我就满足了）
308学会交流我们各自的想法和感受，而非动辄吵闹，这们我们能进一步认识和理解自己的内心世界，避免负面情感成为无端的怨恨和解决不了的麻烦。
我们对交流对象内心中的情感信息视若无睹，把它当成有毒的废物，不知是搁置一旁或是藏在心底。无论怎样处理这些有毒废物，它们都会带来伤害，影响我们的谈话交流。如果我们与别人意见不一致，我们内存的情感就会触发自我保护的态度，引发争吵。
326易仁达说，在决定录用一个人之前，我们会和他谈两个小时，了解他的价值观，问问他看不看歌剧，喜欢看什么书，重视什么，也要了解他会不会迫于现实压力而放弃个人的价值标准。除了组织目标之外，坦率地说，我希望大家工作的时候心情愉快，我希望录用的人是那种要以在周末时坐下来一起吃饭的朋友。在我们这个行业里，你需要和同事建立信任感，我希望录用那些我发自内心喜欢的人，就是凌晨3点我精疲力竭时看到了他却仍然不感到厌烦的那种人。

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267情感训练指导原则
评估工作，应该把培训重点放在能促进优秀工作业绩的所需能力上。
注意：没有必要训练不相敢的能力。
最佳操作方法，设计培训课程时应该考虑到系统化评估的需要。
评估个人能力，应先评估个人优缺点，再决定具体改进之处。
谨慎告知评估结果，指出个人优缺点会影响当事人情绪，要注意告知方法。不当的告知方法可能引起不安的情绪，方法得当可以发挥激励作用。
评估学习的准备状态，每个人的接受程度可能不同。
激发学习推动力，学习推动力决定学习效果，如果一个认识到某种能力对他自己做好工作很重要，他自己就有了强烈的学习动力。一定要让受训者明白培训对他的事业或其他方面有何帮助。
自主导向的改变，缺乏针对性的一刀切培训课程无益，让受训者自己制定目标，自己设计培训计划书。
设立明确可行的目标，人们需要别人指出自己要学习的能力及所需要的步骤，详细可行。
预防重蹈覆辙，旧习惯的改变非一朝一夕，稍微退步不等于失败，打预防针。
成果反馈，持续的意见反馈有助于加速进步，模棱两可的意见反而会造成误导。
不断实践，维持学习效果需要在平时工作中对相应能力进行练习，利用在办公室或家里的机会自然的练习，最好坚持练习几个月。
269安排支持，寻找志同道合的人彼此支持。
多鼓励，如果组织内部环境支持改变，重视培训能力，为大家提供安全稳定的氛围实践所学的能力，那么受训者的改变会更明显。如果感受不到鼓励，尤其是来自老板的鼓励，就容易产生无力感，甚至不安全感。（YU这时候明白了吧，老板的态度情绪有时真的让手下的人好无力啊）符合组织价值观的改变应该给予鼓励，如，让员工知道某项能力确实有助于晋升和绩效考核。
强化改变，员工需要认可，需要别人承认他们为改变而付出的努力。缺乏激励让人气馁。以实际行动认可员工的努力，如表扬，加薪，授权负责更多的工作。
282职业生涯中的机遇从来都乐意眷顾有准备的人，往往在我们动机最强烈，很想进行能力升级的时候，机会就来了。我们想作出改进，也许是因为以下原因，1责任增加，一个人晋升后，如果在情感能力方面存在弱点，就很容易表现出来。2人生危机，比如家庭纠纷，职业不稳定，或是人到中年开始迷茫，这时人们会产生改变现状的强烈动机。3工作烦恼，人际关系方面出了问题，对职业灰心失望，或是感到工作缺乏挑战，这些因素都可能促使人们想要增强能力。（三者兼而有之吧）

《情商3》的笔记-第28页

这不说的我么…怎么改呢？

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划线的都是我所缺乏的

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18传统的学术能力，在校成绩和等级证书不足以决定一个人的工作表现，也不能决定他的一生能否成功。相反，一系列特殊的能力，包括同理心，自制力和主动性。
20破译情感的能力，即使对方与自己背景迥异，甚至语言不通，也能理解并进行沟通的能力。这种能力在当今多元化的工作领域中谋求发展而言也不可或缺（在这一点想起当时刚回国时，团队里的人耻笑我就这英语水平怎么能在国外呆那么多年生存，其实在我一直想说的就是这个意思，语言有时真的是多余的，不能成为语言的奴隶，如果没有英语，如果不懂语言的前提下，也要懂得如何生存，这也是一种本能吧。可能这也许就是人与人交往的默契吧）
29 个人能力，这些能力决定我们怎样进行自我管理。1自我意识，了解自己内在状态，偏好，资源和直觉的能力：情绪意识，意识到自己的情绪以及情绪产生的影响；准确的自我评估， 知晓自己的优势和局限；自信心，对自我价值和能力的强烈肯定。2自我调节，控制个人内心状态，冲动和资源的能力。自制力，控制破坏情绪和冲动的能力；诚信，持续遵守诚实正直的标准；责任心，对自己的表现负责；适应能力，面对改变，灵活变通的通力；创新力，乐于接受新颖的想法，策略和信息，态度开明。3激励，引导或促使一个人迈向成功目标的情绪倾向。成就驱动力，努力提高或努力达到卓越的标准；献身精神，与团队或组织的目标保持一致；乐观精神，虽遇到挫折，仍坚持不懈的追求目标。
30社会性能力。1同理心，察觉他人情感，需求和所关心事物的换位思考的能力。善解人意，觉察他人的情绪，了解他人的观点，并主动关心他人所关切之事的能力；帮助他人进步，能察觉他人的发展需求，并培养他们所需的能力；服务定位，预测，识别并满足客户的需求；利用多元优势，通过各种不同人的创造和把握机遇；政治敏感，能察觉组织的情绪走向和权力关系。2社会能力，善于影响他人从而使期产生你所期望的反应。感召力，能运用有效策略说服他人；交流能力，善于聆听，表达信息清晰有力；控制冲突的能力，有效谈判，能成功处理异议；领导力，能对个人和群体进行有效的激励和引导；应变能力，引发或控制变化；凝聚力，培养和谐互助的人际关系；协作能力，与他人同心协力实现共同目标；团队领导力，发挥群体效应，达到群体目标。
48Ernest O. Lawrence 在科学领域，个人的杰出成就并非意味着他专业方面的精湛技术，而是他高尚的人格特质。
105庞加莱创新行为的四阶模式：第一阶段为准备阶段，绞尽脑汁考虑问题，收集各种各样的数据信息。在这个阶段，人们可能会钻牛角尖，发现众多可能性，却没有灵感。第二阶段是策划阶段，就好比将所有信息和可能性在脑中慢慢加温。我们放飞思想，做白日梦，异想天开，一旦有什么想法冒出来，就马上抓住。接下来是第三阶段，常常要凭运气，灵光一闪，然后新想法随即诞生。这是激动人心的时刻，也是千呼万唤始出来的成果，但是仅仅有新想法还是不够的。在产业界，前景看好却未能付诸实践的想法比比皆是。这就要求人们坚持下去，抵抗住压制新事物的反对，挫折，考验与失败。