重新定义团队：谷歌如何工作
出版日期:2015-12-1
ISBN:9787508654293
作者:拉兹洛·博克
页数:396页
内容概要
【美】拉斯洛•博克（Laszlo Bock）
波莫纳学院国际关系学学士、耶鲁大学工商管理学硕士，谷歌首席人才官，每年处理200万份以上的应聘简历，负责为谷歌招募、培养并留住优秀谷歌人。当拉斯洛辞去麦肯锡的咨询工作，转而去做人力资源工作，朋友们都以为他疯了。然而事实证明， 他的选择是对的。在拉斯洛的任期内，谷歌已在各个国家超过100次被评为最佳雇主。
拉斯洛曾在通用电气和麦肯锡咨询公司任职，为科技、私募基金和媒体行业的客户提供增长战略、复苏战略及运营咨询。他也曾联合成立了一家非营利组织，帮助处于困境中的年轻人。他是波莫纳学院董事会成员，也是多家风险投资基金公司的顾问或董事会成员。
拉斯洛曾在美国国会上就移民政策改革和劳工问题做陈述；作为主题人物登上过《华尔街日报》《纽约时报》和《华盛顿邮报》，并任美国公共广播公司“新闻一小时”和“今日秀”栏目嘉宾。
2010年，拉斯洛获得《人力资源经理杂志》（Human Resource Executive Magazine）“年度人力资源经理”称号，2014年被该杂志评为“10年内对人力资源行业影响最深远的10人”之一，他是榜单中唯一一位人力资源经理。2012年11月3日，拉斯洛在Xbox游戏机“刺客信条3”游戏中单日击杀敌人数目位列全球第一。他收藏了大量漫画书。真的很多。
媒体推荐！
《重新定义团队》引人入胜地刻画了一家必将继续改变世界的创新公司的真实面貌。
——《科克斯评论》
作者风趣地将谷歌的发展史融入有关管理理论、心理学、行为经济学的探讨，写就了这本深入人心的好书。
——《出版人周刊》
不负众望，《重新定义团队》揭示了谷歌不走寻常路的工作法则，这是本为所有寻求最佳工作环境的职场人士所写的书。
——《福布斯》
名人推荐！
《重新定义团队》观点不凡，令人实在惊喜，如果你在科技行业谋生，如果你是苦苦搜寻创新思考模式的创业者，那么你值得拥有这本书。
——X大奖创始人、奇点大学执行主席彼得•戴曼迪斯
作为一个时常打破常规的公司，谷歌在文化、人才和领导力上有如此高效而独特的工作法并不令人惊讶。《重新定义团队》直接拆穿传统人力资源管理手段的落后，证明今天的社会当有全新的人才管理方法。
——世界顶级创意公司IDEO首席执行官蒂姆•布朗
博克视角清晰，擅长用数据说话，他揭示了新式管理原则如何能够从根本上改变各行各业。
——百事可乐公司董事长兼首席执行官卢英德
《重新定义团队》是我阅读过的最好的讲组织文化的书，它手把手教你如何创造高效能文化，解放员工，赋权他们做最重要的事情。
——多媒体金融服务公司Motley Fool创始人兼首席执行官汤姆•加德纳
《重新定义团队》自有一套强有力的工作哲学，条理清晰，实操价值高，我们需要让它在商业世界里刮起一阵强劲的旋风。
——《权力》作者杰弗瑞•菲佛
拉兹洛•博克写了一本伟大的书，他揭秘了企业如何才能源源不断地培养人才。他展现给我们一家给予员工高自由度，同时梦想明确的公司的价值。他也推倒了你所在公司里所有有关雇佣、培训、评价、和补偿人才的所有就做法。
——《驱动力》作者丹尼尔•平克
《重新定义团队》太棒了，几个星期以来我一直在读它，因为我想认真地记下读书笔记。我要与我的团队成员分享这本书的智慧，我相信其他公司创始人也会这么做的。
——《安静:内向性格的竞争力》作者苏珊•凯恩
《重新定义团队》提供了一套改变未来的工作法，大胆、振奋人心又切实可行。不管是管理层还是普通员工，都应该读一读。
——《沃顿商学院最受欢迎的成功课》作者亚当•格兰特
拉兹洛•博克不仅揭开了谷歌创造高自由、高效能工作场所的秘密，还为如何在数字时代释放人才潜力构建了重要指南。智慧、幽默、实用，《重新定义团队》写给所有想要激发员工最大潜能，帮助员工成为职场上最好的自己的领导者。
——《成为乘法领导者》作者莉兹•怀斯曼
拉兹洛•博克的书把我们带到了地球上最聪明公司的工作后台，让我们看到鼓励创造力的企业文化的价值。领导者、创业者、高管、学生及所有想要理解如何建立充满凝聚力、高效、成功的工作场所的人都应该读这本书。
——《一万小时天才理论》作者丹尼尔•科伊尔
管理者应如何激发团队追求成功？《重新定义团队》就这一问题给出了真知灼见，它将会成为书架上管理类图书中的经典。
——《领导梯队》作者、企业首席执行官顾问拉姆•查兰
书籍目录
自 序 // VII
前 言 为什么谷歌的原则也对你适用 // XIII
这是个令人惊奇的地方，有令人惊奇的成功，这里的工作正是我们想做的
第一章 成为一名创始人 // 001
恰如拉里和谢尔盖奠定了谷歌对待员工方式的基础，你也可以引领所在团队的工作和生活方式
第二章 “文化可以把战略当早餐一样吃掉” // 013
如果你给人以自由，他们将还你以惊喜
第三章 只聘用比你更优秀的人 // 039
为什么说人才招聘是任何组织唯一最重要的人力活动
第四章 搜寻最优人才 // 055
谷歌“自我复制人才机器”的进化
第五章 不要相信你的直觉 // 073
为什么依靠本能无法成为优秀的面试官以及如何提升招聘效果
第六章 打造最幸福的公司 // 101
收回经理的权力，放手让员工去做
第七章 为什么每个人都讨厌绩效管理 // 133
关注个人成长而不是评分和奖励，以此改善绩效
第八章 管理团队的两端// 161
管理者最大的机会在于关注表现最差和最优的两类员工
第九章 打造学习型组织 // 187
最优秀的老师已经为你工作……请他们做老师！
第十章 不公平薪酬 // 209
为什么给两名工作岗位相同的员工完全不同的薪酬安排是没有问题的
第十一章 世上最好的东西是免费的 // 243
任何人都可以复制谷歌大多数的人力资源项目
第十二章 助推 // 265
微小的信号可能带来行为上巨大的改变。一封电子邮件是如何使生产效率提升25%的
第十三章 谷歌的教训 // 299
谷歌最大的人力资源错误以及你们如何避免这些错误
第十四章 从明天起你可以做些什么 // 319
十步实现团队和工作场所的改变
后 记 // 335
致 谢 // 351
注 释 // 355
作者简介
谷歌首席人才官拉斯洛•博克权威力作，谷歌公开认可的谷歌高层作品，首度揭秘谷歌颠覆工业时代模式的人才和团队管理的核心法则，《纽约时报》畅销榜第一名，Business Insider 2015最佳商业书籍，谷歌的创造力就在于此！
编辑推荐！
1、 谷歌人才官首次公开谷歌人才和团队管理的核心秘籍
在谷歌执掌人事多年的拉斯洛•博克是人才和团队管理的顶级专家。他加入谷歌后，谷歌的员工数从六千增长到近五万，在全球四十多个国家设立了七十多个办公机构。《财富》杂志史无前例地五次将谷歌列为美国“最佳雇主”，也让谷歌成为目前职业人士最向往的工作地之一。
在这本书里，“阅人无数”的拉斯洛，将谷歌选人、用人、培养人才的团队管理法则进行了梳理和总结，首次公开了谷歌天马行空的自由文化、眼花缭乱的产品形态背后的工作逻辑和管理原则，包括“花重金投入招聘”“收回经理的权利赋权予员工”“薪酬差异化”等等，从招聘人才、培养人才、管理人才各方面，全方位揭秘打造创新、高效、幸福公司的方法。
2、 工业时代的团队管理模式已经过时，互联网时代的团队“无需成人监管”
工业时代层级森严的垂直化团队管理模式已经不再适应当今的需求，在互联网时代，谷歌扁平化、自由组织、无需成人监管的管理模式，才是激发团队创新的动力 。本书首次剖析了谷歌的内部组织模式，分析了组织文化和价值观是如何形成和构建的，以及如何打造一个不断创新的学习型组织。
3、 谷歌招聘流程、内部绩效管理和薪资结构大公开
谷歌是众多优秀人才向往最佳工作场所，它的招聘流程究竟是怎样的？在谷歌工作收入如何？为什么谷歌不重视绩效考核却同样能让每一个员工卖力工作，创造最优的业绩？谷歌提供免费福利给员工到底花费几何？作者在书中一一回答了这些问题，而且你会发现谷歌的做法非常奇葩：招聘面试曾经一度高达20多轮；对于离职的员工会给一大笔钱；不同员工的收入差能够相差50倍！
内容简介！
谷歌何以网罗到世界上最优秀的人才为其工作？
为什么在谷歌人力管理中，招聘是头等重要的大事？
谷歌如何培养人才，留住人才，最大限度地发掘人的创造力？
谷歌为何要提供餐饮、洗衣、医疗、游乐场、公立学校等免费福利给员工？
谷歌如何让每一个员工都像创始人一样富有激情地工作？
谷歌如何超越苹果、微软、亚马逊等公司，成为世界顶尖人才心目中的最佳雇主？
在本书中，谷歌首席人才官拉斯洛•博克结合自己9年来领导谷歌人力部门的实战经验，首次公开谷歌人力和团队管理的核心方法，其中包括：
赋予工作意义；
相信员工，向所有员工开放公司信息；
只聘用比你优秀的人，不计时间地找到他们；
限制经理人的权力，赋予员工足够的自由度；
规避直觉，重新定义面试；
绩效管理不受欢迎，关注人才的成长胜过评分与奖赏；
关注团队的两端——最优员工和最差员工；
支付不公平薪酬，因为这反而更公平；
作者在书中指出，在谷歌，人始终被当作企业唯一最重要的财富，谷歌管理层始终将发掘、培养和留住人才，作为企业最高战略，这是谷歌成为幸福企业和成功企业的根本。
正如作者所说，谷歌的这些原则对任何团队的组建和管理都适用。不管你是苦于找不到合伙人的初创公司老板，还是面临好人才跳槽的企业经理人，抑或是面对互联网转型的企业高管，都能从书中重新发现人才的重要性和团队的价值。
发布书评
精彩书评 (总计10条)
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谷歌的萌宠AlphaGo在打败李世石后，正欲进军《星际争霸2》。这两场过招后，谷歌及谷歌文化将注定再次成为全球瞩目的焦点，像蓄谋已久一样。 谷歌在Android成为“阻塞的大集市”后，把自己经营得依旧精彩——眼镜、无人车、流感病毒动态追踪、飘来飘去的wifi气球，以及最近Android相机中即将尝试引入的支持移动搜索的Google Goggles技术都足够抢眼。谷歌的成功有赖于不断增持的科技想象力，而这一切的源头则是谷歌开放和包容的企业文化——这对于千千万万平凡的创业者，比苹果深刻的乔布斯印记，更具借鉴意义。去年畅销书《重新定义团队：谷歌如何工作》今天依旧越看越有深味。这本书告诉你：谷歌如何寻找最优秀的人，给予他们随心发挥的空间。管理者需要做的只是服务于团队。一本人力资源战略书？Not really！ 对于那些“我说了算”的传统管理者和工作在水深火热中的21世纪精英人才，不主动挑战心理舒适区并转变思维就真的会死的很惨。这本书教你怎么做。原文链接：http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MjM5NjMyOTMzNA==&mid=402214562&idx=1&sn=74c94b2f983e31c0ab285a27c2248e12#rd -
读起来有点像谷歌人力运营部门的工作报告，阐述谷歌是怎样通过大数据分析、对照试验组、行为助推提高员工生产率的。而这些能够实现的基础是，谷歌拥有着数万名各个领域的精英。虽然普通公司难以效仿，但是，本书仍传授了一些通用法制：1.将日常工作与伟大的使命拉近；2.赋予自由发声权力和信息透明的组织更容易培养员工的主人翁意识；3.招聘真正的人才要慢工出细活。 -
起初看到这本书，的确是冲着谷歌二字才翻开的。因为觉得是本商业与管理方面的畅销书，又脱身与美国文化，不似一般都传记小说，故而边读边总结，搭建思维导图。以便快速梳理出整本书的脉络，也算不辜负几十个小时的投入。此前我是没有接触过任何关于人力资源方面的书籍，只是听听一些行业人的分享看看他们写的文章。真正开始看这边书，才发现，原来这个里面有这么多的因素需要考虑，分析，权衡，尝试。综合这里提及的这些方面，也多少能感受到面对今后的竞争与合作，我们应当从今天起就准备和应对，十点总结，加深印象。1.做自己的CEO时刻保持主人翁与创新意识已然是如今每个人需要的基本思维。目标清晰，专一专业。独立思考，不轻易从众。视野开阔，与各行各界的朋友保持联络，寻找交叉思路。2.价值观员工的主人翁意识的对于公司的发展起着至关重要的作用。企业可以从办公空间这些器物中展现独特的文化。而公司使命则可以从各种内外部活动中体现。而内部的信息透明性，则最终可以打破大家心里的防线，专心于工作，反过来参与决定公司的管理。3.与优秀人才一起工作我们都渴望进入名企大平台，无非就是希望与优秀的人一起工作，从他们身上学习，从而快速成长。显然，选人的过程需要格外耐心，尽管一轮轮面试很辛苦折磨人，但投入产出比在这里是成立的。不过有时也可以打破常规，追踪优秀人才，推荐身边人，不以学校与学历论英雄。4.成为谷歌人4要素快速学习和认知能力。新时代需要的内在领导力，及时承担责任，稳定大局认同企业的文化价值观职务专业能力。5.自由与参与感扁平化管理，小团队运营，共同参与全力以付，已经成为如今主流工作方式。我们需要适应，融入这样的环境。以数据为准，减少判断与经验偏误，及时反映问题，整改调整。而20%的自由探索时间，则是直接为大家提供了成为内部创业者的机会。6.绩效以质量为准而非数量的评判准则无疑是未来越来越多公司将采取的模式。并非只由经理评判的多人参与公平透明模式也是消减矛盾与压力的利器。当kpi不再成为压力，而是助推器时，我们将看到无压力的数据增长。7.关注团队两端管理者需要引导新员工快速适应工作，同样需要关注最优秀和表现欠佳的员工，帮助他们改善流程，寻找突破点。也鼓励优秀员工分享经验，从两端提升团队水平。8.团队共同学习定期的讲座，培训，读书小组，有效奠定了公司内的学习气氛。不过有效的反馈，评估学习效果，复盘才能不仅仅流于形式。9.薪酬更多的期权奖励好过直接的现金奖励。而体验式奖励很多时候带来的幸福感也高过现金。薪酬的提升很难永远满足大家都欲望，而名声与成就感对于不缺少金钱的人来说反而更有效果。10.免费的好东西打造社区感，安全感，家庭感。凝聚力与认同感在这时是最好的组织粘合剂。Googletalks和带家人来公司的活动充分验证了这一点。也带来了很好的社会效应。纵观全书，大公司的管理多少需要谨慎，以数据以调研为基础。人力资源团队的背景多样化想来也将成为常态。
精彩短评 (总计50条)
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相比《重新定义公司》，这一本书更具体介绍了很Google实例与细节。真正有了经历与比较之后，才能有更深刻的理解。还是那句话，英文原版的传达应该会更有趣一点。
暂时还没有勇气去啃原版 -
从人力资源的角度看管理，感悟很多。来自google高层的第一手资料，也破除了很多坊间传说的不实之处。 -
很不错的一本关于搞团队的书。由谷歌的人力资源总监写的。 -
要改变的是思维，通了方法自然就会到你手中。相信团队比相信自己更重要。 -
列举的许多方面和思路都值得思考 -
打造学习型组织和助推这两章很有感觉，但助推难在直觉敏感和理性分析要兼容。 -
向优秀的组织学习 -
互联网高科技企业人力资源实践和创新，大开脑洞。 -
读得伤心难过。 -
这本书所传递的想法非常值得借鉴，运营这个词也用的非常的恰当 -
绝对值得一看，Dont be evil. Great minds builts great company. -
发现现在公司有不少和里面所讲的很match！可以借鉴的还真不少 -
世界不光是精英，大多数还是普通人 -
这一本和去年读过的重新定义公司都非常棒，真的很值得一读，读完过后除了佩服它们的管理模式，更多的还是相当羡慕这样无比人性化的公司。 -
有价值观的公司，如何不背离的践行其价值观才是最大的挑战。Google在我心中是伟大的，从他宁愿放弃中国市场也不愿意妥协开始。
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互联网人都应该看的一本书 -
对于一个时常突破常规的公司，Google在「人力运营」体系上的独特也就不足为奇了。突破传统「人力资源」在招聘、培训、绩效和薪酬领域的旧做法，以公司「价值观」为核心，给予员工很高的「自由度」，一切为了员工的「满意度」和「生产率」，其中平衡的个人自由与公司整体方向的关键在于「透明」。 -
以文化为导向的公司会爆发出惊人的创造力，但是也会反过来受制于文化的影响。维护文化异常困难，需要面对来自不同背景，文化的人挑战，有时候还有恶意。一点点的不小心就会导致员工的不信任和失望，要处理好这些科学的思维和智慧 -
还是有不少经验可以借鉴的。 -
一些观点颇有启发，虽然行业不同、、文化不同、国情不同，但管理上毕竟有很多理念是相通的。读完后忍不住找来英文原版的，留着慢慢啃。 -
这本书的作者拉兹洛·博克是 Google 的首席人才官，他试图通过这本书告诉读者 Google 是如何做到把最优秀的人才聚集在一起并让他们开心工作的。
人才的管理过程实际上也就是企业文化的发展过程。这本书给我印象最深的一点，就是他们无论做什么样的决策，背后都是有数据在支撑，这些数据是以科学的方式或精心设计的实验采集到的。没有空穴来风，没有拍脑袋。事实上优秀的人才也只会相信用科学方法得到的结论。 -
互联网公司注重创造力，因此给了莫大的自由。但是谷歌的授权、对员工的信任、不断革新、正视自我四点非常让人震惊。也值得所有的企业主思索如何凝心聚力。 -
Google 是一家值得研究的公司范本。 -
人力资源从业者都应该看一看 -
有启发，用起来。 -
其实道理我们都懂，但是能够全部实现，这就是他们是谷歌而我们不是的原因。 -
对正在创业的我来说，帮助巨大。我也想开一间伟大的公司。 -
google的书，就是教导你怎样去招聘，管理天才，用技术来把效率提高上去，如招聘的工具 -
后半部分太啰嗦 -
很羡慕这样的公司的文化，透明，公平，鼓励创新，进行助推健康，财富，其他公司太难模仿了 -
可以学习借鉴一下成功互联网公司的一些做事方法和方式。 -
拉斯洛被称为硅谷最好的人力资源经理人，谷歌很多大胆的变革都发生在他的任期内。书中我们看到谷歌许多耳目一新的实践，大大开拓了视野，让人们相信很多看似不可能的东西，会带来不可估量的价值，成就一家好伟大的公司。 -
读的好认真 -
这本书给予的最大收获就是促使人去思考，真要从中找什么答案自己用可能会失望 -
写的很好，但好好反思~有些是不是不太适合国内的企业 -
很多令人惊喜且实用主义的观点，并不局限适用于科技公司。谷歌打破常规的方法很简单：己所欲，施于人。不是只有谷歌做得到，而是我们有没有这个胸襟去这样做。 -
团队开始慢慢大了，这些理念和手法还蛮值得借鉴的，没有那样财大气粗可以做到那些福利，起码可以给人尊重，透明，有爱，而又比较有成就感的工作环境。 -
起初章节不起眼，后来关于招聘与员工福利的部分简直让人肃然起敬。这样的公司才能称得上伟大。 -
没有完全一样的做法，了解更多Google的管理，本人更喜欢中西合并，且如放风筝般随缘 -
10亿小时之前，现代智人出现，10亿分钟之前基督教诞生，10秒秒之前IBM个人电脑发布，10亿次谷歌搜索之前……是今天的早上。 - 很有启发。
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思路非常好，有些观点跟自己有点出入，但可以接受 -
主要讲述谷歌大公司团队管理和人力资源管理的宗旨。从企业文化侧面体现和印证了有科创精神的企业。企 -
阿波罗神谕：认识你自己（gnothi seauton） -
建议所有从事人力资源工作的都该好好学习一下。
文章从使命，文化，招聘，经理管理，绩效，员工关注，学习发展，薪酬，员工服务等描述了谷歌的人力运营。
https://www.meipian.cn/f8yg87f -
难以复制 -
作为一本管理书来说，写的算实际，有些点还是很有启发 -
冲着google去读的。首席人才官写的书，多从公司管理者的角度去谈文化，招聘，管理，薪酬等问题，展示谷歌在这方面的探索和经验。本人是工程师，对书中讲到的管理学和心理学的运用颇觉耳目一新。如员工激励，全员推荐，聘用比自己优秀的人，绩效管理，薪酬，助推。然而，本书是一本讲管理的书籍，因此工程师读来或许会略感啰嗦。但书中提到的谷歌的一些管理方法也让我耳目一新，能够管窥谷歌这个全球最佳雇主。如非工作时间远离工作的能力，员工互相培训的G2G项目，清单检查，帮助员工积累财富，利用心理学进行助推。 -
全新启发与视角 -
生机勃勃的创意精英