《归属感》书评

领导力技巧

书中详细介绍了领导力的四个技巧，分别是自我技巧、关系技巧、战略性思维技巧以及系统性思维技巧，并且分别对这四个技巧进行介绍解读，并教给我们怎样运用，对提升领导力很有帮助，这四个技巧需要慢慢实践突破才能运用的很好

哀莫大于心死，增强大家的信念至关重要

第五章说要增强信念，让每个人都有信心和决心。员工有了信心就会有干事的动力，有了决心就会死心塌地的为企业付出；领导有了信心，就会带领员工克服一个又一个的困难，有了决心就会带领员工朝着既定的目标奋勇前行，创造公司的新辉煌。

作为领导你要创造一个员工想要的组织

每个人面试到一家新公司，进门那一刻起你会时时在观察这家公司是不是你想要的，那么到底什么样的组织才是员工想要的呢？如果感觉这家公司不是你想要的，那么你肯定不会呆很久，因为不适合，创造一个员工心中想要的组织对提升领导力有帮助，所以想要员工有归属感，第一点就是要创造这样的组织

绘制愿景图

书中说道从六个层次绘制愿景图，凡是不符合这张图的都是要改变的，高效的领导力要不断对构成自身愿景的各个流程进行梳理，发现问题及时纠正，让他们保持连贯一致，反复修改愿景图，直到没有不符合的地方那么离成功就不远了

好的领导善于给员工鼓气

好的领导要具备临危不乱给员工鼓气增加信心，古时候打仗将军作为领导如果不能给将士们鼓气那么他不是一个好将军不是一个好领导，其实大家都是有能力的关键是要让大家充满必胜信心，让员工觉得领导都觉得没问题，我们还有什么担忧的，加油做呗

高效领导力甚至是决定全人类未来的关键因素

该书从NLP（神经语言程式学）角度重新诠释企业人力资源管理的秘密。《归属感》带着NLP研究一贯的跨界学科魅力，甚至充盈着先验主义色彩。它开始研究潜伏在我们头脑中的领导与归属感。“无论是想掌控自己的命运，还是想掌控家庭、社区、单位组织乃至整个星球的命运，领导技巧都是我们必须掌握的技能。高效领导力甚至是决定全人类未来的关键因素”。

作为领导首要要强化自己的信念

作为领导首先要强化自己的信念，这样才能有足够的说服力去说服别人，如果你是一个领导你建立起来的愿景连自己都说服不了，何谈员工和下属？所有当你愿景形成的时候要反复从各个角度去修改，并强化对它的认知，然后在员工下属面前才能从容坚定，对高效领导力的形成有很大帮助。

把待处理的事情分为6个层次去分析

书中把事情分为6个层次：环境、行为、能力、信念和价值、“我是谁”、“精神”，为此我试把我遇到的事情也分了一下，确实有效，可以高效解决问题，这本书中有很多这样的分析问题解决问题的捷径，读了受益匪浅，推荐大家也来阅读

把各种类型的人都读懂

书中提到人分视觉型、听觉型、感觉型三种，作为一个想要具备高效领导力的领导，你必须学着迎合他人的思考习惯，那么你跟他人的沟通将事半功倍。我觉得领导要是能读懂他人的内心，那么问题就变得很简单了，做起事来效率很高，把自己的愿景用他人的思考方式来解说，那么他人便很容易接受

分析了为什么员工做事不积极

书中把员工做事不积极也分析归纳了几个层面的原因，一些信念方面的原因，作为领导有必要把这本书好好读读，或许你试着用他人的思维方式去思考就会的到答案，员工的信念问题解决了就不会做事不积极有了共同的愿景，一个有归属感的团队就不会出现不积极

一个团队的学习氛围很重要

学习氛围，如果一个团队没有学习氛围那么员工的认知层面，对公司的认知都会弱很多，领导时不时的和大家探讨，会无形中鞭策员工前进，这就是一个好的氛围，这样大家不会停滞不前，满足于当下，一个没有创新的团队在当下竞争这样激烈的市场环境中很难发展生存

愿景,我把他理解成目标

塑造一个愿景，领导力就是要保证愿景和行动一致，一切行动都是为了实现目标而做的努力，大家有了共同的目标，作为领导所需要具备的是让大家保持行为和目标一致的领导力，“远方看起来太过模糊，难以描述。却着实盛大，闪闪发光。—沃尔特•迪士尼（1941）”

员工培育

一个好的领导，在考虑自身公司发展的同时，也要兼顾员工的培养，使得员工觉得领导是很重视的，为员工考虑的多，关心员工成长，其实员工成长培育对企业也是好事，这样一来员工会更加为公司卖力，一举两得，员工也容易有归属感，我想如果遇到这样的领导没有几个人不愿意为他效劳吧

人际关系也很重要

作为一个成功的领导，如何处理好与员工下属的关系也是决定下属能不能跟你一起朝着创立的愿景前进的决定因素，换位思考，了解员工的思维方式，了解员工的目标，从这三点考虑基本不会有问题，这本书也分别就这三方面做了详细的说明

如何将行动和愿景保持连贯一致

书中采用的是模拟练习的方式讲述的，这样的方式很好，让枯燥的道理变得很简单很易读懂，读了这一段感觉这本书真的不错，作为领导说说都会说，但实际怎样操作却不一定都像说的那么好，这本书读后对提升领导力很有帮助

小故事贯穿整本书

一本好书要有吸引人的内容，也要有让人看下去的冲动，如果一味的将一些枯燥的名词释义，那么大多数人都会觉得没意思提不起兴趣继续读，这本书每个章节都会有小故事分享给大家，我觉得在这类型的书中采用这样的方式确实很新颖，也让人容易理解，值得推荐的一本书

归属感的重要性

看了这本书得出的归属感是一切领导问题的答案，一个做店长的朋友，聊天中抱怨生意差，我去过他的店，是那种连锁店性质的，那么为什么别的分店生意比你好呢？我作为一个局外人来看到了他的店里，店员都漫不经心没有百分百的精神迎接顾客，更像是在敷衍，那么只有我朋友一个人着急有什么用呢？读了这本书我发现其实是没有一个归属感没有共同的目标，推荐朋友也来读这本书……

分析了为什么员工做事不积极

书中把员工做事不积极也分析归纳了几个层面的原因，一些信念方面的原因，作为领导有必要把这本书好好读读，或许你试着用他人的思维方式去思考就会的到答案，员工的信念问题解决了就不会做事不积极有了共同的愿景，一个有归属感的团队就不会出现不积极

领导者并不遥远。

每一位致力于“创造一个员工想要归属其中的组织”的人，都是领导者。通过对甘地、切•瓦格拉、斯库利等领导力的研究，本书抛出了一个新兴的领导概念，海德格尔式地澄清了领导、领导力和领导者三者的存在，辨清了三重幻影。从描绘愿景、规划路线、全面思考、增强信念、整合沟通、提升领导魅力和员工培育七个方面探讨领导力的模型、原则及技巧，涵盖组织内、网络上或社交体系内沟通、互动以及管理人际关系（即领导）。弥足珍贵的是，相比领导力“是什么”，《归属感》更关注领导力范畴中“如何做”的问题，向读者介绍了各种各样的领导力技巧：自我技巧、关系技巧、战略性思维技巧以及系统性思维技巧，提供了系列领导力模版和相关才能，以帮助读者成为更为优秀的领导者。也许读完本书你不会立即成为优秀的领导者，但是你将跟随国际顶级NLP大师的步伐，感受领导力的各个不同方面，有机会去实践不同类型的技巧，感受它们对于高效领导力的影响。不久的未来，你将有效地致力引导于变革之众人，实现企业转型升级的共同愿景。

小故事贯穿整本书

一本好书要有吸引人的内容，也要有让人看下去的冲动，如果一味的将一些枯燥的名词释义，那么大多数人都会觉得没意思提不起兴趣继续读，这本书每个章节都会有小故事分享给大家，我觉得在这类型的书中采用这样的方式确实很新颖，也让人容易理解，值得推荐的一本书

创造一个员工想要归属其中的组织

书中提到“创造一个员工想要归属其中的组织”，一个企业，没有凝聚力大家都各干各的，没有共同目标，想一盘散沙，到最后还是会散掉，作为领导者所需要做的就是创造这个大家想要归属其中的组织，不然公司的人员流动很大，很难前进

员工做事动力的五个层面

书中把动力分别在五个层面绘制了表格，来评估员工做事的动力，分别讲述后有安排了后面练习，都是为了让读者更深入理解本段，理解了这段对于提高员工做事动力有很大帮助，作为领导必须掌握这一表格技巧哦，事半功倍高效领导力

离实践太远，不够实用

带一个团队或部门，愿景和目标非常重要。如何建立愿景，并让团队成员能够认同，相信这是很难的，因为团队中每个人的想法都不一样，把有着不同的需要、来自不同背景的一群人组织起来，形成一个有凝聚力的团队，这是团队管理的第一步，也是最重要的一步。看到这本书的英文叫《Visionary leadship skill》，觉得非常切合自己的需求，所以买了这本书。但发现内容与期望相关太远，是一些务虚的东西，并不能给一位管理者带来什么有效的做法，很失望。再一次对NLP失去了期望，因为自己是学心理学的，确实还没太系统地研究过NLP，经常听说NLP大师什么的，总想着有一天能够学习学习。据说作者就是NLP专家，但觉得书中并没有什么，可能跟自己暂时还看不进去有关系吧。感觉失望。

各种练习题

这本书感觉特别的地方是针对一些技巧会有一些练习给到读者，这样帮助读者实际去体验这些技巧，有助于理解和运用，学了就要会用，不是学过就过了，忘记了，学以致用，使得这本书也实现了自身的价值，这一点是值得称赞的，使得读书也变得有趣起来

领导并非管理

领导更加关注的是对他人的激励和影响，管理是通过别人去完成一件事，这样可以理解为领导主要是管人，而管理是管事，明白这一点对提升领导力有很大帮助，首先你要知道自己是做什么的，其次再是怎么做的问题，书中把领导和管理的区别做了详细解说

领导必须提升自身的素养

我们公司领导在这方面做的很好，举个例子她为了激励大家健身，每天都会在微信群里发自己一天的健身记录，读书的时候遇到好的句子会通过微信跟大家一起分享，平时空的时候每周例会会抽出半小时时间大家一起分读同一本书，这样做原本不怎么爱读书的我也被带动起来了，这样的领导自身平时的习惯决定了行为

形式大于内容

最开始买这本书是因为亚马逊试读展示了一段读心术的例子。主要讲如何说服一个害羞的人去sell things，中间穿插了一些分析。拿到书后，翻了翻，发现那段引述竟是本书结尾的附录部分。本书大多是遵循一些规则，提出一个模型，对模型中的元素进行概念阐述。最后在每个小节后给出一个例子，对这些模型进行运用和实践。从这个逻辑结构来看，实操性比较强，但凡接受了对应的模型，可以很快掌握。这本书对个人而言，并没有太大说服力。凭空扔出一个个模型，显得比较僵硬，没有太多灵活性。

发挥全面思考优势，使决策更科学

第四章提到要发挥自己和下属的思维优势，做到全面思考。能够做到全面思考的公司，是一个民主的企业，它不是所有的决策部署只有领导自己拍脑袋决定，而是由领导和下属共同思考，集体决策。在书中作者列举了迪士尼的做法。这种全面的思考模式，不仅可以团结自己的下属，使他们在公司决策中拥有自豪感和成就感，而且更重要的是会使公司的决策失误少、不走弯路，使决策更加科学，相信集体的智慧是大于个人的智慧的。

领导的语言技巧

同样的事情或许因为你用不同的话术去表述，得到的结果会不同，一个优秀的领导人要懂的站在对方的内心去考虑，原本是件糟糕的事情，你变换说话的方式或方向，也许事情本身会改变它原来的方向，朝着好的方向发展，语言技巧不论是作为领导还是作为个人都是需要培养的

关于设立组织目标

作为一个领导你设立的目标不应该只是为了企业或者个人的利益，也要综合考虑到员工的利益，不懂这些你就不是一个成功的领导，一个组织的目标应该是大家的共同的，要让大家觉得跟着你做是有前途的，你吃肉大家也要有汤喝不是嘛。

能让员工继续成长的领导是好领导

书中的观点，以前的公司领导只关心自己的业绩，从来不会想到给员工充电什么的，人员流动很大，基本都呆不久，我觉得原因应该就像书里说的，大家没有一个归属感，感觉不到这是一个大家庭，于是我也换了一家单位这家单位的工作氛围很舒服，领导时不时安排我们去学习，参观展览之类的，而且都是工作时间去的，这样的领导我会心甘情愿努力去做事，没有敷衍

赞同好领导管人不管事

第一章提到要创造一个员工想要归属的组织，好领导管人不管事，这一点我也很赞同。可现实中，往往有些领导，既管人也管事，记得刚毕业那一年，我进入一家电子企业工作，当时我们研发部的分管副总，就是这样一个人，她是外语专业出身，却从事了与技术研发有关的管理工作，她是既管人也管事，有时候一点小事她也抓住不放，亲力亲为，女性的细腻、“斤斤计较”、婆婆妈妈与管理者的雷厉风行、严肃无比等特点融为一体。最后，她得到了公司老总的肯定和研发部大多数人的否定，当然，我们的否定都是背后悄悄的。

创造令人有归属感的组织

开篇即提出“创造令人有归属感的组织”的理念，从领导角度描述创造何种组织才能具备令人有归属感的潜力，罗伯特对领导的个人能力和魅力强调甚多，诚然，如同苹果公司的精神领袖乔布斯一般，一个公司的开创者的个人气质，往往决定了这个公司的氛围、潜能甚至前途。

能在高绩效的战略执行队伍中工作是很棒的

第三章说打造高绩效的战略执行流程。二流领导管细节，一流领导管流程。我也觉得这句话很有道理，大领导不能管得过细，小领导必须管理细致，这是一种职务分工，也是一个团队能够良好运行所必须的条件。只要上下配合好，彼此分工好，层层领导好，逐级负责好，做到细节有人管，流程也有人操心，那么这个团队就必然是一个具有高绩效的战略执行的团队。

我们有必要读这本书

这本书讲的是归属感，归属感确实很重要。本书的作者很厉害，罗伯特•迪尔茨，曾是一家租赁公司的董事，而且在金融行业工作超过了25年，丰富的人生阅历，得以写出这么富有说服力的好书，无论是企业员工还是老总，都值得去阅读、去思考。

员工不宜

这是否算一本“员工不宜”的书籍呢？我们发现，相比《基业长青》等书籍中对领导者魅力的削减，该书分析了众多领导 角色的重要性。可是，你看《归属感》所描述的共同愿景，它并没有站在卡尔法克斯钟塔的塔尖，而是站在了员工的成长基础之上。最后，该书终于提出了“能让员工持续成长的领导才是好领导”。归属感是组织领导的前提，更是组织领导最终的汇入地。“创造一个员工想要归属其中的组织”的最终目的是推动企业员工与企业共同成长。

领导力是与生俱来的吗？？

有人说领导力是与生俱来的，我觉得不是，我觉得领导力是一种后天不断拓展的能力，那么高效的领导力具体要怎样拓展呢？本书中着重讲解如何培养和拓展领导力的一些心理技巧和行为技巧，从根本解决问题，不像有的书只是泛泛而谈某某领导如何成功什么的，那么到底如何做到成功，就是没有涉及怎么做的问题

亲和感

书中对如何增加亲和感也做了详细的说明，亲和感对做任何事以及任何人都非常重要，我想说不单单是领导要具备这样亲和感，员工也要有亲和感，不要让员工觉得你是高高在上的领导，居高临下往往听不到民生，像乾隆皇帝要微服出访，就是亲和感，不能整天把自己关在自己的世界里以为事事如意

分析了为什么员工做事不积极

书中把员工做事不积极也分析归纳了几个层面的原因，一些信念方面的原因，作为领导有必要把这本书好好读读，或许你试着用他人的思维方式去思考就会的到答案，员工的信念问题解决了就不会做事不积极有了共同的愿景，一个有归属感的团队就不会出现不积极

员工培育

一个好的领导，在考虑自身公司发展的同时，也要兼顾员工的培养，使得员工觉得领导是很重视的，为员工考虑的多，关心员工成长，其实员工成长培育对企业也是好事，这样一来员工会更加为公司卖力，一举两得，员工也容易有归属感，我想如果遇到这样的领导没有几个人不愿意为他效劳吧

预期状态和当前状态工作表

作为领导，首先心里要明确预期要达到一个什么样的效果和结果，然后在实施的过程中要不断的了解当前的工作状态是否符合或是偏离路线，不时的绘制当前实时工作情况表，以便随时掌握事情发展的方向，控制大局使之朝着既定的方向前进。

“如何做”

本书专注研究领导力范畴的“如何做”，相比别的泛泛而谈的相关书籍，更切合实际的去研究“如何做”而不是满篇大道理，读后却不知如何做，读完就读完了，没有任何效果和收获，领导者们迫切需要这样一本书来培养自己的领导力。

和员工一起回答，我在团队中的价值

让员工和领导都明白自己在团队中的价值，对树立目标和达到目标有很好的督促作用，实时审视自己，时刻明确自己在团队中应该做些什么，哪些是必须要做的和一定要做好的，也让员工明确自己的定位，想想能为团队做些什么，这样互勉的团队是积极向上的团队

解说和示例相结合

本书的前半部分主要解说各个跟创建团队归属感有关的系列名词的解释，以及这些名词的关联延伸解说帮助读者能够更好的理解所谓的归属感，对后面的如何提升领导力来形成员工的归属感的示例做了铺垫，先读了前面的后面才能读懂

员工也不能没有创新

作为员工，领导说怎么做你就怎么做，这本身也没什么不对，但是问题的这样做你就只是一个机器，像我们做设计，领导往往理解的东西跟我们设计师理解的东西的层面不同，关注的点也不一样，一款营销老板可能更多注重的是价格方面，作为设计师要做的不仅要体现价格还要画面美观吸引观众眼球，有点击欲望，说以说一个成功的营销不只是价格，不能是老板说了价格你就只关心价格，也要有自己独到的分析问题的层面