终极竞争力——文化战略实施原理与案例
出版社:文汇出版社
出版日期:2004-4-1
ISBN:9787780676595
作者:曹世潮
内容概要
曹世潮，文化战略专家，上海德村文化研究所所长。20世纪80年代开始研究文化至今，发现了文化的许多规律，先后设计了文化竞争的战略，文化产业发展战略，跨文化发展战略，指出了世界文化的现状及其发展方向，被誉为文化战略之父，他将21世纪定义为心时代，心经济、心生活。著有《心时代——一个情感化的世界及春经济图景》、《心经济33条铁律》。对国害、地区、产业、集团之间的战略竞争态势有深刻的把握，可以精准、清晰、系统地给出了全球化的背景下文化竞争的战略和途径。著有《文化战略》第《第一竞争力——成就世界一流的文化战略》等，对世界文化形势及其发展方向相当通透，对于人类的文化命运有深刻的阐释，著有《中国人——情性中人的精神与气象六讲》，新著《人类的命运》即将出版。
书籍目录
序言 文化是一种命
前言 文化战略竞争已经展开
第一章 文化决定了族群的命运
原理
案例一
德国在制造业届屈一指的原因
案例二
文化造就了法国时尚
案例三
极端的个人主义使美国在全球扩张
案例四
日本经济边缘化的文化原因
第二章 文化是终极竞争力
原理
案例一
“不是第一就是第二”的通用电气
案例二
惠普文化的魅力
案例三
英特尔的第一竞争力
案例四
郭士纳以文化拯救蓝色巨人
案例五
我们每天都在挑战过去没有做过的事情
案例六
电脑天才的独特个性成就了
第三章 文化是大规模管理的最佳方式
原理
案例一
沃尔玛成功的秘诀
松下精神的大规模管理的重要武器
“再造海尔”统一了3万员工的步伐
第四章 文化的价值
第五章 文化成就百年基业
第六章 文化战略的设计程序
第七章 文化战略体系构成
第八章 文化战略民入思路
参考书目
后记
作者简介
本书在《第一竞争力——成就世界一流的文化战略》的基础上，就文化如何主导一个族群的命运、文化如何成就一个公司世界一流的竞争力，文化如何在公司在规模经营，产生并实现价值系统，成就公司百年基业中发挥作用，思路待读者关心的问题上，分别在原理上进一步进行精准，明确的阐述，并辅以相应的案例，以说明这些原理，从而使本书在文化战略的作用、规划与实施等方面，更具有实用性和可操作性。
发布书评
精彩书评 (总计1条)
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看到最后我的总体感受是：没有文化真可怕——如果没有好的公司文化，一个公司扩张的可能将异常艰难；如果没有好的公司文化，一个公司可持续发展的道路将被阻断。这里公司文化“好”的定义不仅仅要能深入人心，能激励员工，而且既要和行业需要的文化相适应，又要和当地文化相适应。整书就在说建立公司文化的重要性和如何建立，看下来重复的东西较多：老拿制造业在德国、日本、瑞士的发展与德国的守纪律、日本的成本控制、瑞士的守时这三方面的天性息息相关，跨国企业大多来自美国源于美国人性格这些论据来说明事情。而用案例分析说得不是很全面及透彻。但总体上来说，全书阐述了企业管理的又一个方面——企业文化管理（上次的《定位》是营销管理，《打开危机门》是危机管理），并从心理学这一独特角度说明了文化是终极竞争力。心理学上讲需求从低到高分别为：生存的需要（温饱），安全的需要，被尊重的需要，精神需要；文化位于最高端，所以它所能提供的力量也是相应比较强大的，它包括公司的使命，生产决策方式，网络传播方式和行为规范。在公司扩张的时候，单纯的管理已经不能满足企业发展的需要，正如松下集团创始人松下幸之助所说的“公司十人，我身先士卒；公司百人，我尽力管理；公司千人，我只能祈祷”。这时候就要靠公司文化来形成固定的运营、决策风格。当公司在另外一个国家或地区发展时，如果其文化与当地文化冲突，那会使该公司在当地举步维艰，就像迪士尼能在日本门庭若市，而在法国门可罗雀一样。当公司持续发展，说明要经历领导层的变革，那如何使公司保持其原有风格，如何令公司减小相应产生动荡，那么稳定的公司文化就能帮助公司一如既往地发展，不至于出现一代一个样，三代大变样的情况。当然这个前提是公司文化没有阻碍公司的发展，否则就要到了书中所说的进行文化变革的时间。每个公司进行的文化变化的方式依据其现有文化与行业与当地文化需要的差别，需要整改的幅度也有所不同，只有少许差别就做少许改动，那很大差别就要做变革。从公司使命到行为规范都要做相应调整。计算机公司要求创新，服务行业要求诚信和热情，不一而足。公司文化是否为终极竞争力，可能仁者见仁，智者见智，但是文化管理对于公司的发展确实是一个重要的方面，从某一个层面来说，使公司更容易管理，使公司管理起来更有效，是管理者需要注重并加以利用的一个工具。
精彩短评 (总计1条)
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看到最后我的总体感受是：没有文化真可怕——如果没有好的公司文化，一个公司扩张的可能将异常艰难；如果没有好的公司文化，一个公司可持续发展的道路将被阻断。这里公司文化“好”的定义不仅仅要能深入人心，能激励员工，而且既要和行业需要的文化相适应，又要和当地文化相适应。
整书就在说建立公司文化的重要性和如何建立，看下来重复的东西较多：老拿制造业在德国、日本、瑞士的发展与德国的守纪律、日本的成本控制、瑞士的守时这三方面的天性息息相关，跨国企业大多来自美国源于美国人性格这些论据来说明事情。而用案例分析说得不是很全面及透彻。但总体上来说，全书阐述了企业管理的又一个方面——企业文化管理（上次的《定位》是营销管理，《打开危机门》是危机管理），并从心理学这一独特角度说明了文化是终极竞争力。心理学上讲需求从低到高分别为：生存的需要（温饱），安全的需要，被尊重的需要，精神需要；文化位于最高端，所以它所能提供的力量也是相应比较强大的，它包括公司的使命，生产决策方式，网络传播方式和行为规范。
在公司扩张的时候，单纯的管理已经不能满足企业发展的需要，正如松下集团创始人松下幸之助所说的“公司十人，我身先士卒；公司百人，我尽力管理；公司千人，我只能祈祷”。这时候就要靠公司文化来形成固定的运营、决策风格。当公司在另外一个国家或地区发展时，如果其文化与当地文化冲突，那会使该公司在当地举步维艰，就像迪士尼能在日本门庭若市，而在法国门可罗雀一样。当公司持续发展，说明要经历领导层的变革，那如何使公司保持其原有风格，如何令公司减小相应产生动荡，那么稳定的公司文化就能帮助公司一如既往地发展，不至于出现一代一个样，三代大变样的情况。当然这个前提是公司文化没有阻碍公司的发展，否则就要到了书中所说的进行文化变革的时间。
每个公司进行的文化变化的方式依据其现有文化与行业与当地文化需要的差别，需要整改的幅度也有所不同，只有少许差别就做少许改动，那很大差别就要做变革。从公司使命到行为规范都要做相应调整。计算机公司要求创新，服务行业要求诚信和热情，不一而足。公司文化是否为终极竞争力，可能仁者见仁，智者见智，但是文化管理对于公司的发展确实是一个重要的方面，从某一个层面来说，使公司更容易管理，使公司管理起来更有效，是管理者需要注重并加以利用的一个工具。