组织行为学

章节摘录

插图：f you're near a computer as you read this, do a Web searchon this phrase: "best company to work for 2008." Did you seeGoogle at the top of the lists that came up in your search？ Didyou also instinctively use Google to do it？ Probably so, becausethe company based in Mountain View, California, has become afixture in many of our daily lives. From Web searches to GoogleMaps, from Gmail to Google Earth, it's difficult to go very longwithout using a Google product. Since its 2004 initial publicoffering, the company has grown from approximately 2,000employees to almost 17,000, and its financial performanceoften outpaces competitors such as Yahoo and Microsoft.1 Thecompany came up on your Web search because it headed For-tune magazine's "100 Best Companies to Work For" list in both2007 and 2008.2   So what makes Google such a great place to work？ One ofthe most oft-cited reasons is Google's "20% time," a policythat mandates employees spend 20 percent of their workweekon projects that they dream up that might help the company.3Many of Google's innovations, including Gmail, originated as"20% time" products. Providing. that kind of autonomy allowsemployees to work on what they're most passionate about. Whenasked about the long hours that Google employees put in, DennisHwang, a Google webmaster, remarked that so-called Googlersare "here because there's no place they'd rather be."4 Googlealso provides a number of enticing perks that make those longhours more comfortable, including free gourmet food, free laun-dry services, onsite doctors and car washes, and a number ofgaming and exercise facilities. If roasted black bass with parsleypesto and bread crumbs sounds good tonight, then the Googlecafeterias are the place for you！   Despite its successes——and perhaps even because of them——Google is currently facing some unique challenges. For one,some Googlers have left to start their own businesses, startingfirms with creative names like FriendFeed, Mogad, and Mechani-cal Zoo, to name a few, while others have "retired" after sellingtheir stock.5 Some key executives have also left to take positionsat Facebook, Twitter, and EMI Music.6 Although Google's cor-porate turnover rate remains among the lowest in its industry——5 percent——the departures have come at a time when Google'sstock price is increasingly volatile.7 The bulk of Google's revenuecomes from the ads it places next to its search results, but aresearch firm has found that clicks on those ads have remainedflat in recent months.8 Certainly Google has other products toturn to if ad revenues decline, but the markets for those otherproducts are crowded and competitive.9 Google executives havetherefore focused on new initiatives aimed at reducing employeedepartures.

内容概要

作者：(美国)贾森·A.科尔基特 (美国)杰弗里·A.勒平 (美国)米歇尔·J.韦森 注译：吴晓巍贾森·A.科尔基特，佛罗里达大学沃灵顿商学院管理学教授。课堂上的卓越影响力为他获得了沃灵顿商学院年度教师的称号。贾森的学术研究范围包括组织公平性、信任、团队效能，以及个性对任务绩效的影响。杰弗里·A.勒平，佛罗里达大学沃灵顿商学院管理学教授。杰弗里的学术研究范围包括团队机能与效能、个人与团队适应性、公民行为和职业压力。米歇尔·J.韦森，德克萨斯A&M大学梅斯商学院的副教授。曾被授予德克萨斯A&M蒙塔哥中心卓越教学奖。米歇尔的学术研究范围包括组织公平性、目标设定、组织进入和薪酬与福利。

书籍目录

第一部分  组织行为学绪论　第1章  组织行为学概述    Google    组织行为学    组织行为学的整合模式    小结    组织行为学至关重要吗？    进行概念性的论证    研究论据    究竟难点是什么？    我们怎样了解组织行为学？    案例：Google    重点掌握    讨论题    评价：个人自我反思    练习：组织行为学是常识吗？　第2章  绩效与承诺    Home Depot    绩效与承诺    工作绩效    任务绩效    公民行为    偏差行为    组织承诺    情感承诺    持续承诺    规范承诺    退缩行为    案例：Home Depot    重点掌握    讨论题    评价：情感承诺    练习：对负面事件的反应第二部分  个体机制　第3章  工作满意度    Patagonia    工作满意度    价值一认知理论    工作特征理论    心境和情绪    工作满意度有多重要？    生活满意度    案例：Palagonia    重点掌握    讨论题    评价：核心工作特征    练习：工作满意度　第4章  压力    Best Buy    压力    人们怎样看待和评价有压力的需求？    人们如何应对压力？    紧张体验    对压力过程中个体的解释    压力有多重要？    案例：Best Buy    重点掌握    讨论题    评价：A型行为模式    练习：压力管理　第5章  激励    Netflix    激励    期望理论    目标设置理论    公平理论    心理授权    设计薪酬体系    激励有多重要？    案例：Netflix    重点掌握    讨论题    评价：金钱的意义    练习：George Lumber公司　第6章  信任、公平和道德    PepsiCO    信任、公平和道德    信任    公平    道德    信任有多重要？    案例：PepsiCo    重点掌握    讨论题    评价：信任倾向    练习：值得信赖与信任　第7章  学习与决策    Caterpillar    学习与决策    为什么一些员工会更好地学会做决策？    知识的类型    学习的方法    决策的方法    决策中的问题    学习有多重要？    案例：Caterpillar    重点掌握    讨论题    评价：目标导向    练习：决策偏差第三部分  个人特征　第8章  个性、文化价值和能力    Four Seasons    个性、文化价值和能力    个性    文化价值    能力    个性、文化价值和能力有多重要？    案例：Four Seasons    重点掌握    讨论题    评价：“大五”个性维度    练习：情感智力第四部分  团体机制　第9章  团队    Logitech    团队    团队特征    团队类型    团队关联性    团队构成    团队进程    任务工作进程    团队工作进程    团队状态    团队进程有多重要？    案例：Logitech    重点掌握    讨论题    评价：凝聚力    练习：野外求生　第10章  领导    Xerox    领导    权力与影响力    获取权力    使用影响力    领导风格与行为    领导决策风格    日常领导行为    变革型领导行为    领导有多重要？    案例：Xerox    重点掌握    讨论题    评价：定规和关怀    练习：员工参与第五部分  组织机制　第11章  组织结构    IBM    组织结构    为什么一些组织的结构与其他组织不同？    组织结构的要素    组织设计    常见的组织形式    重组    结构有多重要？    案例：IBM    重点掌握    讨论题    评价：集权化    练习：Creative Cards公司　第12章  组织文化    eBay、PayPaJ与Skype    组织文化    为什么一些组织的文化与其他组织不同？    文化构成要素    一般文化类型    特定文化类型    文化强度    组织文化的保持    组织文化变革    组织文化有多重要？    案例：eBay、PayPal与Skype    重点掌握    讨论题    评价：创造性文化    练习：大学文化主题索引

编辑推荐

《组织行为学:提高执行力和忠诚的要素》：高等院校双语教学适用教材，萨里经济管理英文教材。

作者简介

《组织行为学:提高执行力和忠诚的要素》内容简介：对管理者来说，了解组织行为学从来没有像现在这样重要。只要看一下目前组织中正在发生的巨大变化，就更容易接受这个观点。例如，公司重组和削减成本严重削弱了忠诚性这一纽带，而历史上，它曾经把雇主和员工紧密地联结在一起；全球性的竞争要求员工变得更加灵活，学会适应迅速变革和不断革新的环境，并且不断提高执行力。

《组织行为学:提高执行力和忠诚的要素》作者以轻松的笔调，讲故事的叙述手法娓娓道来组织行为学领域最新的观点。《组织行为学:提高执行力和忠诚的要素》具有如下特点：

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‘内容新颖。《组织行为学:提高执行力和忠诚的要素》是2009年的最新版本，涵盖了组织行为学研究的最新理论成果和实践经验总结。每章都配有相应的案例，内容中间辅以大众传媒的新闻报道和故事，富有趣味性，使读者易于理解相关内容。

《组织行为学:提高执行力和忠诚的要素》适用于经济管理专业本科生、MBA、EMBA、MPA，即可作为教材，还可作为研究人员及各类组织尤其是企业经营管理人员的参考用书。

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