创新·转型·绩效
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出版社:东方
出版日期:2011-1
ISBN:9787506040907
作者:IBM商业价值研究院
页数:249页
内容概要
IBM全球企业咨询服务部
IBM全球企业咨询服务部积极与客户协作，为客户提供持续的业务洞察、先进的调研方法和技术，帮助他们在瞬息万变的商业环境中获得竞争优势。从整合方法、业务设计到执行，我们帮助客户化战略为行动。凭借我们在17个行业中的专业知识和在170多个国家开展业务的全球能力，我们能够帮助客户预测变革并抓住市场机遇实现盈利。
IBM商业价值研究院
IBM商业价值研究院属于IBM全球企业咨询服务部，主要为企业高管就特定的行业和跨行业关键问题开发基于事实的战略洞察力。IBM在中国拥有一支致力于研究整个大中华区市场的商业价值研究院团队。
书籍目录
序 复杂环境中的制胜之道第一章 IBM：通过持续转型提高绩效 一、获取更高价值 二、为实现业务增长而投资 三、转变运作模式 四、实行共享价值和绩效管理 五、结论第二章 全球整合企业“R-O-I”调查：实现全球整合的企业战略 一、全球整合是填充“变革鸿沟”的有效方法 二、“R-O-I”框架：全球运营整合实现战略 三、“R-O-I”的基础：领导力、组织结构和技术 四、您准备好了吗 五、开发全面的运营战略第三章 业务模式创新：选择恰当的时机和方式实现竞争优势 一、何时进行业务模式创新 二、实现业务模式创新的3A 三、结论第四章 CFO新挑战：如何将风险管理纳入整体绩效考核体系中 一、处理当前的风险 二、在绩效环境中考虑风险 三、精确定位应优先发展的能力 四、CFO应该像艺术大师一样第五章 后危机时代：现在该做什么 一、不确定环境中的行动 二、率先摆脱不足 三、注重生产力和敏捷性 四、寻找有整合的收入提高方法 五、是否做好行动准备第六章 未来企业之路：将变革视为常态 一、我们的调研方法 二、将变革视为常态 三、专业人员如何应对变革 四、变革钻石的构面：跨越变革鸿沟 五、进行明智的变革管理投入 六、闪亮变革钻石，追求优异成效 七、结论第七章 屏蔽决策盲点：打造全新智能企业 一、应对信息的复杂性 二、智能企业的新机会 三、相互依赖和优化 四、智能企业的特征 五、启动先进的分析和优化 六、结论第八章 业务分析及优化，助企业突破有道：新锐洞察确保企业良好运营 一、BAO在实现突破中扮演的角色 二、实现突破的组织所具有的特征 三、如何更有成效地使用分析 四、走向突破 五、何时实现突破 六、结论第九章 企业新价值主张：以更智慧的方式保护环境 一、环境持续性的四个维度 二、发挥绿色的价值 三、结论第十章 企业社会责任：利用洞察和信息采取行动，领导可持续发展的企业 一、新涌现的信息需求 二、超越传统的报告机制 三、优化的鸿沟 四、供应链信息：仍然过于孤立 五、洞察、互动和行动 六、新的信息前景 七、打造领先的实践与标准 八、客户：企业实现可持续性发展目标的伙伴 九、洞察：领导可持续发展的企业 十、结论第十一章 智慧e时代的业务模式创新 一、e时代发展前景展望 二、企业业务模式e创新 三、e路创新，引领新时代第十二章 中国企业渠道转型之道：通过正确的渠道战略获得并拥有消费者 一、中国企业的渠道之惑 二、消费品企业在中国面临的主要渠道挑战 三、扁平化和多渠道销售是未来渠道的发展方向 四、渠道转型势在必行，机遇与挑战并存 五、在变革的时代，打造成功的渠道战略 六、结论第十三章 构建学习型企业：中国企业变革转型的制胜关键 一、学习型企业的变革驱动力 二、学习型企业的定义及特征 三、学习型企业领导者的作用 四、学习型企业的战略学习规划 五、学习变革模型 六、IBM的学习变革实践第十四章 人力资源业务合作伙伴的“诗意”人生：实现企业全方位的人才管理 一、HRP起源 二、A公司的HR转型故事 三、IBM将HR转型进行到底 四、HR重新定位 五、HRP人才管理的十大技能 六、发挥HRP最大价值 七、HRP的情操 八、结论
编辑推荐
中国的广大企业目前已发展到一个转型升级的关键阶段，他们正面临着国际化和全球化的整合以及如何实现更大范围的跨越式发展等诸多机遇和挑战。IBM全球企业咨询服务部为政府机构和企业高管就特定的关键行业问题和跨行业问题提供了具有真知灼见的战略洞察。在中国，IBM拥有1，100名的专业咨询顾问。IBM客户由知名的跨国公司、国有企业，私人企业组成，它们大多是中国行业的翘楚，业务领域涵盖高科技、服务、通信、医药、能源、石油、化工、汽车、以及金融业等。今年IBM中国商业价值研究院出台了全球企业咨询服务部案例合辑，本着的原则，希望在中国和世界之间架起桥梁，令中国的企业放眼全球，做大做强，走向世界。相信此书的出版会受到中国相关行业的欢迎。
作者简介
《创新·转型·绩效:企业蜕变的新思维》内容简介：IBM全球商业价值研究院企业咨询服务部为中、外各知名企业做过咨询。当企业在此次全球经济动荡之后采取试探性的步骤时，所有的业务领域的高管注定会面临经济下滑所暴露的一些新的市场力量。专业人士必须迅速把注意力集中于培养洞察客户和开辟数字渠道的领先能力，以转变客户体验，开辟新市场和降低组织的复杂读。《创新·转型·绩效:企业蜕变的新思维》紧紧围绕企业管理和行业前沿的核心话题展开，为企业管理者提供具有事实依据的战略分析；立足中国市场，高度关注中国企业在整合和创新领域的业务难题，以文字结合图表的方式向读者详细讲解了中国企业的战略和发展对策以及不同行业的发展现状和未来趋势，并通过大量的企业案例来加以阐述。
图书封面
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精彩书评 (总计1条)
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如果说一个企业就像一个人一样，当我们以仿生学的角度去研究企业，就会发现很多有意思的现象：当企业像孩子一样，度过了飞速成长的青年期以后，将会面临着成长期过程中林林种种的烦恼，企业变大的同时却又面临变得反应迟钝、更加臃肿等官僚化的习性和习气，逐渐开始失去锐气、活力、激情，因此很多的企业往往是大而不强，企业长大的很快，但是企业衰老的更快。中国改革开放30年，很多中国企业面临着防止企业衰老的危机。对于任何一个企业来说，如何防止企业不断地衰老下去，保持企业快速反应、稳健运营、灵活运作，让企业能够得到可持续发展，从而保持基业长青将成为企业经营管理者的重要命题。而企业要想迎来新生绝对是一次涅槃中的重生，浴火中的新生，企业就应该像鹰一样学会蜕变，而蜕变绝对不是简单的形式上的改变，更应该是源自于思想和灵魂的升华。提及企业的变革，在这方面，IBM可以说是我们最值得学习的老师，从郭士纳《大象也会跳舞》中，你会了解到由“硬”到“软”的IBM的创新过程，更能够看到成功转型后的IBM如何轻装上阵，更能感受到在高绩效文化引导下IBM保持着大企业稳健的同时，又将小企业的活力与激情源源不断注入其中。创新、转型、绩效——这是老生常谈的几个话题，也是我们听到最多、最烦的声音，几乎每个人都在讲创新，都在想转型，都在做绩效，真的要把我们的耳朵磨出茧子来了。但是如果我们看到了、听到了身边所发生的喜剧、悲剧。创新成了招摇幌子，转型成为狡兔三窟，绩效成了杀猪刀，你就不由得由衷感慨：创新绝对不是山寨恶搞，转型绝对不是改头换面，绩效绝对不是杀鸡骇猴。我做了很多年的人力资源，总是重复着找人、留人、走人再找人的窘境，总是被业务部门所唾弃和鄙视，做人力资源一直再想着不能再这样下去，重复这样的怪圈。怎么样才能真正的干点儿人事儿，让人力资源真的有点意思，而不是自己都觉得自己面目可憎。而改变绝对不是技术、制度、流程的改变，而应该是洗心革面，从思想深处的蜕变。因此从人力资源的视角，一口气读完了《创新、转型、绩效——企业蜕变的新思维》，分享一下自己的心得。企业的改变最重要是人，而人的改变最重要是思维意识的改变当下越来越多企业达成了这样的共识，人是第一因素，人是企业发展的第一要务。但是往往是说起来容易做起来太难。而且由于中国很多的企业一直都是在旧的理念引导下，往往带有着计划经济时代很强的印记，很多的企业虽然去掉了人事部的称谓而改成了人力资源，但是往往却还是扮演着“随军太监”的角色，把自己当做了管组织、人才的权力部门，很难适应新时期企业的需求。从事人力资源很多年，当与很多同行交流时候，看着他们仍旧换汤不换药，将自己智慧都应用在新瓶装老酒的恶搞当中，如果还是这样搞下去迟早人力资源要把自己搞死的。当读完IBM商业价值研究学院的《人力资源业务合作伙伴的诗意人生：实现企业全方位的人才管理》时，顿有豁然开朗之欣喜。从这篇文章中发现其间的差距是何其遥远，因此在微博中写下了这样一段话：做人力资源的差距——1、当我们还沉迷成为HRD（人力资源总监），人家却想着成为HRP（人力资源业务合作伙伴）；2、当我们还在意淫着3P（人-岗-薪酬），人家早已考虑到了PCMM（人力资源管理成熟度模型）；3、当我们还在重复着培训，人家早已关注员工发展；4、当我们还想着文化教育、思想洗礼，人家早已实施EAP（员工帮助计划）；5、当我们还零碎做着一个又一个模块，人家早已开始研究整个组织系统……其实对比发现，我们的差距绝对不是一点点，而是非常的遥远。当我的这一微博发出以后，我知道扔出一块砖的时候，肯定会被一块块板砖砸晕，很多人认为我这是在操作概念，也有很多人说这是好高骛远，更有很多人拿出国情当做了遮羞布。当看到这样的回复，不仅没有愤怒，而是深深悲哀，让我知道了什么才是井底之蛙的浅薄与无知。该醒醒了我们的同行们，知耻而后勇，还是认真学习一下IBM，看看《创新、转型、绩效——企业蜕变的新思维》。当越来越多的企业不再满足人力资源管理的时候，让我们来看看人力资源如何创新、转型？在全球领先的企业中，人员不再仅仅是企业的消费成才（人力资源），而是企业实现战略目标的制胜利器（人才资本），人力资源不再是无足轻重的后台管理和支持部门，而升级为企业的业务战略合作伙伴。因此HRP的产生是必然的。因为每当在做人力资源的时候，往往有一个这样的问题在困扰着我：我能够为企业创造价值是什么？面对这样责问我很难说服自己所做的一切到底是否有价值。很多做人力资源的同行都有这样的苦衷，人力资源太没有地位了，什么都说了不算，也不受到管理者的重视。的确如此，记得在一次某企业的高管会议上，一位高管赤裸裸挑衅，你们人力资源就是花钱的，能给公司带来多少价值，还不是我们这些业务部门养活着你们，以后还是少做点虚头巴脑的事儿，把资源向业务部门倾斜，你们人力资源就别添乱了，反正带着你们玩还不行吗？听完此番话真的恨不得找个地缝钻进去，往往战略业务部门的眼里人力资源就是一块鸡肋，食之无用弃之可惜。我们喊了多少年人力资源服务于业务部门，却到头来成了重复千百遍的空话。怎么办，我们应该怎么办？这句话真的问问每一个从事人力资源工作的人。我们应该看到，该是到了改变的时候了。作为HRP的工作时间分配为：20%的事务性工作，30%的战略决策，50%的专业服务。而通常HRD的工作时间基本是：70%的事务性工作，20%的战略决策，10%的专业服务。因此相同工作内容，不同时间分配必将造成不同的结果，HRP的满意度要远远高于HRD。让我们来看看IBM 的HR转型之路。IBM的人力资源组织需要做到“更好的服务，更低的成本，更高的满意度”来支持IBM的转型。IBM认为战略HR可以“创造价值”，而价值体现在：1、通过人力资源政策的制定和执行，优化人力结构，建设组织文化和企业价值观、提高员工的效能和生产力，达到发展员工和提高员工效能从而提高创新能录和实现收入的增长的目的。2、通过共享的服务中心的实现、互联网的使用和灵活、开放、可扩展的基础架构假设，达到人力资源运用模式的创新以实现灵活的架构和成本的削减。从IBM人力资源思考价值之中，我们会发现往往我们在做人力资源时候，很难深刻领悟和理解价值对于我们来说是什么？因此这段话是值得每一个做人力资源深刻反思的。往往很多中国的企业人力资源从业者都认为人力资源就是听老板的话儿，帮着领导少花钱、办大事儿，处理一些麻烦事儿，当看完这段话的时候，我们岂不是更为汗颜。任何变革都不是一蹴而就的。其实在IBM HR转型并不是一帆风顺，总是面临着新的挑战，在这一过程中需要人力资源参与者不断改变思想观念，本着“业务价值和客户第一，本部门第二，我第三”的价值观念，持续努力，积极参与和贡献，最终才达成了更丰硕的转型成果。因此对于我们来说，与其停留在原地而临渊慕鱼，还不如退而结网。做与不做是两码事儿，而做好与做不好又是两码事儿，我们应该首先有想法，然后把想法转化为行动，在实践过程中，慢慢却优化和改善，才能够逐渐把事情做好。由此，我们应该重在人才管理，人才管理应当成为一个集成的响应系统，企业应当将人力资源的各个管理功能（部门）集合在一起管理人才，而不是薪酬、培训、招聘各自为阵。在人力资源管理组织中，要充分发挥领导力，将人才管理的所有功能整合起来，形成闭环的人才管理流程。而如何形成闭环？这是克里斯.科林斯教授的人才管理模型总结闭环管理的十步，也值得我们去认真理解并学习：人才管理在该书中有很多知识让我们茅塞顿开，每一位管理者都能从自己的专业出发点，寻觅到自己所需要的知识和资源。但是如果我们只是一味贪多而嚼不烂，那么也不能消化为我所用。我们该怎么办？当我们看到差距的时候，千万不要以国情、企情当做遮羞布，还是本着学习的态度，首先应该将自己打开，一定要让自己打开才有新的东西进来。学会清零，放下背负着的包袱，将昨天的荣誉、鲜花、掌声忘掉而轻装上阵，将不合时宜的旧东西全部清走；最后就是融入，融入到新的环境当中，因地制宜，先易后难，慢慢地改造和解放我们的思想，会有这样我们才能有长足的进步，也才能不断成长。如果说一个企业就像一个人一样，当我们以仿生学的角度去研究企业，就会发现很多有意思的现象：当企业像孩子一样，度过了飞速成长的青年期以后，将会面临着成长期过程中林林种种的烦恼，企业变大的同时却又面临变得反应迟钝、更加臃肿等官僚化的习性和习气，逐渐开始失去锐气、活力、激情，因此很多的企业往往是大而不强，企业长大的很快，但是企业衰老的更快。中国改革开放30年，很多中国企业面临着防止企业衰老的危机。对于任何一个企业来说，如何防止企业不断地衰老下去，保持企业快速反应、稳健运营、灵活运作，让企业能够得到可持续发展，从而保持基业长青将成为企业经营管理者的重要命题。而企业要想迎来新生绝对是一次涅槃中的重生，浴火中的新生，企业就应该像鹰一样学会蜕变，而蜕变绝对不是简单的形式上的改变，更应该是源自于思想和灵魂的升华。提及企业的变革，在这方面，IBM可以说是我们最值得学习的老师，从郭士纳《大象也会跳舞》中，你会了解到由“硬”到“软”的IBM的创新过程，更能够看到成功转型后的IBM如何轻装上阵，更能感受到在高绩效文化引导下IBM保持着大企业稳健的同时，又将小企业的活力与激情源源不断注入其中。创新、转型、绩效——这是老生常谈的几个话题，也是我们听到最多、最烦的声音，几乎每个人都在讲创新，都在想转型，都在做绩效，真的要把我们的耳朵磨出茧子来了。但是如果我们看到了、听到了身边所发生的喜剧、悲剧。创新成了招摇幌子，转型成为狡兔三窟，绩效成了杀猪刀，你就不由得由衷感慨：创新绝对不是山寨恶搞，转型绝对不是改头换面，绩效绝对不是杀鸡骇猴。我做了很多年的人力资源，总是重复着找人、留人、走人再找人的窘境，总是被业务部门所唾弃和鄙视，做人力资源一直再想着不能再这样下去，重复这样的怪圈。怎么样才能真正的干点儿人事儿，让人力资源真的有点意思，而不是自己都觉得自己面目可憎。而改变绝对不是技术、制度、流程的改变，而应该是洗心革面，从思想深处的蜕变。因此从人力资源的视角，一口气读完了《创新、转型、绩效——企业蜕变的新思维》，分享一下自己的心得。企业的改变最重要是人，而人的改变最重要是思维意识的改变当下越来越多企业达成了这样的共识，人是第一因素，人是企业发展的第一要务。但是往往是说起来容易做起来太难。而且由于中国很多的企业一直都是在旧的理念引导下，往往带有着计划经济时代很强的印记，很多的企业虽然去掉了人事部的称谓而改成了人力资源，但是往往却还是扮演着“随军太监”的角色，把自己当做了管组织、人才的权力部门，很难适应新时期企业的需求。从事人力资源很多年，当与很多同行交流时候，看着他们仍旧换汤不换药，将自己智慧都应用在新瓶装老酒的恶搞当中，如果还是这样搞下去迟早人力资源要把自己搞死的。当读完IBM商业价值研究学院的《人力资源业务合作伙伴的诗意人生：实现企业全方位的人才管理》时，顿有豁然开朗之欣喜。从这篇文章中发现其间的差距是何其遥远，因此在微博中写下了这样一段话：做人力资源的差距——1、当我们还沉迷成为HRD（人力资源总监），人家却想着成为HRP（人力资源业务合作伙伴）；2、当我们还在意淫着3P（人-岗-薪酬），人家早已考虑到了PCMM（人力资源管理成熟度模型）；3、当我们还在重复着培训，人家早已关注员工发展；4、当我们还想着文化教育、思想洗礼，人家早已实施EAP（员工帮助计划）；5、当我们还零碎做着一个又一个模块，人家早已开始研究整个组织系统……其实对比发现，我们的差距绝对不是一点点，而是非常的遥远。当我的这一微博发出以后，我知道扔出一块砖的时候，肯定会被一块块板砖砸晕，很多人认为我这是在操作概念，也有很多人说这是好高骛远，更有很多人拿出国情当做了遮羞布。当看到这样的回复，不仅没有愤怒，而是深深悲哀，让我知道了什么才是井底之蛙的浅薄与无知。该醒醒了我们的同行们，知耻而后勇，还是认真学习一下IBM，看看《创新、转型、绩效——企业蜕变的新思维》。当越来越多的企业不再满足人力资源管理的时候，让我们来看看人力资源如何创新、转型？在全球领先的企业中，人员不再仅仅是企业的消费成才（人力资源），而是企业实现战略目标的制胜利器（人才资本），人力资源不再是无足轻重的后台管理和支持部门，而升级为企业的业务战略合作伙伴。因此HRP的产生是必然的。因为每当在做人力资源的时候，往往有一个这样的问题在困扰着我：我能够为企业创造价值是什么？面对这样责问我很难说服自己所做的一切到底是否有价值。很多做人力资源的同行都有这样的苦衷，人力资源太没有地位了，什么都说了不算，也不受到管理者的重视。的确如此，记得在一次某企业的高管会议上，一位高管赤裸裸挑衅，你们人力资源就是花钱的，能给公司带来多少价值，还不是我们这些业务部门养活着你们，以后还是少做点虚头巴脑的事儿，把资源向业务部门倾斜，你们人力资源就别添乱了，反正带着你们玩还不行吗？听完此番话真的恨不得找个地缝钻进去，往往战略业务部门的眼里人力资源就是一块鸡肋，食之无用弃之可惜。我们喊了多少年人力资源服务于业务部门，却到头来成了重复千百遍的空话。怎么办，我们应该怎么办？这句话真的问问每一个从事人力资源工作的人。我们应该看到，该是到了改变的时候了。作为HRP的工作时间分配为：20%的事务性工作，30%的战略决策，50%的专业服务。而通常HRD的工作时间基本是：70%的事务性工作，20%的战略决策，10%的专业服务。因此相同工作内容，不同时间分配必将造成不同的结果，HRP的满意度要远远高于HRD。让我们来看看IBM 的HR转型之路。IBM的人力资源组织需要做到“更好的服务，更低的成本，更高的满意度”来支持IBM的转型。IBM认为战略HR可以“创造价值”，而价值体现在：1、通过人力资源政策的制定和执行，优化人力结构，建设组织文化和企业价值观、提高员工的效能和生产力，达到发展员工和提高员工效能从而提高创新能录和实现收入的增长的目的。2、通过共享的服务中心的实现、互联网的使用和灵活、开放、可扩展的基础架构假设，达到人力资源运用模式的创新以实现灵活的架构和成本的削减。从IBM人力资源思考价值之中，我们会发现往往我们在做人力资源时候，很难深刻领悟和理解价值对于我们来说是什么？因此这段话是值得每一个做人力资源深刻反思的。往往很多中国的企业人力资源从业者都认为人力资源就是听老板的话儿，帮着领导少花钱、办大事儿，处理一些麻烦事儿，当看完这段话的时候，我们岂不是更为汗颜。任何变革都不是一蹴而就的。其实在IBM HR转型并不是一帆风顺，总是面临着新的挑战，在这一过程中需要人力资源参与者不断改变思想观念，本着“业务价值和客户第一，本部门第二，我第三”的价值观念，持续努力，积极参与和贡献，最终才达成了更丰硕的转型成果。因此对于我们来说，与其停留在原地而临渊慕鱼，还不如退而结网。做与不做是两码事儿，而做好与做不好又是两码事儿，我们应该首先有想法，然后把想法转化为行动，在实践过程中，慢慢却优化和改善，才能够逐渐把事情做好。由此，我们应该重在人才管理，人才管理应当成为一个集成的响应系统，企业应当将人力资源的各个管理功能（部门）集合在一起管理人才，而不是薪酬、培训、招聘各自为阵。在人力资源管理组织中，要充分发挥领导力，将人才管理的所有功能整合起来，形成闭环的人才管理流程。而如何形成闭环？这是克里斯.科林斯教授的人才管理模型总结闭环管理的十步，也值得我们去认真理解并学习：在该书中有很多知识让我们茅塞顿开，每一位管理者都能从自己的专业出发点，寻觅到自己所需要的知识和资源。但是如果我们只是一味贪多而嚼不烂，那么也不能消化为我所用。我们该怎么办？当我们看到差距的时候，千万不要以国情、企情当做遮羞布，还是本着学习的态度，首先应该将自己打开，一定要让自己打开才有新的东西进来。学会清零，放下背负着的包袱，将昨天的荣誉、鲜花、掌声忘掉而轻装上阵，将不合时宜的旧东西全部清走；最后就是融入，融入到新的环境当中，因地制宜，先易后难，慢慢地改造和解放我们的思想，会有这样我们才能有长足的进步，也才能不断成长。
精彩短评 (总计12条)
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金融危机下是该看看这本书的，不管你是干什么的，道理都可以用啊！推荐！ -
IBM转型的书值得学习 -
不喜欢，建议别买这本书 -
推荐，IBM的还是比较实用。 -
值得期待的一本书。 -
IBM中国研究院每年都会有些行业发展报告，对经营企业很有启发。赞！ -
收益匪浅，值得多读 -
心疼 -
关注行业发展趋势 -
因为喜欢 所以买了今年1月的一套 不过 出版社也许该换一下了 比如换成北大出版社 -
学习**企业在创新等方面的经验 -
书是给老公买的，原来他在书店买过一本，后来被别人拿走了，他很喜欢看，没办法，我就在网上又买了这本，还连带着买了同系列其他的书。