360度评估反馈法：人才管理的关键技术
出版社:中国经济出版社
出版日期:2013-8-1
ISBN:9787513625142
页数:343页
内容概要
北森人才管理研究院成立于2004年，是国内成立时间最早，迄今为止规模最大，唯一专注人才管理技术的研究机构.北森人才管理研究院拥有一支富于活力和专业素质很高的研究团队，在这里汇聚来自剑桥大学、北京大学、北京师范大学、中科院心理所等高等学府的近百名硕博士。
书籍目录
序言
前言
第一篇 360度评估反馈法入门
Part One Whatis 360degree Feedback
第一章 你对360度评估反馈法了解有多深
How Much You Know About 360？
360度评估反馈法起源
为什么会出现360度评估反馈技术
为什么360度反馈是有效的
谁是360度评估反馈的受益者
360度反馈应用在人才管理的各个环节
360度评估反馈法在中国
360度评估反馈法的发展趋势
小结
第二章 选择恰当的时机开始360度评估反馈法
Right Timing for 360
我的组织是否要实施360度反馈？
实施360度评估反馈项目的紧迫性评估
360度评估反馈应用的目标
实施360度评估反馈项目的准备度评估
创造内部支持
360度评估反馈为何失败
实践中的经验
小结
第二篇 成功实施360度评估反馈
Part Two Make 360 Successful
第三章 项目的设计和准备 Program Design
360度评估反馈项目实施的流程
启动会
数据收集
项目中期的进程监控
提供电话以及其他支持
结果反馈的组织安排
五封邮件帮你做项目管理
小结
第四章 编制一份专业的问卷Design Questionnaire
“找茬”游戏
好问卷的评价标准
设计问卷的流程与方法
小结
第五章 选择合适的评价者Choose Rater
评价对象的选择
评价者的选择
各评价角色的权重
谁来选取评价者更合理
小结
第六章 筛选和分析数据 Data Validation
“海量”的数据
辨别数据有效性
如何剔除无效数据？
删还是不删？——别把麻烦留到最后
如何计分
小结
第七章 撰写多种类型的360度评估反馈报告
Write 360 Reports
为评价对象提供书面报告重要吗？
撰写专业的反馈报告
个人简版报告——供管理者阅读的一页纸报告
个人详细分析报告——为员工开启发展之门
团队分析报告——整体大于个体
小结
第八章 SAFE评估发展模型SAFE Model
SAFE评估发展模型
SAFE评估发展模型的进阶式
SAFE是一个循环的过程
小结
第三篇 360度评估中的反馈技术
Part Three Feedback Technique
第九章 为什么必须要反馈Why Feedback is Important
为什么要把结果告诉评价对象？
反馈方式比较
小结
第十章 洞察评估结果Understand Numbers
做好准备去理解360度评估反馈的结果
哪些分数是有意义的？
个人结果的意义
我是谁？——自我认知偏差
别人眼中的我
我的优缺点，到底是什么？
怎么让360度评估反馈结果指引发展？
排名有用么？
主观评价——有血有肉有故事
个人的历时比较：过去的你、现在的你和未来的你
团队数据分析
结果背后重要的是——行为
小结
第十一章 一对一反馈 Pair Feedback Talk
反馈的心理学假设
反馈是礼物
反馈的一般技巧
反馈前的准备
反馈的流程
反馈中的问题处理
失败的反馈
小结
第十二章 如何组织集体反馈Group Feedback Workshop
什么时候需要做集体反馈？
集体反馈什么样？
发挥集体反馈的独特价值
集体反馈的准备
集体反馈流程
必须在反馈中传递的理念
做集体反馈的主持人，需要提前准备什么？
集体反馈的其他技巧
小结
第十三章 反馈中的教练技术 Coach Technique in Feedback
为什么要使用教练式反馈？
如何在360度反馈中运用教练技术
常用的教练式反馈技巧
案例：一个典型的教练式反馈片段
教师式反馈与咨询式反馈
何时应用教练式反馈
小结
第十四章 落实反馈效果——让改变发生
Make Result Meaningful
让改变发生的七个措施
持续改变意味着更多付出
小结
……
第四篇 360度评估反馈在人才管理中的应用
作者简介
介绍了360度评估反馈技术本身，探讨了项目设计、编制问卷、评价者选择、数据处理以及撰写报告等实用主题并将反馈技术作为决定实施效果的一个关键要素.作者从人才管理业务出发，以体系化的视角论述了360度评估反馈在领导力发展、继任计划、绩效考核以及企业文化中发挥的作用，以及如何将其作用最大化。在书中北森人才研究院将北森领导力发展3C模型，企业评估发展SAFE模型介绍给读者，这些方法论并不局限于指导360度评估反馈法，更对构建企业学习发展体系有所启发。今天的360度评估反馈法已经不止于一种工具，更是一系列管理思想和方法论。
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精彩书评 (总计1条)
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这是买的第二本中国经济出版社出的书了，看到第三章，继续出现以前的问题——错别字！而且后面章节的错别字越来越多。这个出版社的工作态度相当有问题，连续2本书都出现相同的问题，基本上是我在其他正规出版社不太会碰到。这样的出版社就应该倒闭。======================================================360考核体系实际一直让我困惑的是相关利益方相互考评所产生的数据结果的效度和信度问题。从本书中实际简单地给出了答案：不同的考核手段有各自的优点和局限。360体系更适合的是对员工的职业发展，所以考核结果更适合用于培训、晋升、职业发展……等等方面。而如用于员工绩效指标的奖惩方面，虽然360也能发挥一定的作用，但局限性相当大（在中国的人情化社会，这个问题可能会更大，实施过程中出现的问题可能会更多）。对HR来说，为企业考虑使用绩效考核体系时，需要对各类绩效考核体系有一定的了解，需要知道其初始产生的目的、实施的目标等因素，在企业的发展不同阶段，根据不同的经营目标实施不同的绩效考核手段，来帮助最终人力资源管理目标的实现。从目前常谈及的KPI、MBO、BSC、360等来说，不是任何一种考核体系能单一地适合一个企业的任何发展时期和发展阶段。从企业自身的战略目标、经营阶段、人力资源资源状况等方面来说，都应有细致了解的基础上，选择合适的考核手段。企业被套上不适合的考核体系，即使有再专业的咨询公司帮助、再可靠的人力资源管理部门实施、再丰富的公司资源支持，也会造成企业文化和经营发展的巨大伤害。书还是较好地介绍了360评估的过程、方法和手段，对读者而言，能对360有很好的感性了解，并对实际工作进行指导性的参考。但真正要在公司中实施360考核体系，个人觉得还是需要：1、公司高层的支持和参与；2、设立项目性组织团队，组织、建立企业360的考核体系。3、如果没有咨询公司的参与，必须有专业性十分强、并且有360体系组织经验的HR人员。要在企业中创建一个完善、合理的考核体系，单纯地认为有个HR就能打天下，估计是不太可能的事。北森人才这本书比较好地介绍了360考核体系，但HR想要通过这本书就以为自己可以在企业里开展360考核体系，问题还是比较多的，感觉最直接的问题，就评价问卷的设计。从自己学习心理咨询的体验而言，标准、合格的考评问卷设计除了有人指点外，还需要一定的实践积累（看看《赫兹伯格的双因素理论》就知道了）。所以北森出这本书可以说是为自己做了一个广告，既能让大众知道360考核体系，并且如果读者中有人想搞360项目，估计潜意识会第一个找到北森来帮助。而读者通过这本书只能对360有了解，但指望能直接去试用，还是距离太远。实际各种绩效考核体系，如MBO、KPI、360等，企业如果只是想要得到形似的东西，HR基本可以依样画葫芦，参考相关书籍，找些皮毛的东西，然后在企业内实施。但如果企业是真心拿绩效考核当回事，希望在企业内部真正实现绩效考核的目标和结果，则必须寻求专业咨询公司的帮助。并做好大量前期的准备工作，以确保最终绩效考核目的的实现，促进企业人力资源水平的真正提升。
精彩短评 (总计2条)
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力在纠正360的绩效评定以及指明它的正确用法，以及，公司营销 -
人力资源的必备知识，北森还是不错的