变革的力量/哈佛商学经典译丛

出版社:华夏出版社
出版日期:1997-03
ISBN:9787508011943
作者:约翰.科特
页数:183页

媒体关注与评论

书评各门学科都有经典，商学自然也不例外，要提升经营管理能力，要在激盛竞争的市场上有生存能力，管理者必须读基本经典才行。经典之所以为经典，就是因为它不能立竿见影，但有着持久的生命力。大凡能称为经典的东西，初读起来可能有些枯燥乏味，但读的时间越久，我们对它的领会越深，越是终身受用，其乐无穷。

内容概要

约翰·科特哈佛商学院松下幸之助领导学教授。早在就读于麻省理工学院和哈佛大学。1972年开始任教于哈佛商学院。1980年，时年33岁的他被商学院授予终身教授，成为哈佛大学历史上获此殊荣的最年轻的人之一。
    在过去的25年中，科特教授所著的书所获的奖励和荣誉比世界

书籍目录

目 录

序

第一篇 导论

第一章 管理与领导

第二章 实际运行中的领导

第二篇 领导过程

第三章 确定经营方向

第四章 联合群众

第五章 促动和激励他人

第三篇 领导结构

第六章 多重作用

第七章 深厚非正规网络

第四篇 领导艺术之源

第八章 遗传和童年

第九章 事业经历

第十章 企业文化

后记

附录：相关研究情况

注释

参考书目提要

作者简介

21世纪企业变革与创新的方向：  

    1、大规模定制：以个性化客户为中心；以灵活性和快速反应实现产品与服务的定制比；广泛使用网络技术；注重过程效率。  

    2、时期竞争：缩短产品开发、生产周期，科学运筹投放档期。  

    3、归核化：培育核心能力；将公司业务归拢到最具竞争的行业上；将经营重噗放在核心行业价值链上最具优势的环节上。  

    4、虚拟组织：只经营核心业务，边缘业务外包，通过奖约形成临时的利益共同体。  

    5、竞合关系：与竞争对手形成合作关系，追求双赢。   

    6、学习型组织：组织扁平化；决策权在学习过程中下移；沟通推动变革。

图书封面

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读约翰•科特《变革的力量——领导与管理的差异》约翰•科特是非常著名的领导力专家，他的一系列书籍系统阐述了一个非常重要的观点：领导和管理是有差异的，一个企业要取得成功，领导和管理都很重要，尤其重要的是领导。说到这里，很多人可能会问，领导和管理难道不是一回事吗？是的，在我们的印象中，企业界的领导就是那么坐在董事长或者总经理办公室的人，他们发号施令、制定制度、协调生产、签批文件、考核员工、控制财务。但在科特看来，这些工作大部分只是管理的工作，而并不是领导的工作。管理是制定计划并执行计划，管理成功的标志是计划执行的效果符合预期；而领导最重要的是实行变革，领导成功的标志是企业通过变革适应了新的情境，甚至实现了伟大的飞跃。从这个意义上讲，领导和管理对于一个公司来讲都是非常重要的，但不同的企业对领导和管理的需求也许会有侧重。领导较多而管理较少的公司，一般是初创企业，创业期间经营活动调整一般比较大，计划显得并不是很重要，而快速的适应环境则关乎生存。管理较多领导较少的企业，则大多数是传统行业，这些行业已比较成熟，经营活动按部就班，变革的可能性和动力较少，所以，重要的是制定计划并严格的执行，尽量使经营活动符合预期目标。领导和管理都很强的企业，则大多数是高科技产业，这类产业创新快、变革多，需要强有力的领导来引导变革，同时需要强有力的管理来快速的执行新的思路，实现变革。上面描述的都是理想的情况，在不理想的情况下，如果一个公司需要强有力的领导，但却没有这样的领导出现，那么势必将逐渐僵化，缺少创新，无法适应经营环境的变化，最终将陷入平庸，且无法避免的丧失市场地位。如果一个公司需要强有力的管理，但没有这样的管理人员出现，则难免空谈愿景、无法落实，或者组织涣散、执行不力，最终陷入失控，危及企业生存。强调了领导变革的重要性以后，我们需要思考，怎么来变革呢？这个大问题又引出了三个小问题？怎么决定变革方向？变革是不是很困难以及如何领导变革？领导者需要具备什么品质？决定变革方向，听起来是一个高端大气上档次的工作，但实际上并非如此。我看到作者举得几个例子，领导者决定变革方向之前，都需要深入调研客户、产品、员工等一切可能关联的因素，在丰富详实的情报基础上，才能做出正确的决定。仰望星空和闭门造车都是不行的，“绝知此事要躬行”。变革是不是很困难？这是不言而喻的。突破旧有的规章制度，打破部门之间的利益藩篱，改变员工的工作惯性，克服变革风险对于士气的负面影响，这都需要领导者去解决。但总的来讲，核心的问题只有两个，一是打破旧的体制，二是鼓舞士气。按照作者的分析，一般体制运行都有两个结构，一个是正规结构，另一个是非正规结构。正规结构是指关于岗位职责和部门职责的明确规定，以及在此规定基础上制定的明确经营计划，这样的规定有助于明确岗位和部门的责任，减少互相之间的冲突和推诿；而非正规结构则是指具有相同价值观的人之间的友好关系、非正式的沟通渠道等，这样的非正式结构有助于整个组织的互相联系和包容。领导者要善用非正式结构来推进变革，利用非正式的友好关系和沟通渠道来建立共同愿景，实现相互包容，突破正式结构的僵化格局。听上去好像是在玩办公室政治，这里有必要澄清一下，如果领导者为了一己私利来突破既有规章制度的约束，那这就是办公室政治；而如果领导者只为了实现有益的变革，利用非正式渠道突破既有利益格局的限定，那就是领导力。至于鼓舞士气，则首先需要领导者具有非凡的情商和高超的沟通能力，通过多倾听、多沟通，切中人类基本需求，诸如成就感、归属感、认可、自尊、实现理想等，并设想满足这些基本需求的愿景，让员工逐步接受共同愿景，形成共同的价值观。听上去像忽悠，一般我们定义忽悠是指，连讲话者本人都不信的话还在讲给你听，那就是忽悠，而如果领导者坚信变革的方向是对的，且身体力行，并勉励你一起奋斗，这就不是忽悠。领导变革需要领导者具备什么品质？作者通过大量的实例总结出，动力/精力、智力、精神/心理健康和正直的品格都是构成领导力的重要因素。动力/精力保证领导者持续不断的接受挑战，重振信心；智力自不必说，领导者需要面对复杂的情况，并需要做出正确的决策，自然需要超凡的智力；精神/心理健康也非常重要，只有正常的精神/心理健康状态，才能具备与人合作的能力、才能鼓舞士气，也才能形成正确合理的愿景目标，否则很容易孤立或偏执；正直则是保持人格魅力的必要条件，而人格魅力是号召力的关键因素。作者认为这些品质与童年和成长经历相关。另外，领导能力的逐步培养和形成还需要特定的工作经历，比如作者认为经常接受挑战性任务有助于领导力的培养和锻炼，曾经遭遇非常好和非常坏的领导都能形成明显的榜样，有助于领导能力的提高。而快速的晋升则不利于领导力的培养，快速晋升的人往往不能从长期角度考虑问题，不会想到他的行为产生的长期影响，且容易操纵他人，不考虑他人的感受，通俗一点说，没有经历挫折、晋升一帆风顺的人往往骄纵，不利于领导力的形成。这与我的观察非常一致，我遇到的大多数领导都曾遭遇大的挑战和挫折，并成功的解决或跨越，他们都承认这些挑战和挫折对于他后来的生活和工作影响深远。另外领导力的发挥还需要看企业的文化、企业领导层凝聚力等因素。总之，领导变革是一件非常艰难的事情，但对于企业来说，能否成功的实现变革则关乎生存和发展，所以，卓越的领导者对于企业来说是最重要的财富。

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大一。
与其说是一本书，倒不如说是一篇通俗易懂的调查报告或者博士论文，案例分析严谨，表格总结明了，花一个下午梳理总结下学到不少东西。
一般
领导管理类还是比较适合在那样真实的环境下去看更有实际操作性，任你脑补也脑补不了你以后面对的是怎样一个环境，脑里有个概念有个领导管理的意识就好。至于书怎么样，直觉是一些商业报告且还是很简略的版本，引用再多的例子不如详细描述一个案子说明一些诀窍来得更好。
领导力，商业嗅觉，商业逻辑，是否可以通过培养得到？
用通俗的语言和各种案例呈现了管理与领导的差异，告诉了我们如何达成好的领导、

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