人力资源法律全书

章节摘录

版权页：   因此，招聘时为防止为以后的工作埋下隐患，企业应在录用条件设计上做好以下几方面工作：首先，要对录用条件事先进行明确界定。前面我们已经提到，试用期解除劳动合同的条件，是员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定，对录用条件一定要明确化、具体化，切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化。比如说符合岗位要求，应该把岗位要求是什么，怎么衡量固定下来。“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”，即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件，比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等。所谓“个性”，即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如符合企业招聘时对岗位职责的描述等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确，个性可以通过招聘公告、劳动合同等和规章制度结合起来进行明确。 其次，要对“录用条件”事先公示。公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。公示的方法有以下几种：一是通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以为诉讼保留证据；二是招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；三是劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；四是在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；五是规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示，比如作为劳动合同的附件。如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善自己的考核制度，明确界定什么是符合岗位职责，什么是不符合岗位职责，有—个可固化、可量化、可操作的标准。 案例14 劳动者在试用期内患病不能直接解除劳动合同 A公司是一家食品生产企业，2008年与李某签订了为期2年的劳动合同。依据该合同，李某被聘为该食品生产公司的生产技术员，合同约定试用期6个月。李某参加工作3个月后，恰遇食品生产销售旺季，李某所在生产线经常加班。李某作为技术员加班时间更长。

书籍目录

第一章概述 劳动法立法目的 劳动立法及其发展 劳动法的调整范围 劳动法的基本原则 劳动关系概念 劳动关系的确认 劳动法律关系 劳动权 劳动权特征 工作权 报酬权 休息权 职业培训权 社会保障权 劳动权的保障 劳动保护 工作时间 休息休假 劳动报酬 相关规定 中华人民共和国劳动法（节选） 中华人民共和国就业促进法 典型案例 案例01苯中毒纠纷 案例02用人单位聘用员工应实行同工同酬 案例03 工资不得低于最低标准 第二章劳动管理 劳动管理 用人单位招聘程序 用人单位招聘应遵守的原则 用人单位应当依法进行招聘 员工培训与再教育管理 辞退员工的管理 员工调动管理 退休管理 职业 职业分类 职业标准 职业观念 职业理想 职业指导 职业资格 职业技能 职业技能鉴定 职业技能鉴定所（站） 职业技能标准 劳动标准 劳动标准体系 劳动标准体系的特点 劳动就业服务体系 劳动预备制度 专项培训与职业培训 职业培训的分类与管理 就业前培训 企业培训 转业培训 就业 就业心理准备 就业意向 就业信息 就业准人 如何有效保障我国劳动者实 现就业 典型案例 案例04 因违纪被辞退纠纷案 案例05刘某招聘纠纷案 案例06招聘个人信息纠纷 案例07就业歧视纠纷 第三章劳动合同 劳动合同的概念 劳动合同的特征 劳动合同与劳务合同实践中的区分 劳动合同与民事雇用合同实践中的区分 劳动合同与企业承包合同实践中的区分 劳动合同法适用范围的理解与运用 企业规章制度的效力 用工单位用工必须签书面劳动合同 试用期 劳动合同的签订 劳动合同的效力确定 招工不能再收押金及扣押证件 非法用工单位伤亡人员的损害赔偿 劳动合同的期限 劳动者有权要求订立无固定期限劳动合同的情形及其理解 劳动合同约定不明时的处理 劳动合同中的服务期问题 劳动合同的解除 用人单位经济性裁员中的优先留用与优先录用人员问题 用人单位进行经济性裁员的程序问题 不得解除劳动合同的情形 违法解除或终止劳动合同的法律责任 解除或终止劳动合同后给予经济补偿的方式 用人单位不按规定支付经济补偿的法律责任 …… 第四章劳动时间和劳动工资 第五章劳动安全卫生制度 第六章女职工劳动保护 第八章劳动监察 第九章劳动争议调解与仲裁 附录

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