赢在绩效改进

内容概要

付雅萍

组织绩效专家、战略人力资源专家

“绩效生态”概念提出人

竞争模式、经营地图、4V薪酬模型创始人

深圳市绩效驱动企业管理咨询公司首席咨询师

深圳市人力资源开发研究会副会长

北大、清华、中大、青岛人大等总裁班常年合作导师

实践家教育集团资深合作导师

曾任零售、地产、制造、旅游等多个行业高管，有二十余年营销管理、人力资源管理等实战经验。

15年咨询辅导过程中，付老师一直倡导全局观透视产业，系统观查探企业，所有咨询及培训服务均从经营角度入手，倡导“经营人才”就是经营微观企业，多年来专注于民营企业绩效管理和激励体系的研究，就如何提升营企业的整体绩效，探索出适应不同企业特征的竞争考核模式和激励模式，并研究出创收型绩效模型和4V薪酬模型。

务实严谨、注重实证是付老师的工作风格，开朗与追求利他的境界让客户获得远超咨询和辅导本身的价值。客户对她的尊敬发自肺腑，对她的信赖发自由衷！

书籍目录

推荐序 企业绩效改进为何这么难

自序 为什么写这本书

前言 绩效考核那点事

障碍一 绩效考核方向走偏

俗话说：无规矩不成方圆，大到国家，小到家庭，都有其各自的标准，企业也是一样。随着企业的不断发展，引入绩效考核机制也是大势所趋，但绩效考核的效果却有些差强人意，究其原因大多是制订错误的绩效指标所致。那么，怎样才能制订出符合员工工作的绩效指标呢？完善的企业经营地图也许能帮我们找到答案。

三大因素导致绩效考核方向走偏

经营地图包括哪些因素

编制企业经营地图确保绩效考核不在走偏

企业经营地图经典范例解析

障碍二 绩效考核流于形式

在企业处于“摸着石头过河”的情况下，老板引进绩效考核机制本无可厚非，但老板报着以绩效指标提高企业利润的动机却损害了大多数员工的利益。因此，企业中出现了“上有政策，下有对策”的局面，绩效考核也就成了老板自导自演的“面子工程”。

目的不纯导致绩效考核流于形式

如何避免绩效考核流于形式

绩效指标与绩效管理密不可分

障碍三 绩效考核冲突不断

资金断链却要采购员采买材料，生产能力疲软却要生产员如期交货，产品无法交期却要销售员追回货款，这样的事情屡屡发生在众多企业中。其实，在企业没有厘清源头的情况下盲目引进绩效考核机制只能令冲突不断，各部门之间推卸责任的拉锯战也将愈演愈烈。

企业内功不足导致考核冲突不断

解决三大源头问题即可消除拉锯战

障碍四 绩效考核怨声载道

在企业不同的发展阶段，其考核的重点和权重要有所不同。同时，企业经营策略、经营环境、竞争对手策略调整等因素都会导致绩效指标的不同，考核不仅是员工工作的衡量，更有寻找问题，解决问题，预防问题的功效。若企业为了考核而考核，就不如不考。

盲目的绩效考核令员工怨声载道

制作经营台账消除考核瓶颈

五种典型方法保障考核顺利进行

障碍五 绩效考核令员工心寒

在员工犯错误时，有些领导常把态度问题、品德问题、责任心问题、思想意识问题等等符号贴到员工身上。这种“盖棺定论”式的批判模式不仅无法让人接受与信服，还很可能把员工直接推到企业的对立面，令员工心生抵触。

错误的考核理念令员工心寒

站在员工的角度思考可缓解考核矛盾

讲究沟通艺术让员工不再心寒

障碍六 绩效考核上热下凉

企业要摆脱生存艰难、竞争激烈的困境，引进科学的绩效考核机制不失为一种好办法，但企业不能搞老板“一言堂”式的经验主义管理，也不能搞“空降兵”式的教条主义管理。真正受员工欢迎的是立足企业现实、明确市场趋势之后制订的绩效考核制度，也只有这样的考核制度才不会出现上热下凉的尴尬局面。

动机不纯导致绩效考核上热下凉

三种策略避免绩效考核上热下凉

作者简介

企业绩效管理是一项系统工程，很难一蹴而就，这就需要企业管理者明确考核目的并持续改进。

本书根据付雅萍老师15年的绩效咨询“干货”，总结出针对性极强的绩效考核障碍破解方法。书中列举了3种业态、12种企业竞争模式的企业经营地图，提炼出科学的考核指标，帮助企业消除绩效考核障碍，改进绩效管理。

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