国家外国专家局培训中心教材

章节摘录

　　（三）设计人员素质测评的标准指标体系　　人员测评指标是表征人员测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行人员测评时所依据的统一测评准则。人员测评指标也就是人员测评中衡量和评价被测人员的维度。确定人员指标主要就是确定评价被测人员的维度。指标设计不合理容易出现“人为误差”。要使之与职位的要求和测评的目的相一致，必须根据己建立的标准指标体系与选定的被测对象，考虑当时的具体要求，对以前使用过的指标体系进行审查与修改。换句话说，用于测评公务员的素质标准与测试企业人员的素质标准不相一致；用于测试技术人员的素质标准也与测试管理人员的素质标准不一致。反之亦然。　　对于测评要素的要求，主要有明确、直观、有效，同时确保要素指标合理、完善，免除重复或缺漏现象的发生。根据人员素质的构成，可以把各类素质测评的要素指标分类为：身体素质、品德素质、心理素质以及智慧素质四个部分。其中，身体素质不仅指人体的健康水平，还包括身、心两方面对外界的适应能力，有健康、体力、精力、机体灵敏性、感知能力等。品德素质则指人的思想观念、政治观念、伦理道德水平，同时还包括人的纪律观念、法制观念等等，特别是指人的职业道德水平与信用水平，包括职业道德、社会道德和政治道德。心理素质是指个体在心理过程、个性心理等方面所具有的基本特征和质量，包括价值观、兴趣、追求、注意力、气质、性格等。智慧素质也称能力素质，包括科学智慧素质和社会智慧素质。对于标准指标体系，要求严格遵循人员素质测评的程序、方法和原则来制定或修改。要求内容合理、标准各等级的界限清楚等。这项工作应给予高度重视，因为它在整个人员测评工作中起着重要的作用。　　（四）选择合理的测评方法和测评工具　　测评方法和测评工具必须根据测评对象与测评目标来具体确定。根据测评的目标选择需要测评的要素，而具体的测评方法和工具则需要详细分析测评要素的内容。举个例子来说，当需要对管理者的素质方面进行测评时，一般不宜采用纸笔测验或心理测验，最好采用评价中心技术的形式和方法。另外，如果工作绩效高低的决定性影响因素是应聘者的动机水平和方向，可选择带有测谎题的麦克利兰动机测。量量表。此外，还需要确定测评的辅助工具，如答题卡、计算机等等。　　……

书籍目录

第一章 素质测评概述第一节 素质一、素质的含义二、常见的素质结构模型三、素质的特征第二节 素质测评一、素质测评的概念二、素质测评的主要内容三、素质测评的原则四、素质测评的特点五、人员素质测评与人才素质测评第三节 素质测评的基本类型一、配置性测评二、选拔性测评三、鉴定性测评四、诊断性测评五、开发性测评第四节 素质测评的功能和意义一、素质测评的功能二、素质测评的意义第五节 对素质测评的认识误区一、素质测评无用论二、以素质测评代替人事决策三、对测评结果的准确性期望过高四、把素质测评软件看作测评是否科学的标志五、认为再好的素质测评也不如试用第二章 素质测评的历史与发展第一节 中国古代人员素质测评的思想一、素质测评是必要的二、素质测评的内容三、素质测评指标四、素质测评技术第二节 中国古代人才选拔制度与素质测评方法一、察举制二、九品中正制三、科举制第三节 西方国家的人员素质测评一、人员素质测评在西方国家的早期尝试二、现代人员素质测评的发展第四节 我国人员素质测评事业状况一、我国人员素质测评事业的发展历程二、我国人员素质测评事业发展中需注意的几个问题第三章 人员素质测评的基本理论第一节 人性假说理论一、“经济人”假说二、“社会人”假说三、“自我实现人”假说四、“复杂人”假说第二节 个体差异理论与特质理论一、个体差异理论二、特质理论第三节 职位差异理论一、职务特征模型二、职务差异的评价指标三、工作角色要求第四节 人职匹配理论……第四章 人员素质测评的指标体系构建及运作程序第五章 笔试法第六章 面试法第七章 心理测验法第八章 履历分析法第九章 评价中心技术第十章 其他方法第十一章 素质测评的质量检测第十二章 人员素质测评结果的分析第十三章 人员素质测评报告参考文献

作者简介

　　《国家外国专家局培训中心教材：人员素质测评理论与方法》主要内容包括：素质测评概述、素质测评的历史与发展、人员素质测评的基本理论、人员素质测评的指标体系构建及运作程序、笔试法、面试法、心理测验法、履历分析法、评价中心技术、其他方法、素质测评的质量检测、人员素质测评结果的分析等。

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