管人的真理
出版社:中信出版社
出版日期:2002-10
ISBN:9787800735523
作者:[美] 斯蒂芬·P. 罗宾斯
页数:211页
章节摘录
不要低估组织文化的作用 作业名管理者，你应该用与组织的适应程度作为标准来评价潜在的员工。你需要选择那些价值观念与组织基本一致，或者至少与组织价值观中好的那一部分基本一致的员工。如果你一开始就能牢牢把握组织的价值观和奖励标准，你就能很好地确定一个候选人是否能与组织相吻合。通过提问和观察来确定申请人在这些方面的倾向：创造力、冒险，注重全局性还是细节，强调目的还是手段，团队导向，进取心强，富有竞争性还是平易近人，安于现状还是注重成长。以上是识别组织文化的主要因素。 如果你招聘的员工不适应组织文化，会
媒体关注与评论
斯蒂芬·P·罗宾斯博士 斯蒂芬·P·罗宾斯博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。他的书销量已经突破200万册，在美国的100多所大学和世界数百所大学及许多企业中被广泛采用，读者遍及全球。在加拿大、墨西哥、中美洲、南美洲、澳大利亚、新加坡、韩国、印度、中国和斯堪的纳维亚等国家和地区独领风骚。罗宾斯博士的《管理学》和《组织行为学》中文版在中国管理学界教师、MBA和企业管理者及公司白领中有口皆碑，且多年畅销不衰。 罗宾斯博士曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、
内容概要
斯蒂芬·P. 罗宾斯（Stephen P. Robbins）博士是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。他的书销量已经突破200万册，在美国的10多所大学和世界数百所大学及许多企业中被广泛采用，读者遍及全球。罗宾斯的《管理学》和《组织行为学》中文版在中国管理学界教师、MBA和企业管理者及公司白领中有口皆碑，多年畅销不衰。
罗宾斯曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威和政治，以及有效的人际关系开发等方面。他是一位博学而多产的管理畅销教科书作者，著有《管理学》、《组织行为学》、《今天的管理》和《组织评论》等；他有有关论文发表在《国际管理》、《管理评论》、《商界视野》和《管理教育》等杂志上。
书籍目录
第1篇招聘的真理
真理1忘掉人格特质，行为才算数
真理2现实工作预览：所见即所得
真理3改进雇员面试的诀窍
真理4需要快乐的雇员吗？取决于基因
真理5良好公民行为很重要
真理6大脑很重要；拿不定主意时就招精明人
真理7不要太依赖推荐人
真理8有疑虑时，雇用勤勉的人
真理9雇用适合你文化的人：我的“好员工”是你讨厌的人
真理10让人格与工作相匹配
真理11管理新员工的社会化
第2篇激励的真理
真理12为什么当今许多员工没有被激励起来？
真理13快乐的员工未必有好的业绩
真理14劳动力的年代与价值观
真理15告诉员工“尽力而为”不可能使他们做得最好
真理16并非每个人都想参与目标设定
真理17专业工作者追求流畅的生活体验
真理18当心网上闲逛
真理19反馈：对事不对人
真理20得到你应该得到的
真理21一切都是相对的
真理22认可的激励作用
真理23激励低技能、低工资员工的方法
真理24要使员工有高绩效，还要有激励之外的东西
第3篇领导的真理
真理25领导的本质是信任
真理26经验很重要！错！
真理27多数人认为他们知道好的领导是什么样子
真理28有效的领导懂得如何模塑问题
真理29得到你期望的东西
真理30伟大的追随者造就伟大的领导者
真理31魅力是可以学会的
真理32使别人依赖你
真理33没有理想的领导风格
真理34在不同的文化背景下调整你的领导风格
真理35什么时候领导不重要？
第4篇沟通的真理
真理36听，并非倾听
真理37选择正确的沟通渠道
真理38倾听小道消息
真理39男女沟通有别
真理40行动比语言更有力
真理41开卷式管理的案例
第5篇建立团队的真理
真理42使团队有效工作的诀窍
真理43 2＋2未必等于4
真理44我们并非是平等的：地位的作用
真理45并非每个人都是团队的元素
第6篇管理冲突的真理
真理46冲突的案例
真理47不良沟通并非是多数冲突的来源
真理48小心群体思维
真理49如何减少工作与生活的冲突？
第7篇工作设计的真理
真理50没有所谓的“好工作”
真理51并非每个人都喜欢具有挑战性的工作
真理52使员工产量更高的四种工作设计行动
第8篇绩效评估的真理
真理53年度评估：最好的惊奇是没有惊奇
真理54不要责怪我！自利偏差的作用
真理55 360度反馈评价：多的就是好的
第9篇
应对变革的真理
真理56多数人抵制变革
真理57可以教会老员工新的计谋
真理58通过参与减少对变革的抵制
真理59解雇对于留下来的人和被解雇的人同样艰难
第10篇关于管理行为的最后思考
真理60当我相信它时我才会看它
真理61第一印象很重要
真理62人不是完全理性的：不要忽视情绪
真理63小心“快速修理”
参考文献
校后记
编辑推荐
销量突破200万册的全球管理畅销书作者最新贡献！《金融时代》最佳畅销书！ 从《管人的真理》中斯蒂芬·P·罗宾斯博士为你去掉虚饰，看到真实的管理世界： 招聘、激励和员工评估的真理 团队、参与式管理和沟通的真理 应对变革、冲突和裁员的真理 领导和个体行为的真理 从《管人的真理》中，斯蒂芬·P·罗宾斯博士为你去掉虚饰，看到真实的管理世界： 招聘、激励和员工评估的弄虚作真理团队、参与式管理和沟通的真理，应对变革、冲突和裁员的真理领导和个体行驶的真理。
作者简介
《管人的真理》从招聘、激励、领导、沟通、建立团队、工作设计、绩效评估、应对变革等不同方面介绍了管人的方法。
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快乐的员工就一定能干吗？为什么满意度和绩效不一定相关？有经验的领导者就更优秀吗？《管人的真理》是一本由短小、精悍的道理组成的管理好书，结合作者的大白话和小案例，为我们破除常见误区，讲解管人的真理。 书中一共分了九篇，分别涉及到招聘、激励、领导、沟通、团队建设、管理冲突、工作设计、绩效评估和应对变革。可以说，这本书已经涵盖了管人这个方面所包括的方方面面。 为大家分享其中的部分精彩内容： 1、招聘真理：拿不定主意，就雇有责任心的人解释：工作绩效的好坏和责任心有直接关系，所以不用过于倾向于个人特质，而应重点考虑应聘者的责任心。 2、招聘真理：需要友善的员工？基因决定 解释：人快乐与否取决于基因的程度在35%-50%，甚至达到80%。不要期望用培训、环境等方式来重塑员工对顾客的行为模式，而是应该在招聘时重点通过应聘者的行为和既往经历进行筛选。 3、招聘真理：抛弃你对老化的成见 解释：老化的员工虽然学习能力略有下降、行为模式相对固化，但往往老化的员工要求相对较低、心态更加平和。一切研究证据表明年龄和工作绩效之间是不相关的。 4、招聘真理：个性与工作的匹配 解释：人的职业倾向大概分为6种。在选择工作是，符合自己个性的工作是最令人愉快的。招聘中应该重点评估应聘者的职业兴趣。 5、激励真理：与其“尽你所能”，不如明确目标 解释：与“尽你所能”这样的泛泛目标而言，一个十分清晰的目标会带来高水平的产出。大多数员工认为自己在工作中缺乏明确目标。 6、激励真理：奖励什么，得到什么 解释：管理者常常奖励了他们试图阻止的员工行为，却没有奖励他们期望的行为。要质量，就要奖质量。 7、激励真理：认可是不花钱的激励 解释：最有力的职场激励因素是：认可、认可、还是认可！ 8、领导真理：破除领导的神话 神话1：领导者是天生的，而非可塑造的 神话2：成功的领导者有共同的特质 神话3：男性比女性更适合做领导 神话4：MBA教育能够创造有效的领导者 神话5：领导力总是至关重要的 9、领导真理：领导的本质是信任 解释：你无法领导一群不信任你的人。诚实，是成为受尊敬领导的关键品质。 10、沟通真理：男性与女性的沟通差异 解释：男性倾向于用谈话来强调地位，而女性常用它来建立友谊。女性比男性较少自吹自擂。 11、团队合作真理：2+2未必等于4 解释：团队工作经常会产生负向的协同作用。组织规模的扩大与个人绩效呈反向关系。 12、绩效评估真理：不要责备我！ 解释：个体倾向于将成功归功于自身，如个人能力或努力；而将失败归咎于外部因素，如运气。 《管人的真理》一书道理浅显易懂，却值得反复品味和仔细思考。哪怕对于很多长期管理的管理者而言，此书仍值得反复阅读。 不妨结合自己的经历和身边的情况，读读《管人的真理》。 本文撰稿：波波羊 欢迎回复您要推荐的书名和书评，我们将为大家共同分享！ -
第一次知道斯蒂芬•P•罗宾斯这个名字的时候是10年前，当时我读MBA时候的第一门课程是《组织行为学》，指定的首要参考书就是罗宾斯博士的Organizational Behavior （7th edition）。对于还从来没有完整地啃过一本英文原版书的我来说，这本大部头对我的下马威可真让我做好了“风萧萧兮易水寒，壮士一去不复还”的心理准备。但事后证明我的恐惧完全没有道理，因为我遇到了这样一位教授——在他的教材前言里，明确地把“趣味盎然”作为管理学教科书编写的五大原则之一。这就是为什么当很多朋友和同事征询我的意见的时候，我都愿意把罗宾斯博士的《管理学》和《组织行为学》作为首选的第一本管理书籍来推荐。无意中借到了手头这本《管人的真理》（The Truth About Managing People），翻看出版时间，才发现我错过这本好书已经5年了。按照当年MBA撰写报告的标准，三年以上的的出版物已属于过期范围，不得在参考资料中引用。对于我来讲，罗宾斯这个名字却无意于一个最好的招牌，他就是“经典”的代名词。而事实也证实了我的判断。这本有着恶俗的名字、装帧土气、只有211页的小册子使我产生一个无比恶毒的自私想法——巴不得没几个人读过。如果人人都研读罗宾斯博士的小册子而摒弃什么“执行”之类的流行垃圾，我们这些堂而皇之做管理教育的人恐怕就要去喝西北风了。对于管理我们到底知道什么？什么证明是行之有效的方法？哪些传统思想其实是完全没有价值的？简而言之，管人的最好方法是什么？罗宾斯博士从最重要的管理学研究中提炼出了63条行之有效的道理，你甚至马上就可以使用！书中没有夸夸其谈，没有时髦东西，更没有陈词滥调，有的只是帮助管理者洞察世界的真理。这些远不仅仅是“个人所见”，而是第一手、权威的、言之有据的有效管理指南。虽然使用的语言对管理者来说极为通俗易懂，在书中也没有看到过多的对概念的分析和渲染，但是却提供了顶尖的管理研究者的研究结果，而这些结果都是以坚实的行为研究结果为基础。在英文里，Truth这个词从大了讲叫“真理”，从小处讲，无非就是“实话”而已。但是，在我们这个注重所谓“讲话艺术”的东方国度，“说实话”，尤其在管理当中“说实话”，成为一个极为稀缺的品质。人们更多时候热衷于以流行的谎言来武装自己并夸夸其谈。而“实话”的出现就像指出皇帝光屁股的小孩那样令人恐惧，不经过训练的简单头脑并不是很容易地就能接纳的。下面谈谈几个我个人颇为欣赏的“大实话”：一、 招聘聪明人教授指出了一些有研究证据为基础的不容置疑的事实：智商分数与我们通常所说的“聪明”（intelligent）、“机敏”（smart）紧密吻合；智商在人的一生当中比较稳定，尽管不是绝对；正确的智商测试对社会、伦理、经济和种族团体没有明显偏见；一般而言，更聪明的员工干得更出色。这里，罗宾斯博士指出一个其实很简单的道理：智力不是影响绩效的唯一因素，但常常是最重要的因素。而最重要的是，比起什么面试、推荐安、成绩单来说，智力可以更好地预测工作绩效。不幸的是，智商的基因成分（70%是遗传）使得智商作为一种测量工具饱受攻击。其中一个例子就是，研究表明，种族的平均智商与经济状况相关，仅此一点就招来无数批评甚至禁止使用智商测试的主张。人们恰恰忽略了，证据有力地显示了智商测试并非针对某一群体，测量内容也是不受个体控制的。二、 奖励你期望的绩效罗宾斯博士指出很多企业的薪酬体系的一个巨大误区就是——奖励那些他们不支持的行为，而不是他们期望的行为。书中举了警察研究的例子：某个社区的警察每天上班的整个过程都开车在马路上来回穿梭，这对城市治安毫无意义，但对警察相当重要，因为他们的评估体系是用警车的里程数来评估警察的工作绩效。这听上去是不是荒唐到顶？但事实上仔细留意身边的企业制度，十有八九存在活生生的例子。举个最简单的例子，在每个企业我们都会看到看上去忙忙碌碌的员工，但实际上他们的工作真的随时都在忙碌吗？还是仅仅是“看上去”忙碌？因为每个老板都希望员工“看上去”很忙碌。问问自己是否经常夸奖那些“看上去”很忙碌的人？每个企业不都流行大谈“态度决定一切”吗？甚至认为“态度决定一切”。那么员工当然无时不刻地会让你看到他们的“态度”。三、 经验很重要？错！人们对有效领导的认识往往与“经验”密不可分，罗宾斯博士警告我们：经验对领导有效性并无帮助！20年的经历只是1年的经历的20次重复而已。即使在相当复杂的工作里，真正的学习在2年后就停滞了。我们常常忽略了经验的质量和其多样性。在选拔领导岗位人才时，不要过于重视经验，而应关注经验的质量以及过去经验与当今面临的新环境之间的相关性。有关领导方式或风格的探讨充斥在浩如烟海的管理论著之中，人们试图找出一种适合任何情境的领导方式，然而其结果令人沮丧：它并不存在。看到这些，再看看我们的人力资源部里那些自以为是专家的人，是不是感觉很搞笑？四、 给热衷于团队精神的人泼一点冷水团队的倡导者坚定不移地认为，团队是最为有效的工作形式，原因是它可以产生正的协同效应，1＋1＞2，因为团队精神可以刺激个人努力。但罗宾斯博士指出，研究结果恰恰相反——团队产生的协同效应常常是负的，因为个人在共同工作时比单独工作时付出更少的努力。这就是所谓的社会惰化效应（social loafing）。德国心理学家马克斯•瑞格曼（Max Ringelmann）的“拔河研究”为之提供了佐证：3个人拔河的力量相当于1个人的2．5倍，而8个人的力量还不到1个人的4倍。解决方法是必须确认衡量个体努力程度的方法，保证其个体贡献得以识别与回馈。否则，团队效率会急剧下降。对于以“内耗”著称的中国人，是不是对这一点心领神会？五、 小心“快速修理”在全书的最后一条“真理”里面，罗宾斯博士郑重警告，对于减肥的人和管理者，都要清醒地认识到——根本没有什么“快速修理”（捷径）！罗宾斯博士回顾了从20世纪60年代开始一直到今天每一个时代流行的“快速万灵药”。其中不乏我们熟知的“目标管理”、“Y理论”、“矩阵式组织”、“零基预算”、“JIT存货管理”、“TQM”、“情商EQ”、“学习型组织”、“授权”……他在这里当头棒喝——当心！总是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它们纳入一个权变的框架，承认情境和条件的作用，而是把它们当作立竿见影的灵丹妙药。这使得大多数管理者疲于奔命，不知所措。正如一个木匠不能用一把锤子解决所有问题一样，管理是一项复杂的工作，毫无捷径可言，没有任何新方法能让一名管理者从平庸走向出色，或者立竿见影地扭转公司的颓势。所谓优秀的管理者是那些不断寻求更有效的思想、方法与实践并囊之于工具箱中，再辐射到商业环境中去的人。我看到这里掩卷长叹，罗宾斯博士您手下留情吧，在这个初级阶段的人口大国，管理这口饭养活了多少人啊！您可不能赶尽杀绝啊！不过转念一想，值得欣慰的是，有几个人能看到博士的这本书呢？又有几个管理者认同这些？认同的里面又有几个人能运用到实际的管理工作当中？至少在现在这个浮躁的时代，我们大可高枕无忧。最后，难能可贵的一点是——无论是新鲜的建议和对传统思想的颠覆，罗宾斯博士的态度都极为认真，诚实地表示出他的不足。如此一本薄薄的小册子里面和他的其它“大部头”一样，“关于这一点，目前还缺乏数据……”之类的措辞随处可见。而且在总共211页的书中，包含63条参考文献的附录就占了23页。这样的诚恳和严谨着实不由得让人尊敬和钦佩。摈弃了陈词滥调和夸夸其谈，没有时髦东西包装和诱惑，这本朴实无华的书有的只是帮助管理者洞察世界的真理，以及这种真理带来的快乐和成就感。原文链接: http://blog.sina.com.cn/s/blog_53851c5101000a5h.html -
《管人的真理》（The Truth About Managing People）这本书，封面上写着“《金融时报》最佳畅销书”的宣传语，这让我想到前段时间看某人的评论说，外国人宣传书的时候，最喜欢的就是说这本书连续几周排行榜第几名，某某报纸评论出的最佳畅销书，和国内近几年喜欢用CCTV某讲坛的名家新的心灵感悟来进行营销形成鲜明对比。这本书的中文译名让我感觉很世俗，颇像某个小商小贩出的生意经，但若是让我翻译，估计也就是这个样子吧。或许就是这样明了的书名，偏偏就可以让那些苦心求取成功学精髓的莘莘学子们趋之若鹜。当我把这本书捧在手上，想它短短十几万字，如何涵盖管人的真理。细读目录和几篇正文后，书中杂陈现代管理涉及的多个方面，每篇寥寥数语不可谓不精辟，对于现今商海沉浮中嗷嗷领头的精英们很有用处。但是这样的一本书，仍叫我有几分不信任。管人的真理有很多，几乎每个管理学大师都有自己行之有效的一套办法，这些办法之间，互有补充，也互有纠正。对于一个想真正掌握管理之道的人来说，我以为还是要在吸纳百家之言的基础上注重实践的收获，所谓实践出真知。Robbins博士集他多年研究实践的精华之作当然是真知，我们根据特殊的工作背景总结的经验之谈也可以是真知。在快餐文化之下成长的我们这些新青年，如果是想通过阅读此书即学成管理，恐怕就会失望了，而公司提供的实习机会和培训课程恰恰是再一次社会化的最好教材。Robbins博士将他的文稿叫做真理（Truth），我猜想他指对的就是社会上浮流的那些谬误（False）吧。其实哪一个是真理，哪一个是谬误，对于我们未涉足的人来讲都是未知的。真理要颠覆我们以往的常识，而常识不过就是我们以往笃信的真理。这本书能获得这么高的评价，想必也就是因为他所陈列的观点和传统的管理学理论相悖而行。至于在实践中哪种理论更可行，不在这里讨论。我看重的是Robbins博士能另辟蹊径，基于自己多年研究的数据，勇于挑战传统理论的魄力和坚毅，通过自己的研究独立地为自己的结果寻求解释，不屈于前人的旧辙。我想在我以后真正工作中，是不是也要有这份实事求是的精神，勇于突破，敢于开创。就像书中写到的那样，经验不能以时间来衡量，应该以有效时间衡量。看书若是不思考，它的有效时间就要大打折扣了。读这本书的时候像是对自己的一次检验，想到自己去公司面试之前确实关于面试的东西看得太少，想到自己在学校曾经参与的组织中，作为基层人员和基层领导时的表现。突然觉得，自己还是一个无知的小孩，曾经犯了许多错，也懵懵懂懂的对了一些。“良好公民行为很重要”。什么是良好公民行为？举例来说，对工作团队或组织提出建设性意见，帮助团队中的其他成员，自愿做额外的工作，避免不必要的冲突，关心组织财产，尊重组织的规章制度，大度地忍受偶然的工作负担和麻烦事儿。如果企业能招到这样的员工，算是最大的幸运。若一个员工能做到这样，我认为这大部分都应算在其本人良好的品质和修养上。就像我一直笃信的“优秀是一种习惯”一样，这样具有良好企业素质的员工存在于那些具有良好公民行为的人中，所以考察一个员工，单纯的面试和业务测试都不及深入了解其在平日生活中的所做作为和风评。这也是有些人嘴里常说到的“做事先做人”的道理。我们身边有许多人境遇不佳，但是我们仍就对他们的未来充满信心，就是我们看到了一个人的积极本质，有了这个积极本质，即使现在面对许多困难险阻，也不能阻挠她的前进，这些险阻也一定会成为财富的。“并非每个人都喜欢具有挑战性的工作”。这个道理我很久很久以后才懂。当我还是校广播台校园文化杂志节目组组长的时候，我向我们的组员提出了很多变革的想法，布置了很多相当有挑战性的工作，对于我和我的组员来说都是新鲜且刺激的。当我在时间紧迫的情况下，完成节目后期制作顺利播放的时候，我的个别组员却未能适应我先前提出的要求。很多人习惯了以前的工作节奏和工作方式，他们向往以往的宽松和简单。可是生活总会出其不意的制造一些困难，需要有人站出来及时解决，很少有人愿意接受这种新鲜的挑战，苦恼就留给了我。而那时的我却认为，每个人都应有迎接挑战的能力，从而有意训练每个人，结果就是总有差强人意。也许就是经历了这么多的成败，有了这些经验教训，再反复阅读此书的时候，才能对他所说的每一点都有所联想和感悟。这本书更像是一本工具书，放在床头，随时翻阅，解决每一天遇到的困惑。
精彩短评 (总计30条)
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为了完成管理学读书笔记而选读了这本，觉得还是不错的，63个独立小节，简短精悍，轻松有趣，不会让人看不下去啦。还有一些很眼前一亮的结论，即使和生活经验有点相悖，也说得很有道理呀。 -
道理简单。有些还值得思考。 -
又见罗宾斯 -
读的不是这一版本，但本书确实不错。 -
非常实用，简单的真理，但归纳好呈现给我们，好书。 -
读的原版的，简练易懂 -
短而正确 -
看时，如梦初醒；看罢，我行我素；知行合一，难。 -
确实像豆友所说的，只有实践才能出真知。这本薄薄的小册子，第一次沉下心来认真读完。整体的文章结构有点散，但确实言简意赅，覆盖面也相对较多。很多东西对于近期的心烦的东西有所体会。这是一本可以随时翻阅，不断会有收获的书。 -
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F272.92/6234 -
名家名言 -
目前为止我读过的最好的管理著作！罗宾斯简要精粹地介绍了管理的各个真理，并且每个理论都有充分的依据，而不只依赖于个人有限的经历或经验。 -
管理提纲，很空洞，不实用 -
浅显易懂，特别几年工作之后来看，深有体会，年轻人可以看看。 -
这本书总结了罗宾斯先生在《管理学》和《组织行为学》中关于人的管理精要。 -
平实全面 -
这本书通过63个相互独立、短小精悍、通俗易懂的小段子来说明管理学的大道理，虽然看似简单，但却非常有实用价值，确实如作者所说，可以常备案头，不时翻阅。 -
期待再读。 -
深入如今商业社会,实战教科书,虽然是本用烂的老书。 -
心得集 -
满满的干货，语言精练，结论浓缩，最主要的是非常实用有效。 -
精炼的干货 -
前面几个没啥意思 -
句句经典 -
说得非常对 -
说的很对，呵呵 -
看过，啥也没记住，逻辑比较乱吧，个人对逻辑结构乱的，类似散文合集、博文合集的东西看过后就等于没看过。 -
废话 -
真正的管理学，前辈的智慧。 -
很多事情不是人想象的那样--至少作者认为