管理就是管人
出版日期:2016-4-30
ISBN:9787514343105
作者:高德
页数:240页
内容概要
高德，高德调查公司创始人。在过去的十几年中，他一直从事管理咨询工作，为全球上千家企业以及多个国家的政府部门提供了专业的培训服务。尤其在管理的计划、决策与执行环节，作者拥有丰富的经验，很多世界五百强企业的中高层管理者都接受过他的指导。著有《不会做计划怎么做管理》《洗脑术》《信仰》等畅销书籍。
书籍目录
不会管人，怎么做管理？
管理书，读这一本就够了！
用信仰管人，造就有思想的斗士。
用激励管人，唤醒员工的野心。
用沟通管人，有效化解分歧。
用情感管人，创造情感共鸣。
分享世界五百强的管人案例，点评中小企业的管人兵法。
商学院广受欢迎的企业管理课程。
12条管人教规：用信仰升华团队
30条管人铁律：提高团队工作效律
第一章 用信仰管人：让员工明白为何而战
为什么钱买不到员工的积极性…… 002
你的下属怎么评价你…… 004
为什么我的部门离职率这么高…… 009
传教士：这是管理者的目标…… 013
明确团队的方向…… 018
树立共同目标…… 022
人有信仰，就会像铁人一样去战斗…… 027
第二章 用激励管人：低成本产生高收益
每个员工都是你的“合伙人”…… 034
选择“合适的人”进行激励…… 042
唤醒员工的野心…… 046
参与式管理…… 050
明确表达你的期望…… 054
“画苹果”不会一直管用…… 059
充分授权，让他们放手去干…… 064
激励的五种要素…… 069
第三章 用沟通管人：化解分歧，齐心协力
你始终会有反对者…… 076
提高你的说服力…… 080
最常见的错误：有沟通没有反馈…… 085
针对不同性格，对症下药…… 089
有效沟通的五个关键…… 091
第四章 用需求管人：尊重员工的个性化需要
听着，咖啡和音乐时间到了…… 096
黑箱子房间…… 098
令人惊喜的工作环境…… 101
尊重：仅仅记住名字和生日是不够的…… 103
小团队的需求管人原则…… 105
第五章 用制度管人：秩序是最强大的力量
第一步：建立制度系统…… 110
第二步：使人人各司其职…… 112
第三步：用严密的制度保证纪律…… 113
第四步：避免形式主义…… 116
第五步：奖励那些遵守制度的人…… 118
第六步：管理者要带头遵守制度…… 119
第六章 用情感管人：打开下属的心灵之窗
关爱你的员工…… 124
提供足够的“自我空间”…… 127
你是暴跳如雷的“坏老板”吗…… 131
解决他们没开口告诉你的困扰…… 134
第七章 用竞争管人：让贡献大的人成为赢家
鼓励竞争，业绩为王…… 138
高明的管理者懂得制造竞争…… 142
避免竞争性内讧：在解决矛盾的过程中强化凝聚力…… 146
提拔能够打败上司的人：“你可以取代我！”…… 149
第八章 用权威管人：你必须说一不二
权威不等于权力…… 154
公正是第一原则：规矩面前没有例外…… 156
你总是对的，员工就会服你…… 158
必要时展示铁血手腕…… 163
关键时刻勇于承担…… 166
第九章 人才挖掘：如何发现聪明的头脑
成为员工的人生导师…… 172
才能决定起点，态度决定高度…… 178
给予每个人同等的机会…… 183
末位淘汰：剔除庸才，就是在培养干才…… 185
第十章 执行力管理：提高团队的核心竞争力
行动决定我们管理的成败…… 190
执行力体现忠诚度…… 197
既要听其言，还要观其行…… 200
帮助他们建立责任心…… 206
用阶段性计划保障执行力…… 211
用团队合作来增强执行力…… 215
附录 30条黄金铁律，帮助你提高管人能力…… 219 4
作者简介
管理的最终目的，是实现企业的目标，将业务越做越大，实现良性的与稳固的运转。如何实现这个目的呢？方法就是管人。你把人管好，企业的事情就做成了；人管不好，事情也就做不成。这个道理很简单，但执行起来很难，因为管人——这种驾驭优秀人才的能力实在是一项特殊的本领。大凡成功的老板和部门主管，他们大都擅长管人而不仅仅是管事。通过本书，我们的读者可以学习并且让自己逐步拥有这种卓越的技能，服务于自己的管理。
发布书评
精彩书评 (总计4条)
-
这本书无论是对于一个刚入职场的人还是职场老手，亦或是老板都是有很大的帮助的。其中的很多例子我都很有同感。上大学的时候常听人说，不要太多的过问同事私事，但是真正上了班以后才发现，跟同事如何相处是一门很了不起的学问，既不能过于亲密，也不能刻意疏远，对于如何把握这个微妙的“度”，这本书第六章给了一个让我很满意的答案。作为职场新人，这本书为我的职场之路奠定了一个很不错的基础，加油！ -
管理是个庞大的课题，可以从多个维度去阐述管理到底是做什么，但管理的核心目的应该是一致的：通过管理手段，完成企业的最终的目标。所以管理应该可分成，人的管理和目标的管理。这本《管理就是管人》则着重阐述如何进行对人进行管理，来完成企业的团队建设。书共十章，分别阐述：信仰管理、激励管理、沟通管理、需求管理、制度管理、情感管理、竞争管理、权威管理、人才管理、执行力管理这10个方面，分别也在每个章节中通过案例来传授完成对应管理的方法。个人对这10个方面的理解则倾向于：管理者面对不同等级的对象，采用不同的沟通管理方法，从而达到执行力管理。信仰管理更多的是从人的根本意识上进行管理，应属于人员管理的高级管理，用今天通用的一种说法就是文化管理或洗脑，类似于宗教。激励管理则是通过物质或者愿景来完成管理的过程，目前这是企业管理的一种通用做法，只是不同企业的激励方法还不完全相同，从管理分类的本身，应属于人员管理的初级管理。沟通管理实则更倾向于一种管理者说话能力的表现，沟通过程是个性化的，但沟通的目的是相同的，则是“求同存异，齐心协力，完成目标”。需求管理这又是管理中的一个高级管理，按照被管理者的个性化需求进行不同的管理，这是对目前各企业管理者的一个新的挑战，现也没有一个非常成功的案例来证明这种管理带来了实际效率，目前也只是听说不少企业的HR在尝试采用这样的方法。制度管理就非常容易理解了，企业通过一套制度来完成人员的管理，算是比较初级的方法，虽然是入门级的管理，但执行过程中则是各种幺蛾子频出，最通俗的一句话是“上有政策，下有对策”。情感管理则是动之以情晓之以理，用爱去融化，用心去关怀，高级中的高级。个人觉得这是目前还不太适用的管理方法，因为这种管理非常难做到规模化执行，对管理者的综合素质要求非常的高。与其现在让管理者去完成，还不如期盼将来第三方机构能够高概率的渗透到个人生活中，能够帮助社会个体的个人意识成长。竞争管理顾名思义则是通过内部竞争机制来完成管理过程。内部竞争看着美，实则是把双刃剑，用得好企业受益无穷，用得不好，则企业内烽烟四起。业绩为王是一种通用的评判方法，但如何得到高业绩的过程则充满各种因素。如：职位高低、可利用企业资源多少、社会地位等等因素都会影响内部竞争这个制度最终所带来的管理结果。权威管理则更多的从管理者完善个人魅力来完成，管理者自身是行业专家，是所从事行业者的意见领袖，只需要在一套公平公正的制度下指导被管理者来完成事件。但对于文化多元化的今天及将来是否依然能够绽放灿烂的光芒则需要且行且看了。人才管理也就是所谓的人才挖掘和储备，这是非常多企业想干但又未必干得好的一件事情，国内各大公司近年都在采用不同的方法来执行这个过程，比如：培训、员工多通道发展、企业内学院建立等等。执行力管理，执行力是行动的过程，是所有管理手段在使用过程中是否能够达到预期的验证过程。现如今说管人还不如说修己和做人，10条管理方法，处处都是在说人和人的关系，撇开所处的时间轴，任何一条得到高质量的执行都能带来巨大的成功，但今天面对多元化的人和需求，独立执行都不可能得到巨大的成功。只有互相结合，达到刚柔并济，才能让管理达到一个比较高的境界，从而帮助企业完成高效率持续化发展这个目的。 -
林亦霖书的前封皮很简约，一只红色的笔在指引很多人前行，一如内页的文字，字句朴实却意义非凡。这本书讲述的是如何处理好管理者和员工之间的关系，书中详略得当地列举了很多例子。这些例子有成功的，这类管理者往往知人善用，能处理好和员工的关系；有些失败的，这些管理者往往任亲远贤，把位置给错误的人。一个公司想要得到长久的发展，离不开优秀的员工。如果说好的管理者是人体的决策大脑，那么员工就似身体的每一个细胞。无论做出什么样的决议，想要得到很好的实施，离不开每个机体的团结和协作。从某种意义上讲，想要管理好企业，就是要处理好人际的关系——管理就是管人。管人，并非意味着管理者要以自己的职位压迫员工；恰恰相反，想要管理好员工，企业家应该放下架子，从员工的朋友开始做起。这样才有利于构建一个好的开端。只有管理者自己放平身份，才能和员工进行心与心的沟通。再优秀的管理者，都是从员工走过来的。当没有所谓身份的束缚后，他们能感受到其所想，体会到期所难。好的条约、规则是必不可少的，它们确保了公司的正常运行；但想让员工留在公司的落脚点在于归属感的形成，书中也从不同的角度来讲述如何营造归属感。起步的初期，公司应该满足员工的物质需求，即生存的需要。市场经济下，员工选择工作，一般优先考虑的是工资待遇。管理者对于那些工作量完成、勤奋上进的员工，应有所奖励。在他们有难的时候提供适当的帮助，并且能在平时的工作细节中有所帮助，解决其所难。物质的满足是归属感的基本层次，让其能靠自己所劳养活自己、承担家庭责任。让他们在走向社会之后，能得到承认和尊重。当这些员工渐渐成为公司的主力时，管理者要转换管理的思路，这时最为重要的是工作的发展前景和上升空间。公司的发展可以适当征求他们的意见，让公司形成强大的凝聚力。这些员工对公司的业务熟悉、对未来的发展有自己的想法，管理者应及时把握。让他们的所想和公司的发展道路相吻合，使自己培养出来的人才能为自己所用，不至于人员的流失。公司进一步发展后，这些员工里会有离职，留下的员工，公司可以采用分红等形式感谢其作出的贡献。书中沃尔玛的例子就是这样，公司采用红利的制度犒劳那些骨干员工。归属感离不开良好的企业文化；企业文化的构建一直是公司应加以注意的事情，良好的企业文化会让人身心放松。虽然员工之间存在竞争关系，但这种竞争是建立在公平、公正、合理的基础之上的。公司的目的在于发展，团结合作的是发展的关键；聚则和，离则散。好的公司文化，会让员工自觉成为公司的一部分，甘愿为公司奋斗。在阿里巴巴建立的初期，因为马云自己身上的魄力和诚信，及时工资不能按时的发放，员工依然乐意工作。企业的归属感在需要稳定的工资升值空间、可望的职位发展空间、良好的企业文化的同时，离不开管理者的自我表率。无论是奖罚机制，还是创新机制，管理者应以身作则，参与其中，不特殊化。员工会以其为榜样，向其学习。看完书，书的后封皮是一只红色矗立的笔，员工找到了合适的方法，勇于向上。对，归属感，让他们不断向上。
精彩短评 (总计5条)
-
管理就是管人，阐述了管理的关键就是管好人，对于企业的管理者非常实用。 -
非常有用，再也不用做计划犯愁了 -
这本书的名字直击管理要害，管理可不就是管人吗？人管不好，什么都管不好。挺适合中小企业管理者的，事务繁多，又没有专门的HR，读后会梳理出一条管人的思路，不再火烧眉毛顾眼前。书中列举了大量 案例，可能是企业中经常碰到的，实用性很强。 -
不错，买回去给员工看，很给力，点赞 -
以身作则，品德第一，树立威信