《硅谷之谜》章节试读

《硅谷之谜》的笔记-第168页 - 硅谷的奥秘

P168
硅谷独特的地方，包括叛逆和宽容、多元文化和拒绝平庸，这些是硅谷最高层面的本质特征，它们从根本上保证了硅谷的成功。
具体到商业、投资、企业管理和发展规则上，硅谷有特有的方法论和价值观，统称为硅谷的企业文化和情怀。（宽容失败、工程师文化、不迷信权威、扁平式管理、世界情怀）
P204
人类几千年的文明史中，科技的进步大抵遵循这样的一个过程：人们从劳动中获得经验，根据经验改进工具，进行发明创造，再根据发明创造提炼出技术，最后从技术里总结出科学的原理，这个过程非常漫长，通常要走很多弯路，才能找到真正解决问题的方法。

《硅谷之谜》的笔记-第200页

2011年，加州政府状告苹果、G。OOgle特尔和Adobe四家公司二因为发现它们之间很少主动去挖对方的员工。加州政府的理由是，这四家公司互不挖角，影响到了员工的收入J但是，任何人都知道，苹果和google等公司给员工支付的薪酬和期权都高得惊人，绝不存在待遇低的问题，诉讼的根本原因是加州希望这些公司能够释放人才。经过三年的诉讼加州地方法庭最终判苹果等四家公司败诉，并且要求它们赔偿3.24亿美元的罚金。这四家公司不服，到法庭提出上诉，但是上诉法庭后裁决的结果是更重的判罚—4.15亿美元。

《硅谷之谜》的笔记-硅谷之谜 - 硅谷之谜

[硅谷之谜]
【前言】
硅谷的几个特质：叛逆精神和对叛逆的宽容；对失败的宽容；多元文化；追求卓越。

《硅谷之谜》的笔记-第224页 - 工业时代的科学基础

如果企业主侥幸通过某种变革获得了更多的利润，他会认为这是对他敢于冒险的回报，所以并不会与员工分享利润，甚至会因此而裁撤不再需要的员工。基于此，公司员工乃至中层管理者都并不喜欢这种看似对企业有利的变革，他们会变成变革的阻力，妨碍企业的创新进取。
这样的论断未免下得有点主观和以偏概全了。

《硅谷之谜》的笔记-第269页 - 信息时代的科学基础

Big Data 更多地是一种思维方式。它打破了我们过去做事情时一定要根据因果关系，先知道原因，后知道结果的惯例，而是直接通过大数据分析找到结果，反过来寻找原因

《硅谷之谜》的笔记-第200页

吴军博士的写作原则是使用简洁的语言来描述复杂的技术和管理问题，所以再尖端的技术经他的笔端就浅显易懂了，而且引人入胜。

书中对工业时代和信息时代的科学基础的分析有独到之处。信息论、控制论和系统论是信息时代一切尖端科技的理论基础，不仅IT行业，对整个信息时代、互联网和大数据时代的思维方式和管理模式的转变都非常有意义。信息论揭示了在信息时代要最大限度的利用便宜资源（经济学上的吉尔德定理）和增加信息沟通的带宽（如增加人脉资源）的重要性；控制论告诉互联网产品和软件产品需求者，大而全和一次性成型的软件产品在当今是没有的，也是不可能的，需要持续的反馈和利用反馈不断调整优化；系统论可以解释iPhone为什么如此受欢迎，因为她是整体最优而不是某项功能突出。
三论思维还告诉我们，在大数据时代，谁掌握了数据并从中找到价值谁就是王者；通过数据挖掘，相关性比因果性更易于发现；在投资领域，快速反应比靠直觉和经验去预测更靠谱；组织架构的扁平化逐渐替代树形架构，目的也是增加沟通和减小等级差异；生产资料已经不再重要（别再总想着买房买房了），重要的是规模效应和掌握入口......因此，在信息时代，要摒弃传统的机械思维，利用三论思维思考我们自己、企业和产品，思维的转变才是根本。

《硅谷之谜》对硅谷的起源、发展、文化和科学基础以及长盛不衰的秘密做了深入的剖析。硅谷起源于IBM的偶然迁址、斯坦福的崛起和晶体管发明人肖克利的怪脾气、加州人爱冒险和强调个人奋斗的保守主义；经历了从后工业时代到信息时代的创新、风险投资的兴起和对硅谷创新型公司的推动；在文化上对失败和背叛的宽容、对多元文化的包容、对工程师的重视；在管理和科学基础上，与信息时代的三论不谋而合。这些都决定了硅谷的长盛不衰和难以复制。

读吴军的书是从《浪潮之巅》开始的，分析硅谷科技企业的兴衰；《数学之美》把数学问题简单化，当今的一切科技进步都以数学为基础；《文明之光》从不同的视角讲述了发明创造对人类的发展远胜于所谓的强者对领土和文化的征服；《大学之路》分析了欧美大学的教学理念和如何选择和选择什么样的大学。

《硅谷之谜》的笔记-第7页 - 就怕学霸谈恋爱

他们当时为了方便谈恋爱，设计了叫做“多协议路由”的网络设备，将斯坦福校园网内不兼容的计算机局域网集成在一起形成一个统一的网络。

《硅谷之谜》的笔记-第1、2章 - 第1、2章

本书不像浪潮之巅那样聚焦于一个个具体的公司，更多地做一些概括性的思考，因此也会有更多的主观性。
# 第一章 硅谷的奇迹
- 不断产出伟大公司
- 孕育出顶尖大学
- 风险投资的圣地
- 紧跟产业变革前沿
硅谷公司的很多产品，已经成为人类智力活动的基本品，宛如水电煤之于基本生存。比如，苹果的电子产品，谷歌搜索，安卓系统，Intel 的芯片，等等。
# 第二章 宛若似真的分析
作者驳斥了媒体常提到的一些硅谷成功秘方，包括：
- 气候：希腊、意大利、西班牙气候也很好
- 斯坦福：与其说斯坦福孕育了硅谷，不如反过来说
- 风险投资
- 政府扶持：美国更崇尚自由经济，对企业扶持极少。硅谷公司主要靠自力更生。
- 知识产权保护：硅谷公司在知识产权保护上并不积极。反倒是一些增长放缓的巨无霸公司，更热衷用专利来牟利
本章末尾对波士顿和旧金山做了比较，很有意思，多少有点像北京与深圳的区别（当然，深圳还差得远）。

《硅谷之谜》的笔记-第1278页 - 全书

1、硅谷崛起和繁荣的秘密：a、叛逆和对叛逆的宽容，允许员工的自由流动，允许甚至支持公司的内部创业项目，有助于形成创新性的良性竞争环境；b、多元文化，面向全球市场，开发全世界人们使用的产品，汇聚全球精英；c、拒绝平庸，追求卓越，不断涌现伟大的公司——高成本导致正向淘汰，不断从技术以及人才素养方面追求极致；d、宽容失败的文化，成功的关键在于善于失败。信息时代的不确定性太多，没有人可以一开始就预测和规划好未来的发展，失败是常态，对失败的宽容有助于涌现更多创新； e、工程师文化，硅谷拥有很多顶尖优秀的工程师，创新力强劲；f、不迷信权威，不受所谓专业的约束，重实不重名，敢为天下先。（科学是一个方法，一个过程，而非一个结论。一个结论是否正确，不能看它是由谁说出来的，而是要看它怎么得到的。）g、扁平式管理，减少层级和真正实现分权，契约精神。硅谷公司里的公司与人、人与人尤其是上下级之间，是一种新型契约合作关系，并非很多传统企业里的那种隶属或者拥有的关系。扁平式管理可以让硅谷公司具有较强的执行力，以及在竞争激烈的市场上较强的应变能力。h、世界的情怀。硅谷有一些具有世界情怀的理想主义者和梦想者。KK曾经概括在硅谷为世界创造出伟大发明的三类人：梦想者或者思想家，企业家和投资人，工程师。梦想者们拥有世界情怀，并以改变全世界人类生活为使命，工程师们是这些伟大理想的实践者，而投资人和企业家则在中间，将这些梦想者和那些脚踏实地的人联系起来。这三种人的结合促成了伟大产品的出现。2、信息时代的科学理论基础：三论，即控制论、系统论和信息论。3、大数据（Big Data）时代的根本动力是利用信息消除各种不确定性。大数据的重要性在于它不仅仅是一种技术手段，更是一种方法论，我们必须摒弃过去那种依靠规则，强调因果关系的机械做事方式，变成利用信息解决问题的方式。4、互联网思维的本质：互联网作为一种手段和工具，迅速拓宽了生产者或者服务提供者和消费者之间的带宽。用户的基本需求是不变的，只是因为时代的发展变化，需求的实现方式有所变化和提升。这个时代最成功的公司，本质上做的都是同一件事情：增加人与人之间交流的带宽。5、我们必须承认各种不确定性，利用数据和信息消除它们，而不是采用过去那种来自顶层的设计方式却解决问题。我们更多需要采用一种自底向上，依靠反应而不是预测的工作方式。在公司内部的合作和外部商业的拓展上，我们必须最大限度利用不断拓宽的信道，提高效率，降低成本。

《硅谷之谜》的笔记-第6页

图形工作站是一个特定用途、窄众市场的产品，而硅谷人却也能将它变成一个不小的产业。

《硅谷之谜》的笔记-第7页 - 第一章 硅谷的奇迹

伟大的公司不仅需要在商业上取得成功，而且还要能够改变世界，为人类文明进步做出贡献。
伟大的公司另一个特征是诞生于一波计算革命浪潮开始之前，并且引领这一波浪潮。

《硅谷之谜》的笔记-第5页 - 序 为什麽硅谷难以复制

工业时代的科学基础是牛顿力学，它强调面对未来的确定性和可预测性，而经典的泰勒科学管理方法其实就是牛顿力学的方法论在工业时代管理上的应用。
但是到了信息时代，不确定性和不可预测性成为社会发展和商业活动的主流特征，因此过去那种基于确定性和可预测性的管理方面及产品设计开发方式就不适合新时代的要求了。

《硅谷之谜》的笔记-第192页 - 扁平化管理有名无实

1，开大会时，会场的座位就分为三六九等，参会级别最高的领导坐在主席台上，座位前还有一个名牌；第二等级别的领导坐在第一排，有桌子有茶水；第三等的领导坐在前面比较号的预留位子。其他员工在后面和旁边随便坐。
2，每个人的办公室场所完全与职级挂钩，中层以上的干部享受独立办公室，高层干部拥有豪华办公室，有些公司的CEO或者创始人甚至一个人占几层楼，而员工则挤在小隔间里，甚至有些新来的员工要在过道里临时搭个办公桌办公。
3，公司和员工之间缺少正常沟通的渠道，原本很多信息可以由公司直接传达给员工，却要通过上下级层层下达，这样无疑在向每一个人强调人和人之间是有层级差异的。
4，各种福利，津贴，差旅标准因为职级不同，差异巨大，客观上使得大家将注意力集中在往上爬上，而不是做事情上。此外，高级管理层还享受很多对基层员工并不公开的待遇，但是人事部门和秘书们嘴其实又不严，这些待遇便成了公开的秘密。
5，上级对下级具有过大的人事权，从招聘、考核评估到提升无不由上级说了算，因此下级过分看重直接领导的态度，而不是公司的利益。上级也会把下级员工看成自己的私产，并且为了提升自己在公司的地位，不断扩大自己下属的人数。同时，上级还对内部调动的下级进行打压，每次都将最差的考核评分给予那些希望流动的员工，使得这些员工因为具有了不良的业绩考核记录而难以提升。
6，分权不够，很多事情都需要层层审批，比如照片一个大学刚毕业的学生，有时还需要副总裁面试，招聘一个总监，需要公司的ceo面试。再比如在财务上，一个有着几百亿年收入的公司，居然花费一百万元也需要ceo审批。
契约精神
硅谷公司里的公司与人，人与人尤其是上下级之间，是一种新型的契约合作关系，并非很多传统企业里的那种隶属关系或者拥有关系。硅谷喜欢用“婚姻”这个词形容一个人加入一个公司的行为。既然是婚姻，除了相互吸引和认可，重要的是一种契约，也就是说员工要履行他们对公司的责任和义务，公司则为他们的发展提供空间，并且根据这个人的表现（包括对公司的贡献），从公司的收益中获得自己的那一份利润。个人的收益并非像很多硅谷以外的公司那样，是以市场上劳动力的平均价格加上老板对他的满意程度给予的奖金而确定的，而是根据他个人对公司的贡献，按照事先约定的契约，从公司的利润中分到一部分。每个员工都很明确，他是被公司所雇佣的，与公司有契约，而不是被哪个老板所雇用成为老板的人。在工作的过程中，上下级之间通常是用一种商量的方式而非命令的方式沟通。由于员工和他的主管上级之间没有这种隶属的关系，因此员工的流动就得到了保障，只要一个新的项目需要人，他就可以离开现在的组织机构加入新的项目，而他的上司则无权干涉。在这种情况下，就不存在那种官大一级压死人的现象。