上接战略下接绩效
出版日期:2013-1
ISBN:9787550211995
作者:田俊国
页数:236页
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《上接战略,下接绩效:培训就该这样搞》内容简介：业务部门任务完不成，就抱怨培训不够。培训部门忙前忙后组织培训，业务人员又不积极参与。一到年底总结，培训部就成为受气包……企业培训陷入恶性循环。培训到底该怎么做？用友大学校长田俊国先生认为，应该做“上接战略、下接绩效”的培训。先把准业务部门的脉，搜集一线案例，根据实际需求研发培训课。把建构主义作为培训的主导思想，用五星教学法打造精彩培训课堂，推广行动学习，使培训成为一种工作方式。聘用业务骨干和高级管理者当讲师，保证了培训紧贴业务。真正做到从实践中来到实践中去。这种培训受到了用友集团的好评，很多业务部门的业绩也得到了提升。
用友大学的培训实践证明，企业大学是非常有效的培训组织，必将成为企业培训的发展趋势。
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文/黄科就导读：古语有云：师者，传道授业解惑也。很多师者就把自己的重心放在了单纯的“解惑”，老师在台上讲，学生在台下听，这真的有用吗？这种砌墙式的教学办法真的可以培养出有用的人才吗？答案是很难讲。管理大师德鲁克曾讲过一句话：管理不在于知，而是在于行，管理的核心是实践。因此，我认为师者的核心是在于把自知变成他行，这是我对高效培训的理解。一、做上接战略下接绩效的培训我个人非常认同田老师的观点：做培训就应该上接战略下接绩效，没有对接好企业的发展目标而产生不了的绩效的培训，可以省略不做。这里我想简化一下“绩效”二字，直接改用“结果”一词，因为只有结果才可以出真知，以结果说话应该纳入企业发展守则来看待，无论对企业还是对培训机构也如此。纵观现在培训的市场，做的较好的一点就是很多培训机构都让甲方进行课后评分制来对讲师进行考核，讲师好与不好，直接用结果说了算，除了可以大大提升讲师能力之外，还可以获取相当好的口碑材料，把培训当成业务来看待，这就是为什么培训机构能把培训机构做得越来越好的原因。那么，甲方企业的情况呢？为什么甲方也有培训部门但就是一直做不好，遇到问题只能向外求助而不是向内求援呢？田老师在书中也做了一个很形象的比喻：业务有问题，培训不给力，找了培训，业务不来参加，最后业务还是上不去，结果还是培训部门的错，企业的培训部无意中就形成了一个阻碍企业发展的“因素”。假如按照这样看来，培训部门还要不要存在呢？大家回想一下自己的企业是不是都这样子！培训是一场企业整体的学习运动。所谓的学就是学以致用，习就是习而益友，意思就是培训应该是能把知识学而致用，并能形成他人习惯从而帮助更多的人。因此，培训部门应该把自己定位成业务部门来看待，一个行之有效的办法就是和业务部门一起研讨形成培训计划。因为培训计划不是一张表格，需要一个沟通形成的过程。如果培训部门能做到年度培训计划是跟业务部门一起分析业务部门的年度业务策略得来的，那么结果就会大不相同。千斤重担人人挑，人人头上有指标，企业的要实现全员营销，就必先从培训部门抓起。二、建构主义：导师来框，学员来画建构主义，按字义上看，其实不难理解，建就是建设，构就是结构，正如用友大学在培训的时候只给情景不给答案，答案都是通过学员一起达成共识以后生成的。这样做有什么好处：第一，让培训更轻松；在传统的培训里面，培训师充当的角色就是把自己的理论塞到学员的脑子里，除非培训师的学习速度远远快于学员，而且讲授内容也得到学员认可，否则培训师将被狠狠拍砖；第二，没有任何人比你说服自己更容易；由于建构主义生成的答案都是你的观点，对于你自身的观点肯定非常支持和认可的。现在很多企业遇到最核心的问题就是企业的发展目标与员工的发展目标完全相违背，简单来说，就是作为一名基层员工往往都不知道公司的年度目标是怎么定出来的，高管的意志就代替他们的意志，高管的目标就是他们的目标，你说这样，员工能心服口服地帮企业做事吗？为什么企业的高管往往离职率比较少，而基层人员的离职率比较高？或许你可以辩驳我说，这是企业发展的共性与规律，但是你有没有想过海底捞的为什么发展好？或者说日本，这个国家几乎每年都换掉一个领导人照样是超级大国，这到底是什么原因？我的观点就是“人心所致”。依我而言，建构主义的核心也是要达到“人心所致”的效果。【干货：三招教你成为建构主义讲师】1．抽身——老师要忘掉自己的身份；2．情境——只给情境，无需答案；3．提问——帮助学员思考。三、给你一个五星级的培训方法这种五星级的教学方法叫做行动学习。行动学习法产生于欧洲，英国瑞文斯教授是其重要创始人。在这个课程中，每个参与者所在的机构都提出了一个比较棘手的问题，他们被交换到不同于自己原有专业特长的题目下，组成学习的团队，群策群力，互相支持，分享知识与经验，在较长的一段时间内，背靠学习团队，解决这些棘手的难题。通过实践，这种方法获得了成功，并被称为行动学习法。我个人在年初的时候也参加过这样的培训，发现效果非常好，简直培训时代2.0。流程是行动学习最神奇的地方，它规定了行动学习的步骤，聚散结合，该散时散，该聚时聚，动静不失其时。比如最常见的关于某个问题的二十分钟研讨，也可以分为四个阶段：首先，静默3分钟，参与者将自己的观点写在即时贴上，每人3—5条；其次，参与者一个接一个分享自己的观点，每人1分钟，这个过程不允许其他成员打断分享者的谈话，其他成员有不同意见可以写即时贴；再次，质疑反思5—10分钟，参与者可以自由发言，对大家的观点进行补充、延伸，甚至质疑和点评；最后，归纳总结3分钟，小组长带领全组进行归纳和总结，形成大家相对共识的结论。不知道大家是否注意到，这种方式是能够实现全员参与，能够较好地杜绝组织大嗓门的出现和减弱常规那些的小团体在会后的风言风语。作为一名培训师，最担心不是自己讲课的内容不好，而是担心课中没有人给他回应。培训界经常强调一句话：一定要和学员进行互动。除非是老练的培训高手，我相信很多讲师都会在给学员互动的环节头疼良久。行动学习就是给这批头疼讲师带来福音，只要设置好问题，哪怕很简单的问题，只要有一个学员愿意讨论起来，互动的效果就可以良好呈现。【干货：五星级培训方法的三句话】1、 把课程大纲变为问题2、 把讲的过程变为学员互动3、 把原来要讲的内容变为点评四、总结田俊国老师的《上街战略下接绩效》是一本好书，经典值得传承。见山是山，见水不是水，以上只是我个人小小的愚见，如有不妥，请见谅！敬上【另附读书笔记，详情见】http://weibo.com/1784036700/A0BtJsKli -
在一个公司的任何一个岗位，只有将你的工作与公司的目标挂起钩来，才能真正称得上是称职的工作，田俊国老师的这本书就是讲作为一个“边缘”部门，如何在上级领导和下层同事之间搭起桥梁，使公司、部门与员工成功对接起来。尽管是企业级的培训，但是如果不能打动“客户”——公司的员工，我想这样的培训也只能算是走马观花，应付了事，得不到大家长久的喜欢和热情参与。很认同田老师对于培训的定位，从人力资源考核的角度，培训似乎是为了让员工更好地去适应职位的要求，但是田老师在开始就跳出了这种模式，他觉得“以岗位为胜任力为中心的培训模式将破产”，也许这句话有点过，但是随着知识经济的越来越深入，现在对于员工的学习能力要求会越来越高，能力比技能更重要，你可以不会一个知识，但是如果公司给了你机会你还不能学会掌握那就真的是有问题了，也在想，公司考核的重点应从单纯的制定考核标准转变为动态的学习能力，比如一个年度学会了多少新知识（如果掌握无法考核那就以能否给其它员工培训作为标准），否则大家都靠吃老本公司会陷入原地踏步的境地。作为帮助员工提升的培训部门则是更应该先行一步，能起到引领大家更快、更高效学习的作用。如果说找到员工的需求是第一步，那么围绕这个“需求”去进行行动学习则是从管理者角度去了解企业真正存在的问题，从而不断找到答案集的过程。对于任何一个企业，日常管理过程中都会存在这样那样的问题，这些问题如果都需要领导来解决的话那估计要把领导累死，行动学习则是找到了一个帮助领导减压帮助员工自我醒悟的好方法，群策群力，让每个人的大脑都动起来，去碰撞出智慧的火花。让员工有成功感，让领导也有成就感，作为催化师的培训工作者则是起到穿针引线的作用，有点像足球场上的教练，赋予每个球员某个位置，至于如何发挥如何进球则是让球员自己去想去做。从入职公司开始，我有幸参加了用友大学的蓄水池培训，整整一个月下来收获很多，现在还保留着那时候的学习课程和课堂记录；后来又参加田老师亲自主持的世界咖啡、行动力学习等培训，对这种培训方式感触非常深，后来在给伙伴的筹划市场活动中也借鉴了“世界咖啡”的模式，照猫画虎地做了名为”世界咖啡“的交流，到场的一百多客户在挤得满满的会议室里热火朝天的讨论和交流，感觉比原来PPT宣讲更能吸引到场人员的注意力和参与度，气氛非常融洽，拉近了客户与伙伴之间的距离。田老师提到的微行动力学习，也被我们应用在日常的培训中、与伙伴员工的沟通交流中，比如组织伙伴员工的业务PK赛，让每个公司的参加人员抽签进行PK，通过评委、观众的提问让大家共同学习共同体会不同场景下的话术、思路，不断磨练达到熟练掌握的目的。书中提到的建构主义和五星教学法是非常好的思路和方式，可以理解为培训的2.0、3.0，归根结底就是围绕“客户”——培训的员工为中心，而不是讲师为中心，发现每个人的优势和劣势，取长补短，真正送学员上路、扶学员上马，由“让我学“进入到”我要学“的境地。随着互联网的发展，未来组织的学习培训会越来越多样化，最近刚刚兴起的MOOC（Massive Open Online Course）就吸引了很多人的注意，从这个角度来看，不是大家不爱学习了，而是学习的方式和内容需要紧贴实际需求，好的培训一定会被大家接受，为了完成公司任务而去做某件事最终会起到适得其反的作用。未来的组织一定不仅仅是比拼谁一时的销售额多，同时也一定是看谁的学习力更强，只有后者才是让一个组织保持持续领先的隐性条件，只做表面文章缺少接地气的动作终将在未来得到应有的代价。 -
首先，必须承认此书是一本诚意之作，值得一读。然后来我的看法1、如果你只是培训入门者，此书不适合你。如果你从事培训多年，并进入了瓶颈期，此书很多观点值得借鉴。2、此书中涉及的案例绝大部分来自GE（用友自身的不算），虽不能说作者视野有限，但也确实存在聚焦一点则全盲的情况，如书中所述，作者涉及企业大学仅4年，如果过些年作者出新作，案例会更加丰富。3、该书属心得分享类，对教育、培训的具体操作和实施未全面展开，可为读者们提供很多的研究方向，供读者们自己探索，如果读者抱着拿来主义的想法读此书会失望。4、作为用友大学的校长，对用友很多企业成果的叙述上有自卖自夸之嫌，部分内容过分夸大企业大学作用，对企业战略、部门执行、个人能力在成果输出上的作用选择性的忽视了。
精彩短评 (总计50条)
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7 主要的思想就是：1.根据企业最需要的东西出发，去培训，去创造效益，要实用；2.不能再死板的进行教学，而是应该进行行动学习，用讨论的方式去学习；3.根据建构主义和世界咖啡的观点去学习，然后不断的研究精品课程，宁缺毋滥！ -
虽然是本为用友品牌传播服务的书，但确实还是有一定启发，培训初印象。 -
学到了很多方法论，希望之后能融会贯通地运用到工作中去，刚好最近在考虑翻转课堂~期待看效果 -
实干派，不装逼，甲方培训体系的人应该好好看看…… -
关于建构主义和企业大学的一本优秀实操手册 -
还行吧，大力倡导行动学习法和五星教学法，但要根据具体情况考虑实用性 -
有落地经验介绍，有方法论的总结，有延伸阅读书目 -
用友大学一些比较实际的案例 -
书中描述了作者对于如何做好培训的理念及手段：精品课程、建构主义、五星教学行动学习。有实例、有想法，是个人经验的呈现与总结。 -
简单实用 虽然很多细节仍值得推敲实现性 但案例详实 值得思考已经很不容易了 -
接战略接绩效的立论较好，可惜文中对如何接战略接绩效讲述得不够透彻。在介绍行动学习和建构主义的篇章讲述得比较清晰、明白，可操作性强。可见作者有极其丰富的实践经验，值得推荐。全书的结构性较松散（各篇章均可独立成文，且主旨不同），更像是作者在讲述自己工作经历。 -
对在企业做培训的人而言，是理论和实战结合的好教材 -
算是比较接地气的专业书 -
诚意出品，推荐给爱培训的朋友们。
另对"行动学习"感兴趣的朋友欢迎多探讨留言，分享书籍,方法,思路等。过年了，我会从中挑选送出五本田老师的大作。不客气 -
好多从业人员强烈推荐的书，买了一本看了下，确实不错。这本书不能作为培训工具书使用，但是会给你的培训工作开展提供很多新思路，个别章节有为用友做小广告的嫌疑，不过干货还算足，总体推荐。 -
用友大学的介绍，很不错的书 -
从用友分公司的总经理到企业大学校长，田俊国的这个身份注定了这本书的视角更贴近业务，他在这本书里对于企业培训的弊端提出了批评并详细讲述了用友是怎么做的，非常好的一本书。 -
每个做企业大学的人都应该看一看 -
十分接地气的培训实战历程分享，强烈推荐 -
比较赞同作者对于企业大学的定位，运用建构主义打造精品课程等观点；有理论有案例有指导方法的一本好书 -
培训无效已成为很多企业管理者的诟病。上接战略，下接绩效，是培训理想主义者的终身追求，而这本书以身现法，介绍了用友四年的发展经历，告诉我们最伟大的企业大学是如何一步步成长的。书中很多专业性的介绍，解构主义、行动学习等，都是很好的实践借鉴，让我深受启发。 -
很多可以借鉴和印证的地方 -
培训类书籍中少见的接地气，加一星 -
培训一定要和业务部门的绩效、战略挂钩，将培训转化为生产力，将培训落到实处。这些观点都很赞，但难的是去找对目标，找准正确的培训内容 -
相当有价值 -
作为搞培训工作的我来说，读这样的书还是有必要的。看看别人怎么做的，进一步了解了什么是建构主义，行动学习，五星教学以及课程设计等方面的内容，不错。 -
芳芳君光 -
将行动学习运用得淋漓尽致！ -
很实用的一本书，让我学到不少东西，田校长很赞！希望近期能再温习一遍。 -
有些理念我推崇，启发了我对培训更多的思考，不错。读书笔记也会跟上的，嗯！ -
3星半 -
工具书再次阅读收获不一般 -
对于企业大学的运营者还是有一定参考价值的。 -
用实际经历展现了一个现代企业大学的建立、成长过程。田校长对成人教育理念的认识、运用有独特的理解，落脚于实践、讲究于应用、体现于价值的企业大学发展理念，好！作为基层培训管理者，阅读了本书，对企业培训的整体架构、发展方向、具体工作思路都有了进一步的认识。对我帮助很大，谢谢。 -
有价值的培训。 -
比较实在，不讲理论、体系，而是从实践出发，触发反思的地方很多。 -
对于如何承接战略的步骤倒是没有说的特别仔细，但是关于行动学习理论、五星教学法等培训模式的介绍确实令人大开眼界。即使在四年后的今天，能够做到书中所说的培训模式及培训效果的部门也会令人叹服吧。 -
入门书，比较浅显，但是有用的道理 -
这本书是我到培训系以后，可以说是认认真真翻看完了的一本书，对自己有一定的帮助，不过个人觉得书名，取得不太好，怎么说“就该这样搞”呢？太粗俗了。还是我想歪了。 -
业务部门的领导到职能部门依然也能做出彩来。同在大国企的体质下，这书给自己很多特别的领悟。 -
聪明人写的聪明书，点点滴滴皆有智慧。读此书一方面是学习作者的培训思路，另一方面是学习作者在企业中的生存之道。值得每年重读一次的好书。 -
比较接地气的一本企业大学建设方面的书。行动学习与建构主义。 -
企业培训工作者必读啊 -
算是国人写得比较实诚的一部培训方面的书了，还是应该予以肯定的。HR的书难写，干货一点点，还有很多要实践体验才能感受到（不然都写书好了，还要上课干嘛！），这本书也不能例外。按所有书的评价标准，3星及格吧。建构主义和行动学习是两大看点，其他都比较虚。我对里面提到的“世界咖啡”的培训形式很感兴趣，可惜着墨不多，找找别人家的书看了。 -
真知灼见啊 -
BP不单单是一个部门，更是一种工作思维。简言之是乙方心态、甲方思维 -
启发颇大～卖广告的痕迹太重 -
组织的一切学习必然源于绩效的需求并密切连接战略的，这点毋庸置疑。
建构主义，用我的理解，也就是从不同的维度阐释行动学习。
用友的课程开发技术一直为业界推崇，不过该书未涉及太多。 -
确实是上课说到的内容，不过这书写得不深入，入门级别读物 -
很实用的书