中大管理研究（第8卷·1）

章节摘录

版权页：   插图：   此外，一个企业如果能对员工所在的团体进行良好的团队培训和指导，培养团体的工作责任感，那么员工会觉得他们拥有较大的影响力，有能力更好的满足顾客的需要。Seibert等人（2004）通过实证研究发现，组织授权氛围与员工心理授权是两个不同的概念，而且组织授权氛围对员工心理授权有正向影响。而林美珍、汪纯孝和张秀娟（2010）采用多层次理论，同时探讨企业的组织授权氛围、部门的组织授权氛围和员工个人的心理授权对员工工作满意感、情感性归属感和服务质量的影响。他们发现，企业的组织授权氛围对部门的组织授权氛围有直接影响，员工心理授权对员工的工作满意感和情感性归属感都有显著的直接影响。为此，本文假设： H1：组织授权氛围对员工心理授权有正向的影响。 （二）员工心理授权 基于个体都有获得对外部世界的控制的本能，企业管理者期望通过对员工授权，增加员工的工作自主权，提供其感知的工作意义，从而提高他们的满意度。学术界对员工授权的研究分为两类：一类是从管理者与员工的关系角度出发研究授权管理，这种形式的授权是自上而下的授权（Conger和Kanungo，1988），是机械的授权（Quinn和Spreitzer，1997），员工只能被动地接受管理者的权力下放，这种被动式的授权往往忽略了员工个人特质因素，因此学者们的实证结果没有形成共识（谢礼珊和汪纯孝，2004）；另一类是从员工激励的角度出发研究授权管理，这种形式的授权是有机的授权，是自下而上的授权，是员工的授权心态（Conger和Kanungo，1988），Spreitzer（1995、1996）称之为员工心理授权。这类授权理论认为只有员工的心理状态才能激发员工对授权的认知，产生自我效能感、对工作环境的控制感等心理感知，影响其工作积极性，进而影响工作绩效。由于前一类的研究的出发点是管理者，而后者则是从员工激励的角度出发的自下而上的授权，主要针对的是员工对组织授权氛围行为、授权环境等宏观因素的感知，反映的是员工是否感知到自己被授权的心理状态，因此，为了更准确地了解组织授权氛围对员工工作绩效的影响，本文探讨员工心理授权对组织授权氛围与员工服务质量的中介作用。 员工服务质量指顾客感知的员工服务的卓越性，是顾客对服务人员提供服务的一种主观评估。自我效能感是员工对自己完成工作任务的能力的信心（Gist和Mitchell，1992），其重要作用是提高员工的工作绩效。

书籍目录

联需动机与合作风险对研发联盟治理机制选择的影响研究 虚拟环境下个体行为的群体特征影响因素研究 基于PLS的构成型IT能力量表设计与检验 公司创业研究综述 组织授权氛围对个体心理授权及其绩效的影响——对员工和顾客两个层次的研究 动态演进视角的联盟管理能力研究——基于珠三角地区企业的数据检验 政府重组型国企集团成长要素分析——基于岭南集团2005～2011年的纵向案例分析 ST梅雁缘何成为大股东的“弃子”？——全流通时代大股东减持与中小投资者利益保护的案例研究

编辑推荐

《中大管理研究(2013年第8卷•1)》由经济科学出版社出版。

作者简介

《中大管理研究(2013年第8卷•1)》主要收录了联需动机与合作风险对研发联盟治理机制选择的影响研究、虚拟环境下个体行为的群体特征影响因素研究、基于PLS的构成型IT能力量表设计与检验、公司创业研究综述、组织授权氛围对个体心理授权及其绩效的影响——对员工和顾客两个层次的研究等内容。

---

 中大管理研究（第8卷·1）下载

---