出版社:华中科技大学出版社
出版日期:2013-3
ISBN:9787560985152
页数:248页
章节摘录
版权页： 插图： 第四节 我国公共部门人力资源规划的现状与展望 一、公共部门人力资源规划存在的问题 近年来，随着公共部门人力资源开发与管理理念的不断深入，我国政府越来越重视人力资源规划，宏观上基本确立了根据社会经济发展计划、现有人力资源状况等因素制定人力资源规划的原则，并对人力资源规划工作作了一系列重要部署。微观上我国公共部门人力资源规划在操作程序上越来越科学，注重关键环节的数据分析和量化评估。但公共部门人力资源规划仍存在诸多问题，主要体现在以下几个方面。 1.公共部门人力资源规划缺乏稳定性、持续性和连贯性 公共部门人力资源规划受外部环境的影响比较大，直接体现为突发性因素、政策性因素、经济性因素、人口环境因素等。突发性因素是指在公共部门人力资源规划的实施过程中，由于遇到了意想不到的突发事件，致使公共部门人力资源出现短缺。政策性因素是指各级政府根据经济社会发展需要，颁布公共部门人力资源管理的法律、法规、规章或政策，但这些法规政策有时忽视了我国地域、经济发展阶段以及人口自然环境的差异，致使公共部门人力资源规划的实施存在不连贯。经济性因素主要是指在我国特殊的经济发展水平下，公共部门人力资源规划的财政预算空间狭小、其他资源要素投入较少等，公共部门人力资源开发与管理缺少一定的经济基础，从而为公共部门人力资源规划造成了成本瓶颈。人口环境因素主要是指我国特殊的人口就业压力，对公共部门人力资源规划产生负面影响，造成公共部门人力资源规划存在较为明显的政策导向而非现实的需求。 2.公共部门人力资源规划忽视工作分析，人力资源规划供求预测存在缺陷 我国公共部门人力资源规划流程粗糙，其中表现比较突出的是忽视工作分析，在公共部门人力资源需求与供给的预测上存在缺陷。 工作分析是人力资源规划的前提与基础，但我国公共部门在人力资源规划的制定过程中，忽视工作分析的科学性。我国公共部门人力资源规划仍然具有很强的政府干预性，各公共部门自身的工作分析受到上级主管部门的干预，使各部门工作分析与部门自身的岗位设计出现偏差，最终造成公共部门人力资源规划出现偏差。 人力资源需求与供给预测是人力资源规划的中心内容，但由于我国公共部门人力资源需求与供给预测受到上级主管部门、自身条件以及社会压力等多重非规范性因素的影响，预测结果存在一定的误差。从需求预测方面讲，一方面，各部门人力资源规划中的人员需求规模大于各机关实际发展的需要，造成公共部门人力资源需求预测过多；另一方面，上级编制管理部门由于受社会就业压力的影响以及对未来形势不正确的判断，对各部门的编制数量规模减小，使得各部门人力资源需求预测过少。从供给预测方面讲，一方面，特殊职位的具有领导职务的公务员，由于组织考察的范围有限，人力资源供给预测狭。窄；另一方面，对于公共部门外部的社会供给预测，由于其内部人力资源分类不明确以及所面临的选择的范围大，人力资源供给预测不全面。 3.公共部门人力资源规划缺乏成本意识 我国公共部门林立、机构重叠、人浮于事等表象背后的高人工成本、低工作效率的运作方式，意味着公共部门人力资源规划缺乏成本意识，效率不高。公共部门人力资源规划缺乏成本意识主要是由以下原因造成的。第一，根据“帕金森定律”，组织机构活动中存在这样一个事实：组织机构所完成的工作量与雇员数量之间没有必然联系，管理层次的增加也与工作本身无关。帕金森认为造成这种事实的原因是由一个规律性的动机所导致的，亦即“工作的增加只是为了填满完成这一工作时可资利用的时间”。据此，帕金森认为，当行政官员对他们的工作量感到过重时，对此问题所采取的措施是受动机规律引导的，即行政官员通常增加的是下属而不是竞争对手，其目的是为了减少组织中的竞争对手，同时增加下属可以增加资源控制、提高自己的政治地位。由此可见，无论是公共部门工作量增加还是减少，公共部门受雇人员总是增加的，这就增加了人力资源规划的成本。第二，公共部门对人力资源的认识存在误区，片面追求高学历。近年来，社会上普遍出现了追求高学历现象，受此影响，公共部门也加入到了追求高学历的队伍。追求高学历说明我国对知识和人才的尊重，这有利于我国经济社会的长远发展；但片面追求高学历，会造成人力资源的浪费，增加公共部门人力资源规划的直接成本和社会对人力资源获取机会的间接成本。第三，公共部门人力资源规划缺乏财政预算约束。在公共部门，工资和福利通常占部门预算的绝大部分，所以最为重要的预算项目往往是与人事和人员雇用相联系的花费。因此，财政预算是公共部门人力资源规划的关键，但目前我国公共部门还没有建立起人力资源规划的财政预算约束机制，这是造成我国公共部门人力资源规划成本居高不下的一个重要原因。
前言
总序20世纪70年代末80年代初，一些西方发达国家先后进行了一场声势浩大的，被学术界称之为新公共管理运动的政府改革实践，与之相应，学者们对这种影响广泛的政府改革实践进行了理论上的系统阐释，并总结出了全新的公共行政新范式——新公共管理范式。新公共管理范式以公共选择理论、管理主义以及私营部门管理方法等为理论基础，强调“再造政府”、“政府重塑”，其核心思想是主张运用市场手段和企业管理方法来改造现代政府。在以管理主义与市场为导向的政府改革运动中，英国率先竖起了“重塑政府”的大旗。1980年，撒切尔政府推行以缩小政府规模和进行“财政管理创新”为中心的改革“管理发展中心”，并于次年发表题为“加拿大公共服务2000”的政府改革指导性纲领；美国于1993年成立“国家绩效评估委员会”，用来指导政府改革，后于1998年更名为“重塑政府国家伙伴委员会”。这些改革的重要特征就是发挥市场机制在公共服务领域中的作用，积极借鉴私营管理的技术和方法，提升政府的管理水平和公共服务能力。新公共管理凸显了以“经济、效率、效益”为核心的价值导向，在相当程度上改善了西方国家政府公共行政水平，促进了经济与社会发展，满足了民众更多的公共服务需求，更好地适应了后工业化时代公共行政实践中对公共管理绩效的需求，为其他一些国家进行行政体制改革、推动以政府为核心的公共部门提升公共服务水平等发挥了重要的启示意义。改革开发30余年来，随着我国市场经济的日臻完善，要求政府改革的呼声与实践从未停息，尤其是在党中央、国务院高度重视加强与创新社会管理的时代背景下，如何构建具有中国特色的公共管理体制，既是实务界所关注的一个重大课题，也是急需学术界予以回答的一个重要命题。晚近10余年来，因应社会对公共管理类专业学生需求的持续升温，有志于攻读公共管理类专业的学生愈来愈多，有人甚至认为公共管理学科已成了当下中国社会科学中的显学。与这种现实相辉映，我国学术界也形成了大量的公共管理学术研究成果，发表或出版了大量高质量的学术论文、专著、译著、教材。然而，纵观现有的公共管理类教材，一个突出的特点是共性有余，个性不足，尤其是存在着对于不同层次院校教材使用针对性不强的明显问题。由西北师范大学孙健教授任总主编，汇集华南理工大学、南京航空航天大学、大连海事大学、华南师范大学、甘肃农业大学、首都经贸大学、北京劳动人事学院、北京电子科技学院、河西学院等十余所大学，长期在教学一线从事公共管理类专业教学实践的专家、学者组成的编写团队，根据已有公共管理理论成果，结合国内外公共管理实践，被华中科技大学出版社确定为“全国普通高等院校公共管理核心课程‘十二五’规划精品教材”，并即将由该出版社发行的该套教材，遵循了理论联系实际，科学性与思想性、艺术性相结合，强化理论创新等原则，凸显了以下几个方面的鲜明特色：其一是实现了西方理论引进与本土化改造的有机结合。彼得•德鲁克说：管理首先是一种文化。公共行政大师罗伯特•达尔在《行政学的三个问题》中也强调：从某一个国家的行政环境归纳出来的概论，不能够立刻予以普遍化，或被应用到另一个不同环境的行政管理上去。一个理论是否适用于另一个不同的场合，必须先把那个特殊场合加以研究之后才可以判定。这意味着在公共管理问题上并没有放之四海而皆准的公共管理之道，公共管理理论只有和具体的国情相结合，公共管理理论才会发挥其应有的实践价值。该套教材在吸收、借鉴西方国家比较成熟的公共管理概念、方法、案例、理论时，并没有忘记“取其精华、弃其糟粕”的治学原则，而是紧密结合中国国情，凸显了本土化的鲜明特色。其二是重视案例分析。公共管理是一门应用性极强的社会科学，实践性强是该学科的显著特色。该套教材在编写中引用了大量极具代表性的公共管理案例，对于培养学生独立分析问题、解决问题、动手操作的能力，强化专业理论学习，积累公共管理实务经验，培养扎实的专业实践能力不可或缺，大有裨益。其三是注重启迪学生公共管理智慧。公共管理既是一门科学，也是一门艺术，公共管理的艺术性意味着公共管理者在公共管理实践中既需要深厚的公共管理理论做指导，更需要基于现实公共管理实践需要，充分发挥其公共管理智慧。该教材关切公共管理最新学术成果，密切结合现实社会热点，注重联系公共管理实际，强调在给学生传授公共管理理论知识时，注重启迪学生公共管理智慧。其四是创新色彩浓厚。公共管理是一门不断发展、不断完善的学科，这种学科发展现实，客观上要求其教材编写也要与时俱进，不断创新与完善。该套教材在编写中，既有理论方面的系统介绍，又有案例方面的深入分析；既有高度概括章节内容的名言警句，又有增加公共管理知识、启迪公共管理智慧的延伸阅读。这种教材编写风格在内容、形式上都具有鲜明的创新特色。该套教材的编写者大部分是在我国公共管理学界已崭露头角的中青年专家、学者，他们是推动我国公共管理学科发展的一支重要骨干力量。真诚希望该套教材的出版发行，能够引起公共管理学界与读者朋友的广泛关注，也非常期待该套教材的编写者们继续努力，与学界其他同仁一道为我国公共管理学科的良好发展做出更大贡献。前言人力资源是公共部门最重要的资源，公共部门人力资源管理是公共管理的永恒主题。公共部门人力资源的数量、质量和结构等，内在地决定着公共管理和公共服务的能力、水平、效率和效益。因此，在我国推进服务型政府建设的背景下，如何基于“以人为本”的理念，运用科学的理论和方法，最大限度地调动公共部门人力资源的积极性、主动性和创新性，具有非常重要的意义。本书以公共部门人力资源管理的基础理论为基石，以公共部门人力资源管理实务为着眼点，注重纵向和横向的比较分析，重点阐释以公共部门人力资源管理的基本理论、基本概念、基本方法和技术为核心的知识体系。与同类教材相比，本书的主要特点有三方面。（1）逻辑结构清晰，突出创新。全书共分十二章，内容涵盖公共部门人力资源管理的基础理论、基本方法和管理过程的各个环节。在章节安排上，力求突破传统的内容安排，突出创新性；其中，第八章、第十一章和第十二章都是一般教科书所没有涉及、而实践中又亟待澄清的重要问题。（2）通识性和研究性相结合。本书既注重通识性知识，让读者理解和掌握公共部门人力资源管理的一般原理和方法，又注重研究性，围绕一个主题进行历史的、理论的和比较的分析，拓展和深化读者的理论视野和理论思维，从而满足不同读者群的阅读需求。（3）注重案例运用，理论联系实际。每一章都精选一个典型案例，让读者在阅读案例、拓展知识面的同时，能够运用所学理论知识分析具体问题，避免枯燥的纯理论学习，提高学习兴趣和理论联系实际的能力。本书由张强教授担任主编，负责拟定编写大纲、组织协调并承担两章的编写工作以及最后的统稿、定稿。吴克昌教授、韩莹莹副教授任副主编，参与拟定编写大纲、协助统稿并分别承担两章的编写工作。各章编写人员是：第一章张强（华南师范大学）；第二章陈爱吾（中南林业科技大学）；第三章付桂芳（广东外语外贸大学）；第四章盖宏伟（燕山大学）；第五章吴克昌、赵晔伟（华南理工大学）；第六章王鸿诗（广东仲恺农业工程学院）；第七章韩莹莹、黄梦霞（华南理工大学）；第八章吴克昌、杨修文、吴曼倩（华南理工大学）；第九章韩莹莹、刘欣（华南理工大学）；第十章杨峰（西北师范大学）；第十一章张强、苏可爱（华南师范大学）；第十二章赵霞（中国石油大学（华东））。本书主要使用对象是高等院校行政管理专业、公共事业管理专业、社会工作专业及相关专业的本科生和研究生，以及公共部门人力资源管理的实践工作者。在编写过程中，我们参阅了许多学者的研究成果和优秀文献，在此表示由衷的感谢和敬意。由于编者水平有限，书中不妥之处在所难免，希望同行专家和广大读者批评指正。
内容概要
张强，男，汉族，1976年生于安徽阜南。2000年毕业于湘潭大学行政管理系，获硕士学位；2004—2005年，美国雪城大学马克斯维尔公民与公共事务学院访问学者；2006年，毕业于中国人民大学公共管理学院，获博士学位。现为华南师范大学政治与行政学院教授、硕士生导师，全国绩效管理研究会理事、广东省行政管理学会理事，主要从事行政改革、政府绩效管理和公共部门人力资源管理的教学与研究工作。近年来，主持或参与国家级、省部级课题10余项，出版著作3部。吴克昌，男，汉族，1963年生于湖南涟源。现为华南理工大学公共管理学院院长，教授、博士、硕士生导师，广东省文科重点研究基地干部考核评价中心主任，行政管理理论与实践学术带头人，广东省企业社会责任研究会副会长，广东省行政学会理事。近年来，主持国家社科基金项目、省部级项目20余项，出版著作4部，在《政治学研究》、《中国行政管理》等期刊共发表论文50余篇。
书籍目录
第一章 导 论 第一节 公共部门人力资源管理概述 第二节 公共部门人力资源管理的原则、目标与任务 第三节 公共部门人力资源的主要制度——公务员制度 （复习思考题） （经典案例） 第二章 公共部门人力资源规划 第一节 公共部门人力资源管理规划概述 第二节 公共部门人力资源规划供求预测 第三节 公共部门人力资源规划的实施与评估 第四节 我国公共部门人力资源规划的现状与展望 （复习思考题） （经典案例） 第三章 公共部门的工作分析与评价 第一节 公共部门工作分析 第二节 公共部门工作分析的方法 （复习思考题） （经典案例） 第四章 公共部门人力资源分类管理 第一节 公共部门人力资源分类管理概述 第二节 职位分类和品位分类 第三节 我国公共部门人员分类 （复习思考题） （经典案例） 第五章 公共部门人力资源的获取 第一节 公共部门人力资源获取概述 第二节 公共部门人力资源获取的方法和技术 第三节 典型国家公共部门人力资源的获取 第四节 我国公共部门人力资源获取 （复习思考题） （经典案例） 第六章 公共部门人力资源的绩效管理 第一节 公共部门人力资源绩效管理概述 第二节 公共部门人力资源绩效管理过程 第三节 绩效结果的应用 （复习思考题） （典型案例） 第七章 公共部门人力资源薪酬管理 第一节 公共部门人力资源薪酬管理的概述 第二节 主要发达国家公共部门人力资源薪酬管理 第三节 我国公务员薪酬制度 （复习思考题） （经典案例） 第八章 公共部门人力资源流动管理 第一节 公共部门人力资源流动管理概述 第二节 公共部门人力资源流动的基本理论 第三节 发达国家公共部门人力资源流动管理 第四节 我国公共部门人力资源流动管理 （复习思考题） （经典案例） 第九章 公共部门人力资源开发 第一节 公共部门人力资源开发概述 第二节 西方主要发达国家公共部门人力资源开发 第三节 我国公共部门人力资源开发 （复习思考题） 第十章 公共部门人力资源的风险防范和权益保障 第一节 公共部门人事监督 第二节 公共部门人力资源的权利和义务 第三节 公共部门的申诉和控告制度 （复习思考题） （经典案例） 第十一章 公共部门人力资源健康与安全 第一节 公共部门人力资源健康与安全概述 第二节 发达国家和地区公共部门人力资源健康与安全管理 第三节 我国公共部门人力资源健康与安全管理 （复习思考题） （经典案例） 第十二章 公共部门人力资源的责任与伦理 第一节 公共部门人力资源责任概述 第二节 公共部门人力资源伦理概述 第三节 公共部门人力资源责任的问题与对策 第四节 公共部门人力资源伦理建设的现状与完善对策 （复习思考题） （经典案例）
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作者简介
《全国普通高等院校公共管理类核心课程"十二五"规划教材:公共部门人力资源管理》是全国普通高等院校公共管理类核心课程"十二五"规划精品教材，共分十二章。它以公共部门人力资源管理基础理论为基石，以公共部门人力资源管理实务为着眼点，注重纵向和横向的比较分析，重点阐释以公共部门人力资源管理的基本理论、基本概念、基本方法和技术为核心内容的知识体系。《全国普通高等院校公共管理类核心课程"十二五"规划教材:公共部门人力资源管理》逻辑清晰、突出创新，注重理论联系实际，通识性与研究性相结合，使用对象是高等院校行政管理专业、公共事业管理专业、社会工作专业及相关专业的本科生和研究生，以及公共部门人力资源管理的实践工作者。