号召力
出版日期:2015-3-1
ISBN:978712125459X
作者:[美]塔莎·欧里希
页数:280页
内容概要
塔莎＆#8226;欧里希（Tasha Eurich）美国知名组织心理学家、演说家和获奖图书作家。其主要工作是帮助企业领导者提升工作团队的效率以促进企业的发展。 塔莎以富有感染力的激情与能量，运用其行为科学知识帮助客户寻找克服领导挑战的实用方法，常被称为T博士。她常和许多财富500强大公司领导人合作，是美国创新与领导中心（Center for Creative Leadership）成员，其技能也受到了《纽约时报》、《福布斯》、《首席学习官》等众多重磅杂志的肯定与赞赏。
书籍目录
第一部分人性化对待员工和促进绩效提高
第1章 信任与被信任
能力与动机
建立基于能力的信任
评估和发展你的知识、技能与能力
自始至终坚持下去
建立基于动机的信任
自我揭露：基于动机的信任的最有效成分
公平与虔诚互为邻居
言行一致：真诚的表现
第2章 做到真正的公开透明
真正公开透明的五大行动
意图的公开透明
信息的公开透明
战略的公开透明
运营的公开透明
财务的公开透明
第3章 确定清晰明确的期望
五个方面的清晰期望
清晰的未来前景
清晰的工作职责
清晰的工作成果
清晰的个人行为
清晰的团队行为
第4章 表达发自内心的同情
教会同情
同理心的构成要素
换位思考
懂得你的头衔的影响
喊出别人的名字
支持的举动
和员工一同奋战
把你全部的注意力给员工
在员工处境艰难时给予帮助
第二部分尽力帮助员工和培养员工责任感
第5章 别把员工当成小学生
相信他们的能力："假装好像"
相信别人什么，别人就真的能做什么
不再用制度和程序进行粗暴管理
营造归属感并且摒弃专制
授权需要明智地承担风险
清楚表明你的期望，但让员工选择工作方式
给予员工控制权
让员工可以自由安排工作时间和非工作时间
第6章 支持，但别手把手地教
有意义的工作：这是工作，也是个人事务
告诉他们，他们的工作对你个人来说很重要
向员工表明其工作业绩的积极影响
给员工发言权
管理者的包容与支持
挤时间和员工谈心，不只谈工作
营造团队支持和包容的感觉
第7章 展示员工最优秀的一面
注重优势和潜力
教练启发
倾听--这不是关于你，而是关于他们
提问--答案自然显现出来
加强对员工业绩的监测
管理超级明星员工
第三部分真诚感谢员工和促使员工进步
第8章 不会让人自鸣得意的表扬背后的学问
是否制定了表达感激的策略？
让感激成为习惯
寻找合适的方式表达感激之情
别忘了感恩自己的生活
消除员工自鸣得意的感觉
差别化的表扬
让团队层面的表扬富有创造性且出乎意料
第9章 不令人害怕的反馈
2D反馈：万能反馈法
如何提出"重复"反馈
如何提出"改变"反馈
何时及如何提出平衡的反馈
对绩效低下的员工怎么办？
如果其他方法都失败了怎么办?
第10章 改革蓝图
改革的心态
改革的蓝图
理解改革
相信改革
推行改革
第四部分用快乐感染员工与推动效率提升
第11章 适当休息：磨刀不误砍柴工
休息让我们聪明并且防止疲倦
更频繁且更短的假期效果更好
让员工真的休假
暂时放下的好处
第12章 "少干一事"原则
收益递减规律
"少干一事"的原则
第1个选项：把精力集中到一件事上
第2个选项：将任务托付给别人
第3个选项：停下来
第13章 看在上帝的分上，让员工快乐起来
找寻工作中的乐趣
帮助员工做好自己
帮助员工开心笑一笑
促成快乐氛围的形成
单调的事情，不必单调地做
像夏令营辅导员那样考虑问题
后记每天都要练习号召力
制订计划
有意练习
作者简介
是人性化对待员工，还是追求结果第一？作为一位领导者，你很可能感受到这样一对根本的矛盾——人性化对待员工和实现优异绩效的矛盾。高效的领导者同时做到了这两个方面，但是，我们很多人却难以做到既使团队员工快乐工作，又使团队的绩效优异。在《号召力》一书中，心理学家、高管教练和领导力大师欧里希博士向读者阐述如何解决这对矛盾，并且揭示了怎样使领导行为变得无比兴奋、趣味无穷和富有成就感。她以数十年的研究成果和领导者的真实案例为基础，创建了一个新颖而实用的模型。
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一份工作，你可以觉得只要是多出工作职责以外的一分东西都不应该是你做得，或者，你也可以觉得，我对工作有自己使命感，我要在工作过程中达到自己得人生目标。同样以上所得的都是建立在领导带领下的两种不同结果。从这里体现的不只是企业文化熏陶的结果向导，更重要的是作为领导的你会不会带领自己的团队一步步往前走，引领团队一起解决各种棘手的问题，做出突破现状的方案和创造出更高效的业绩！我们常常说，差异的领导是导致员工跳槽的主要原因，首先，他们不相信员工的能力，会让员工感受到他们只是顾着自己的业绩，职位，会觉得你是不是生怕我再努力一点会争爬你的位置呢~或者在我眼中，你只是个顾着自己业绩的傀儡，我们死活其实与你不是很相关，即使我们是你下属等等。其次，对于员工的辛劳甚少表扬，尽管你有做到表扬员工，如果在你不相信员工能力的前提下表扬，但他们或者会更加觉得你假，种种酒会开场白例行形式，例行的公事假笑，都会让员工听在心里假装乐哈哈“还是谢谢X总的指导我才有今天的成绩”其实心里面有马上扎皱一叠A4打印纸的怨恨。如果有这么努力的员工还这样为你卖命的，那她当然心系自己的目的，和帮助公司发展的愿景基本没有什么关系的了。真正地，公司要想真正的发展，能真正调动员工的积极性才是发展突破的关键，呃，不要说什么“你在这个岗位做了那么久，我觉得你现在已经到达瓶颈位置”，既然做得到管理者应该有管理者的责任感，毕竟现在太多以工作很忙啊！为由的事不关己的管理者！但米卡朗基罗的气魄告诉我们什么呢！“我在大理石里发现天使，因此，我一直不停地雕塑着那块大理石，直到她获得自由”天然的石头本来丑陋，但你不能因为他本来样子丑陋，以为激将多几句“你丑到吃屎啊！”它依然不会吃屎的俗话说。既然她已经是你的人了，你也必须改变现状，必须接受“打造”这个事实！同时，员工在苦海，他也想寻舟，也想找到属于自己方向的明灯，如果你能给到他，他必定会很感激更加卖力为你，所以说，员工更关注你是否支持他，是否帮助他实现他的工作规划和目标，员工希望得到上司赏识远胜过对上司的崇拜。首先你得愿意听大家的意见，公司是团队组成的个体，不是你一个人独大的个体。所有“虚假团队形象”压制反对观点，总是说我觉得，但没有任何以理服众，只求大家妥协的结果都是不言而喻的。但不是说不以理服人就只要乖乖做好好先生带团队，这是另一种让人揪心的抗议，不会直接说出自己的要求告诉团队他想他们听嘚，只是一味自己做啊自己干啊，累到员工觉得不需要被你临幸的意义就乖乖得走了。啊，这样又要自己好员工又可以舒服理解执行的真的没有一石二鸟的方案吗？归根究底就是#信任感#的，领导信任员工，员工信任领导。员工能力不够我怎么能够信任啊？哪里能力不够就整理列表帮助他们一个个击破呗！工作是他们应该做得，我们帮地范围是在他们实践过程中遇到难题为他们提供解决方案，定期的反馈，让他们再独立思考该如何做得更好。管理，就是在有一定的规范前提下，告诉被带领的人的基本要求的规定，后果并由他自己相应承担。员工怎么可以信任领导？这还用问我吗？你问问你会在什么情况下信任比你更高的大老板？人心都是肉做的，不要做领导就做到一个装胸作势有钱淫的样子，你和他都是人，你什么都不告诉别人天天一股想打人的气势，有人愿意和你做朋友吗？什么都不和对方说，反而想做得到资讯最多的那个，请问有多数人这么笨嘛？说起透明度，你和员工同在一条船上，就要有做朋友的心，不要瞒，瞒这东西总会侧漏，得不偿失，什么不能说延迟发工资的原因啊，什么收了人家业务员电话费的发票报销这个月什么时候电话费返现期限简直远得无止境啊这些都是大家公开心淡的咪咪，好比，对定价策略和产品等保持公开透明的企业拥有更加忠诚嘚客户，客户愿意花更多嘚钱来购买他们的产品。你的每一份心牵涉到工作上，都会让自己更加卖力，少数人绩效飞快，可能更多得驱动力是她对自己人生订立目标很明确，如果要公司更大规模的有绩效的进步，作为管理者要多付出一份心思为自己想想，为员工想想，公司进步同时我们也会有在生命的意义上有什么更多升华的启发呢？我们不单单是为工作而工作，我们更多是为工作背后产生的意义而更好更用心的工作。