出版社:刘锦英 中国经济出版社 (2013-04出版)
ISBN:9787513617864
章节摘录
版权页： 插图： Deshpande等把企业文化分为四种类型：市场（Market）文化、专案委员会（Adhocracy）文化、团体（Clan）文化和科层（Hierarchical）文化。他们认为最创新的文化是专案委员会文化。这种文化类型一般使用外部定位和有机过程，其主导属性是企业家精神、创造性和适应性。这类文化的领导风格是企业家、创新者和冒险者，其战略强调重点是创新、增长和新资源。与这种文化相反的文化类型是科层文化。它一般使用内部定位和机械过程，其主导属性包括命令、规则、管制和统一性。它的领导风格强调协调者和管理者。科层文化的主要特点是稳定性、可预测性和平稳运作。市场和团体文化是位于二者之间的。他们认为，尽管一个公司的文化也许由某种文化所主导，但其他文化类型的一些要素也可能存在。简单地说，一个公司的主导文化也会因亚文化的存在而变得丰富多彩。但是亚文化只能作为主导文化的补充而存在，其存在并不会抹杀企业文化在整体上的外显特征。 还有研究者发现，创新组织经常鼓励其成员共享思想、敢于冒险并发动变化；在创新组织中，往往存在着持续改进的态度；创新组织是具有前瞻性的、愿意冒险的、愿意投入的和能够发动变化的；抵制变化不利于创新，而员工能感受到的对创新的支持则能促进创新；促进变化的文化标准包括冒险、开发、共同愿景、对行动的高期望和以质量为焦点。 4.3.1.2文化和创新的权变理论 这一理论主要认为激励创新的文化不应是一成不变的，而应当根据企业状况及外部环境条件等的变化而不断调整。 Pelz和Andrews对来自11个研发实验室的1000多个科学家进行的开创性研究提供了一个创新文化应随情形而定的生动例子。他们关心的研究问题是，在研发组织中的哪种氛围有利于技术创新。他们认为，“研发组织不仅为它们的成员提供设施，它们也提供了一种或许激励或许抑制科学家绩效的环境”。在他们的研究结果中，有许多结论看起来是自相矛盾的。例如，他们观察到，成功的研究环境一方面表现为冲突或破坏的根源，另一方面又表现为稳定和信任的根源。Pelz和Andrews以这种方式描述他们的研究结果：当技术人员面临着来自环境的一些要求时，即当他们的伙伴具有不同的观点或试验氛围并需要打破已建立的模式时，技术人员就变得非常有效。可以把这些称之为挑战性条件。另一方面，当技术人员能拥有一些来自环境需求的保护时，他们也做得很好。像自由、影响、专业化这样的因素给科学家的工作提供了稳定性和连续性——这些都是安全性条件。于是，他们认为，在破坏或挑战的根源和稳定或安全的根源之间的这种创造性张力就是能够推动技术创新的东西。Maidique和Hayes的研究也发现成功创新由自相矛盾的条件所激发。“一些成功公司所展现的一些行为模式看起来会促进混乱和非正式，但另外一些公司的表现却又让我们看到成功的关键是一致性、连续性、集成性和秩序”。因此，这些研究者认为，在高科技环境下的持续创新看起来需要在混乱和秩序或连续性之间进行定期转换。 Koberg等认为组织创新的研究者应该把公司所处的生命周期阶段作为一个潜在的协调变量。他们认为，同样的一个因素，在公司生命周期的不同阶段对创新的影响是不同的。在某一阶段促进创新的因素可能会成为另一阶段公司创新的障碍。同样，在公司初创阶段对创新不重要的因素也许会对公司后来阶段的创新产生重大影响。
内容概要
刘锦英，1973年生，河南唐河人，河南大学工商管理学院副教授，硕士生导师，河南省青年骨干教师。1995年毕业于河南财经学院财政金融系，获经济学学士学位。2002年毕业于北京师范大学经济管理学院，获管理学硕士学位。2007年毕业于华中科技大学管理学院，获管理学博士学位。主要从事技术刽新、产业集群等方向的研究，已发表学术论文近30篇，主持或参与国家级和省级项目6项。
书籍目录
第1章导论 001 1.1研究背景／002 1.1.1 我国经济发展的现状与出路 1.1.2创新——全球关注的课题 1.2问题提出／004 1.3研究目的与意义／008 1.4研究方法与技术路线／010 1.4.1研究方法 1.4.2技术路线 1.5研究内容与结构安排／011 1.5.1研究内容 1.5.2结构安排 1.6主要创新点／013 1.7本章小结／015 第2章相关文献及理论评述 016 2.1创新研究线索／016 2.1.1创新扩散研究 2.1.2组织创新研究 2.1.3过程理论研究 2.1.4研究线索之间的关系及启示 2.2知识获取视角的组织创新／024 2.2.1知识获取视角组织创新的研究内容 2.2.2知识、信息、数据、技术之间的关系 2.2.3知识源与创新 2.2.4知识交流模式与创新 2.2.5知识获取模式与创新 2.2.6知识获取方法与创新 2.2.7知识获取的背景特征与创新 2.2.8 以往研究结论和本研究范围的限定 2.3本章小结／038 第3章组织创新视角的知识获取模式研究／039 3.1 知识获取模式研究现存问题／039 3.2知识获取模式研究的理论视角／041 3.3基于组织创新的知识获取模式分析框架／043 3.3.1信息扫描模式 3.3.2市场模式 3.3.3接受技术援助模式 3.3.4准外部知识获取模式 3.3.5 内部知识获取模式 3.4知识获取模式的比较分析／053 3.5本章小结／057 第4章知识获取的背景特征与组织创新／058 4.1 作为研究对象的背景特征选择／059 4.2知识获取的背景特征与知识获取模式／059 4.3知识获取背景特征对创新的影响／061 4.3.1 企业文化与创新 4.3.2企业规模与创新 4.3.3产业部门与创新 4.4以往研究结论与本研究范围的限定／068 4.4.1 关于创新文化 4.4.2关于企业规模 4.4.3 关于产业部门 4.5本章小结／073 第5章实证研究设计／074 5.1行业选择／074 5.2研究问题与研究模型／077 5.3研究测度与变量构造／079 5.3.1创新绩效 5.3.2企业规模 5.3.3创新文化 5.3.4知识获取模式 5.4研究假设／087 5.5问卷设计／094 5.6数据收集／095 5.7本章小结／097 第6章结果的讨论与分析 6.1研究结果／098 6.1.1信度检验与效度分析 6.1.2描述性分析 6.1.3相关分析 6.1.4回归分析 6.2讨论与分析／166 6.2.1 知识获取模式与企业创新绩效 6.2.2企业规模与企业创新绩效 6.2.3创新文化与企业创新绩效 6.2.4 内部与非内部知识获取模式 6.2.5知识获取模式与企业规模 6.2.6知识获取模式与创新文化 6.2.7知识获取背景特征对知识获取模式 与创新绩效关系的调节作用 6.3本章小结／180 第7章结论与展望 182 7.1 研究结论／182 7.2理论贡献与实践意义／l87 7.2.1理论贡献 7.2.2 实践意义 7.3研究的主要局限与研究展望／194 附录调查问卷 197 参考文献 203 索引 229
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