高绩效教练
出版社:机械工业出版社
出版日期:2013-2
ISBN:9787111404828
作者:（英）约翰•惠特默
页数:220页
名人推荐
总体而言，本书中最新写作的关于通过超个人教练实现良好绩效和真正改变的领导力部分确实令人眼前一亮。它们紧跟时代，非常中肯，并且对读者的思考提出了重要的挑战。这些章节提供了精神综合法、情绪智商、精神智商和教练界限等方面的有趣维度。——People Management卓越教练是一种技能，要想充分发挥其非凡的潜力，需要对其有深度的理解，并且经过大量的实践。经过大量修订和扩展的新版本清晰地解释了教练的基本原则，并利用企业和运动方面高绩效的案例对其进行了说明。它依然遵循教练流程中GROW模型的顺序，并通过描述教练是什么、能做什么、什么时候可以用、如何用、谁能用好等，澄清了教练的流程和操作方法。《高绩效教练》通过补充的篇章，阐述了高级的超个人教练、教练和领导力的交叉、变化和社会责任，以及教练的未来和它在一个充满危机和变革的时代的运用，使教练的含义进一步扩展。本书是一切立志于为客户从事高级工作的教练的必读书。约翰的经典著作以一种可读的、令人兴奋的方式，既写明了简单的教练流程，也阐述了更大范围的教练行业。《高绩效教练》预见了企业和教练世界的必然演化。——劳拉•怀特维斯 教练培训协会（the Coaches Training Institute）联合创始人，《共创式教练》(Co-Active Coaching) 的合著者
内容概要
约翰•惠特默（John Whitmore)
约翰•惠特默爵士以其在教练领域的杰出工作获得了国际教练联合会授予的总裁奖。他与国际绩效咨询公司（Performance Consultants International，网址www. Performanceconsultants.com）一起为企业从事教练和团队建设方面的咨询和演讲工作。他著有关于运动、领导力和教练的五本著作，其中《高绩效教练》最为著名，销量超过50万册，并被翻译成20余种语言。
在英国、瑞士和美国运营企业后，约翰先生与蒂莫西•高威建立了内心游戏公司，在为运动和企业培训领域介绍新方法方面影响很大。约翰先生的职业生涯始于职业赛车手，属于法国勒芒非常成功的福特车队，并在20世纪60年代赢得了英国和欧洲Saloon Car 冠军。
书籍目录
序
前言
第一部分
教练的原理
第1章什么是教练
第2章作为教练的管理者
第3章改变的本质
第4章教练的本质
第5章有效的问题
第6章提问的顺序
第7章目标设定
第8章什么是现状
第9章你有什么选择
第10章你要做什么
第二部分
教练的实践
第11章什么是绩效
第12章学习与快乐
第13章激励与自信
第14章目的和意义的教练
第15章反馈和评价
第16章团队发展
第17章教练团队
第18章克服教练障碍
第19章教练的多重益处
第三部分
高绩效的领导力
第20章领导者的挑战
第21章领导力基础
第22章领导的特质
第四部分
通过超个人教练实现转型
第23章情商
第24章超个人心理学工具
第25章未来教练的焦点
附录九点练习的解决方案
致谢
参考文献
编辑推荐
《高绩效教练(原书第4版)》编辑推荐：有效开发人的潜能与意义，教练与领导的原理及实务，教练与领导领域首屈一指的经典畅销书，全球畅销50万册，翻译成22国语言。
作者简介
“教练”的概念来自体育界。20世纪70年代，哈佛大学的教育学家兼网球专家蒂莫西•高威（Timothy Callwey）在《网球的内心游戏》一书中提出，“内心”是指选手的内心状态，对于选手来说,“真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手”。如果教练能帮助选手消除内心的障碍，他的学习与表现将释放出惊人的潜能，创造前所未有的奇迹。
彼得•德鲁克在《21世纪的管理挑战》一书中指出：20世纪管理学的最伟大贡献是将体力劳动者的生产力提高了50倍，而21世纪管理学的挑战则是如何将知识员工的生产力提高50倍。教练技术正是顺应了知识经济时代对领导和管理的呼声，集现代心理学、神经科学和领导力研究之大成，应运而生、乘势而上发展起来的。
本书以GROW教练模型 [ 目标（goal）, 现状（reality）, 选择（option）, 意愿（will）] 为教练逻辑，引用职场及运动场上的例子，清晰阐述了教练的理念和技巧。对于促进企业界开始运用的“教练型领导”，本书将是最佳的范例，甚至对于学校的教师和孩子的家长而言都十分有益。
优秀的领导者都有“教练”特质
教练就是释放人的潜能，使他们呈现最佳表现；教练帮助他们学习，而非教导他们。
教练必须从人的潜力去思考，而不只是看注他们的表现。
教练方法要获得成功，就必须采取比平时更乐观的态度，去看待人们还在沉睡中的潜能。
教练工作的重点是培养客户的觉察力（感知、观察能力）、责任感（有权做选择）和自信心。一个人如果不觉察自己应该负责，就不会产生高绩效。
要提升觉察力、责任感和自信心，最好的方法就是对人们“提出有效的问题”。
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精彩书评 (总计5条)
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沒有認真去研究一下，許多人對教練的概念是模糊的，也許直接想到的是體育界的專項技能訓練的教練，而如果再問一下，體育的教練教授徒弟什麽，相信你的回答一定是“技巧”，可是如果看了這本書，你會有更新的認識，教練本質上是改變人對挑戰的認識，激發下屬對自己的認識，從而激發潛能釋放，讓下屬自己把潛在力量發揮出來，教練在這點上不能幫別人做什麽，但是能夠引導出這種潛能力，使被輔導的人達到最佳狀態。這本書更多的是針對管理者如何從保姆轉變成教練。絕大多數管理者被事務性工作所埋沒，他們整天忙著救火，卻很少能激發下屬把事情做到更好。於是，管理者很多時候是以下命令方式組織開展工作，可想而知，沒有幾個人願意聽從式的工作，這是毫無激情和創造力的做事方式。如果改進一下，那就是要說服下屬心甘情願工作，但對於有一定管理寬度的團隊來說，幾乎做不到，效果也不理想。還有一部份人，他們願意以討論方式覺得該做什麽以及如何做，這有很多的進步，這種方式可以叫做引導和催化，團隊氛圍會更加民主，但經常是消耗很多時間，或者導致不決。還有的徹底民主了，乾脆把事情交給下屬做，給予下屬充分的自我選擇權，這種方式往往很難達到驅動下屬責任感的目的。大多數情況，時間、品質和學習總是相關的，大多數企業而言，時間優先於品質，而學習排第三，如果管理者能夠應用教練技術進行管理，他們就能夠以更高標準完成工作，同時發展屬下能力。教練應該關注的也許並不是技術和專業本身，而是如何喚醒對方的覺察力和責任感，驅動對方去自發學習、思考和研究。而要驅動這些要素，教練需要是個溝通高手，要善於提問和引發思考，讓學員自己想明白如何做并身體力行，這也許就是責任感的驅動吧。如何才算是好的提問呢，書中提到GROW模型，即Goal目標、Reality現狀、Options供選方案、Will意願（5W2H），這個跟DDI的互動守則IG很類似。不管用什麽辦法問問題，最終引發的是被輔導者個人的思考，并希望其按照其思考過的目標去努力，管理者這個過程裡引發其沿著希望的方向去思考并得出無異於自己設定方向的目標。書中從一對一的教練個人引申到管理者如何教練一個團隊，其中任務教練書中提到小組討論和提問的方式，其實可以考慮採用行動學習的方式，群策群力解決共同面對的現實問題，包括後面提到的團隊合作的選擇，即共同目標的選擇，其實都可以考慮採用共同思考共同決策的行動學習方法。看完該書，覺得這還不是一本手冊性質的書籍，作者給我的啓發在於教練的角色，是激發被輔導者的責任心和覺察力，至於方法方面，沒有太多新東西。還有一個地方在我心裡存在糾結，該書的教練是面向績效的，也就是面向結果的，我一直以來都覺得教練是“授之以漁”的過程，應該是告訴被輔導者應該如何做，是訓練行為的過程，而不是研究如何達成結果的辦法，所以存在小疑問。也許我說的面向行為的，是輔導，而該書是面向績效目標的叫教練，這二者又有什麽不同呢？ -
近几年来，随着各种学科的发展，管理学融入了许多看似与管理学科本身无关的东西，而这些东西无形之中对管理产生了惊奇的影响，比如心理学、信息科学、生物学，甚至医学有些内容对管理学产生了影响，管理学进入了百花齐放的时代。体育作为一种运动最早可以追溯至古希腊时期，但体育作为一种行为研究则是近代奥林匹克运动会开幕之后。今天的运动会被注入了更多的科技元素，一些科学家试图开发新型运动装备以提高运动员的体育成绩，而教练们也试图从动作规范上指导运动员。实际上，大多数运动员在装备和动作规范上并没有较大的差距，但为什么只有少数运动员屡次在赛场上取得好成绩，而大多数运动员却无缘体育所带来的荣誉。哈佛大学体育专家蒂莫西.高威认为，“运动员在赛场上所面对的真正对手并不是比赛中的对手，而是自身头脑中的对手”，如果运动员能够突破自身的内心障碍，激发内在的潜能，就可以创造非一般的奇迹。蒂莫西.高威撰写了《网球的内心游戏》一书，该书将体育学的观点运用于组织学习中，以通过教练技术提高下属的工作效率。后来，约翰.惠特默和托马斯.罗纳德进一步深化了教练型管理者理论，经过三十多年的研究，他们开创了专业教练这个行业，约翰.惠特默所著的代表作《高绩效教练》一书也进行了第四次修订。作者认为，专业教练不同于顾问、教师、导师以提高解决方案、传授知识为任务，而是客户通过专业教练认识自己，他的目标是改变客户行为，以帮助人们建立觉察力、责任感和自信。除此之外，作者还认为“教练不仅仅是一种严格应用在某种特定环境下的方法，它还是一种管理的方式、一种对待他人的方式、一种思维的方式”。该书在第一部分前四章着重介绍了专业教练的概念、教练的目标、教练的本质等内容，从第五章开始，作者开始把话题转移到沟通方面，并且认为问题是教练沟通中的主要方式，由此引开了如何提出问题的方法和顺序。作者建议提问的顺序遵循以下四个步骤，即目标设定、现状分析、方案选择、意愿，简称GROW模型，值得注意的是，该模型只有在具有觉察力、责任感、自信的背景下才有效。该书第7章至10章则是对这一模型的详细分析，笔者没必要再这里做过多的解释。如果说，第一部分是专业教练的理论内容，那么第二部分则是对专业教练的实践，在这一部分中也有很多的详细的案例解释第一部分的理论，并且发散性地引出了团队发展和教练团队相关的内容。在这两章中，作者也提出两个很有影响力的理论，即威尔舒茨的团队发展理论和马斯洛的需求层次理论，通过这两个理论 ，可以得出以下结论：团队发展的阶段之间是彼此渗透和重叠；团队的地位和状态随团队成员的变动而产生变动。本书第十九章还简单介绍了专业教练是如何对个人和组织产生影响，似乎在作者看来，无论是个人生活、组织绩效、团队学习，还是领导力成长方面，教练的益处无所不在，不过笔者对此有所保留，在组织成长中，理论的假设都是完美的，但在实践的过程中，由于内在环境的因素，实践性要打很多折扣。总而言之，《高绩效教练》所推崇的专业教练在美国发展很成熟，但在中国还没有引起更多的企业关注，与此同时，在中国培训行业盛行的“伪专家”、“伪教练”，一定程度上也会对专业教练行业产生破坏性影响。因此，要想发扬专业教练行业，必须要在观念上有所改变，同时，也要树立良好的行业规范！未经允许，请勿转载！ -
"教练"的概念源自体育界，在当代其概念已被延伸至管理学之中。本书与之前提到的《乌合之众》，《好战略，坏战略》皆为好友张老师近期推荐，这位曾经的同学，亦师亦友，必须再次感谢。这三本书谈到了三个层面，社会影响力，企业战略，个人管理，年代也是由远及近，内容上从理论趋于实践，这本书，就是最具操作性的。“真正的对手不是比赛中的对手，而是自己脑中的对手”，我们被短浅的目光和观念所限制，学会从潜力去思考，而不是过去的表现，除了一定的方法，还有积极的态度。就像文中反复提到的，教练不是输入，而是帮助人们更好的思考，提升觉察力，责任感和自信心。教练的效果取决于客户的真诚意愿和全力投入，如果没有改变动力，它将毫无作用。在读书的过程中，我的记忆起点回到了2009年，那时我刚入职，看的第一本书，叫《高效能人士的七个习惯》，我能感受到两个阶段两本书的影响，正如《高绩效教练》中反复提到的，你自我改变的意愿到底有多强。辗转七年，虽没有成为高效能人士，不过生活中还是保留了一些好习惯，比如统筹的思维，比如对浪费时间的反感，比如对主次轻重的分析。一本书，看懂了80%，认同了50%，记住了20%，数年之后，能吸收10%已经算非常有益……以下是读书笔记：我们都有内心的、自然的学习能力，实际上它会被后天的指导所破坏。小孩子最难忘的、最兴奋的时刻莫过于在一次游戏中战胜他们的父母。当我们做决定、采取成功行动、认识到我们应对自己的成功或失败承担完全责任的时候，我们建立了自信。教练不仅仅是一种严格应用在某种特定环境下的方法，它还是一种管理的方式、一种对待他人的方式、一种思维的方式。教练需要管理者表现出极高的素质：同理心、正直和客观。对我们中大多数人而言这是事实：我们是在被告知的方式中成长的，而且非常精于此道。告知或命令的吸引力除了方便快捷之外，还给予发号施令者尽在掌控的感觉，但这是一个谬论。发号施令者让他的下属沮丧并失去动力，但他们不敢表现或提供反馈，因为它们反正不会被听到。仅仅依赖自身的觉察力，我们可能会花费很长时间做重复的事，并开发一些好坏参半的办法，结果培养了坏习惯。当我们真正接受、选择或者对我们的想法和行为负责时，我们对它们的承诺就提升了，我们的绩效也会提升。告知或提出封闭式问题，人们就不需要思考；提出开放式问题，人们自然会思考。我们选择和控制觉察到的事物；而没有觉察到的事物控制着我们。各种忧虑、障碍和约束都可以从思想、身体或是情感三方面去解决，而且只要理出其中之一。激发大脑搜集所有选择的过程也同样极具价值，因为它能够激发创造力。所有的贡献，无论多么明显的愚论，都要被记录下来。因为这些提议里面，可能就会包含一个抛砖引玉的小念头，以启发日后更有价值的建议。对于商业领域中较为复杂的情况，有必要重新检查一下列表，注明每套方案的收益和成本。这时候我们可能会发现，两个或两个以上的想法的结合是最佳的选择。我认识到这种变革是每一个成功的企业领导人真正的工作，因为变革针对的是现在和将来，而非过去。变革没有尽头。激励机制越符合我们想要激励的人的需求层次，他们就会越快乐。我们从产生不好结果的行为中可以学到与产生良好结果的行为一样多的东西。据说经理只有两个职责：首先是完成任务，其次是培养人才。管理者往往太忙于处理第一件事，而无法抽身去做第二件。意义和目的是推动人前进的事物，缺乏这两样会导致懒散、抑郁和健康状况不佳。教练是一种自然技能，如果有机会的话也许都不用学。如果管理者多关心员工，自然也会使用教练方法。我相信人类注定要走上积极正向的发展之路，但目前我们已经偏离正确的轨道，被物质主义和消费主义所诱惑，因而迫切需要纠正。遇见未来的一个有效方法是考察人的心路历程，它可以启发我们对公司、社区、文化的演化方向，以及演化过程中的各个阶段的认识。经济指标已经不再提供关于未来的清晰信号。环境的危机、动荡的经济、道德的滑坡，都为企业带来迫在眉睫、前所未有的巨大挑战，但是，企业没有做出应有的反应，仍然被老套的管理模式和疲于应对眼前的业务所束缚。在许多人看来，巨大的危机确实存在，但他们否认它的严重性。没有共同愿景的变革是不会成功的，但是，没有高层领导的共同愿景，变革甚至不会启动。最佳的教练过程是一种内心的游戏，是消除我们内心的障碍，开发我们每个人与生俱来却未曾开发的巨大潜能。看待外部环境的不同态度，反映了领导者已经达到的人生发展阶段。我们看待他人的视角，受到自己心理历程的影响，它决定了我们的信仰、态度和价值观。自我觉察的深度决定理解他人的准确性和自我管理的能力。我们的行为80%是反应，20%是有觉察的选择。真正引导我们走向正确之路的价值观来源于内在，它是完整的，而非强制的。未来的领导者需要拥有明确的价值观和清晰的愿景，他们真诚、灵活、内心一致、目标明确。学校也许认为社交技能是靠与同龄人或成人的交往来学习的，不是通过教学获得的。这是大错特错的。实际上，通过游戏、有组织的互动练习以及教练，学校可以为年轻人的情商培养提供非常有利的环境。我们是否可以展望下一个阶段——智慧经济阶段？神经生物学的最新研究表明我们大脑颞叶中所谓的“上帝之点”如达纳▪佐哈所言可能是我们灵商的重要组成部分。
精彩短评 (总计48条)
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听了樊登，给同事培训了一遍 -
对我帮助很大，但翻译很干扰阅读。希望这本书被更多人阅读。管理是人类绩效的好杠杆 -
十年前开始接触到教练技术，但是到了读这本书，才知道其实教练技术其实没有那些所谓的教练所陈述的高深。这本书给的最大的收获是教练的目的，根据目的进行的实用的教练才是最好的。 -
我们应该看到人们的潜力，而不是他过去的表现。教练的目的是帮助人们建立觉察感，目标和自信。而不是替对方解决问题、羞辱他、给他压力。
教练最重要的方式是“过程提问”，深层目标是帮助对方建立自信。归根到底，能否给对方足够的自信，将决定着辅导的成功与否。 -
浅显易懂，全书分四部分，前两部分比较详细。 -
书总体不错，送给管理层的 -
在上了其他关于coaching的课程之后，恍然意识到这本书的价值，赞 -
推荐 -
还不错，纸张和印刷不错，还没开始阅读 -
Mind changing -
对比费迪南德·弗尼斯的《绩效教练》来看，比较好的是构建了简明的模型，但是深度不足； -
GROW：goal+reality+option+will -
读书会 -
学会问问题 -
我正在#喜马拉雅#听小啊随的节目《高绩效教练(原书第4版)》http://xima.tv/Dlbfcq一起听听吧！（分享自@喜马拉雅FM ） -
觉察力，责任感与信心。 -
做教练而非经理，引导而非命令。重点在于培养员工的觉察力与责任感。通过巧妙的问题引导员工自己找出自己的问题和提升方案，而不直接给出批评判断命令而让员工丧失自信变得没有责任感并过度依赖领导。做教练核心是帮助员工建立自信而非教授具体经验方法，因为个体不同未必有效。 -
今年工作的重点之一就是将教练技术引入公司，一直在市场上寻找有关绩效教练的书，在看到本书之后非常兴奋，当天就下单了，现在已经看了一半多，前半部分内容基本上是在介绍教练技术的基础，但是后半部分看得云里雾里的，完全不知道作者想要表达个什么意思，至于我期待了关于如何通过教练技术去提高绩效，作者提得不多，真是有点失望！！！ -
教练管理中的经典 -
对于了解企业教练有体系性的介绍 -
开放性问题帮助coach别人。
Goal：目标是什么？理清和激发目标的感受。
什么目标？打算什么时候实现？有什么衡量的指标？感受会是怎么样的？
不要轻易评判。承接过来给出建议的责任之后，对方会立刻自我保护。懂的情况下，很容易变成介入。而这种外在要求不会触发什么改变。
很多人不知道自己想要什么。
Reality：现状：相关人持什么样的态度？你自己曾做过什么样的努力改变？和你有关系的有哪些原因。
Option：你都有哪些选择？有哪些办法解决问题？你听过或者见过的相似情况下，还有没有别的思路？穷尽各种各样想法，帮助设想后果。
思维惰性：一旦想出了解决方案，就会立马去做，要问还有吗？我还没有做什么？
Will：打算怎么做？下一步行动是什么？还有哪些资源是必须的？何时开始？还需要谁的支持？ -
grow模型挺好，后续准备尝试下。 -
理念不错，实际操作层面比较考验领导力。 -
书本有臭味，内容无实质性帮助 -
有个新概念，责任感的归属一定要在被辅导的那一方，不能转移到辅导者身上。 -
看了一半，前面还有点道理，后面真的不知道在写什么。 -
可能是作为一个现代社会庸俗化的东方人，平常对于内心的思考较少，所以只有很有限的观点有认同；当然，也可能是作为一个受古代灵性哲学作品影响的东方人，对形而上学思考太多，从而觉得本书太过浅显。更有可能是本书的翻译，只是把西方思维模式硬生生的翻译了过来。 -
看了前两章就觉得这本书写的太浅，太没有深度了。教练思想也很落伍，本人非常失望。都21世纪了，还在谈马斯洛那些陈旧的理论。 -
比较好的教练方法。 -
FD读书 -
读懂几句！ -
不评判不引导，让对方把责任往你身上靠。
教练自身要放松，不用动用情绪，真诚，认真对待对方回答，让对方专注。
教练我爱你
你怎么知道这是准确的信息？ -
1.教练的本质是用一系列方式去引导和激发选手自身天生的学习潜能。
2.觉察力是一个人对自己身体和周边环境的感知能力，是有层次之分的。
3.建立选手的责任感，因为自己的选择会更加努力。
4.这本书给我们描述了一个高绩效教练应该采取的正确方法，不是给选手传授技能，而是帮助选手提高觉察力建立责任感。
5.将来教练会变成一个跨出运动领域面向大众服务的全新职业，发展前景很好。 -
这是教练圣经，入门最好的教材。 -
记住GROW工具即可 -
没太大用处的书，脱离实际。 -
整体来说，是不错的一本管理教练参考书，特别是GROW模型很好。但是在聆听、发问技术方面的一些说法还值得推敲。 -
实用工具书 -
通过提问引发他人的自主思考，激发责任感和创造力。看似简单，但只有自信、真诚、信任他人的人，才可以成为真正的好教练。 -
好在哪里呢 -
入门的书，开始在工作中试用，期待效果 -
封面上这么大个错别字，22国语言而不是22过语言，请仔细看清查！我想这肯定不会是正版的。因为买来当培训人员的奖品，时间有限所以懒得退换了。不过也看出了网站的服务水平，真是值得恭维啊！ -
读完书以后，很好理解了coaching这个词，通过他人工作是领导的本职，那么启发别人也是领导的职责，这本书的第一部分已经很好的体现了这部分内容，第二部分介绍了一些案例和实践，剩余的比较high level，虽然理解，但是感触没有起一部分深刻。 -
教练技术的经典之作 -
读起来很头疼，不过有一些部分还是很有收获的。 -
了解企业教练，值得一读的书。 -
coaching这门学问是外国人写出来的，一开始我认为只有歪果仁能做到，后来发现，什么事坚持了，就都有机会做到 -
模型